“Q值法”在人力資源管理中的應用分析

一、引言

公平的席位分配是人類社會中相當普遍的一類權(quán)益分配問題，涉及到社會的各個方面，這個問題來源于美國為解決眾議院議員在各州的名額分配問題。1790年美國學者亞歷山大?漢密爾頓提出了一種方法――比例加慣例法，即當有N個部門分配名額時，先按照各部門人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例進行分配，如果還有剩余名額，按慣例依次分配給比值中小數(shù)部分較大的部門。1880年美國數(shù)學家又提出了分配問題的“Q值法” ，即通過一定的數(shù)學方法計算出各參與分配方的Q值，將多余的名額分配給Q值最大的一方；每分配一個名額都要重新計算Q值，再按Q值的大小進行分配，直到將多余的名額分配完為止。Q值法使席位的分配逐步趨向合理，所以在人力資源管理中有著較為廣泛應用前景。

本文通過對人力資源管理中較為常見的席位分配問題進行了探討，并利用Q值法、結(jié)合具體實例進行了分析，得出了與“比例加慣例法”不同的結(jié)果，進一步說明了“Q值法”的相對公平性與科學性。

二、公平的席位分配在人力資源管理中的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的，自然而然的成為了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個地區(qū)、一個組織長期興旺發(fā)達的重要保證，更是每一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。人力資源管理是一門很深奧的學問，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自身20%-30%的潛能，就足以保住個人的飯碗；但能若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛能可發(fā)揮出80%-90%。由此可以看出，組織能否最大限度的調(diào)動員工的積極性，是事關(guān)組織成敗的關(guān)鍵，而能否使員工具有公平感，又是其中的關(guān)鍵所在。公平的席位分配問題就是關(guān)系到員工是否具有公平感的一個具體問題。在任何一個組織中，都會經(jīng)常遇到下面這些問題：評定職稱遇到僧多粥少的現(xiàn)象時如何在組織內(nèi)部進行席位分配；年終考核評優(yōu)時如何進行席位分配；進修名額有限時如何進行席位分配；評選先進時如何進行席位分配等等。

這些問題都是席位分配問題的典型，也是人力資源管理中無法回避的現(xiàn)實問題，解決的正確與否對人力資源管理有著重大的意義：首先，它關(guān)系到能否最大限度的調(diào)動員工的積極性。員工的積極性對一個組織的發(fā)展意義深遠，對于人力資源管理部門來說，能否制定出科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，不僅關(guān)系到個人的潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值、奉獻社會等問題，還關(guān)系到組織的興衰成敗問題，必須給予高度的重視。其次，它關(guān)系到組織內(nèi)部的平衡問題。一般來說，一個組織內(nèi)部有很多部門，如何協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系也是人力資源管理中一個比較棘手的問題，協(xié)調(diào)好了，則大家齊心協(xié)力，同舟共濟，對組織的發(fā)展起到助推器的作用；而一旦協(xié)調(diào)不好，則陷于無休止的爭吵與扯皮中，有百害而無一利，席位分配對協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系的重要性可見一斑。再次，它關(guān)系到人才的穩(wěn)定問題。21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才對組織發(fā)展的重要性不言而喻。而人才的穩(wěn)定如否，除了得到物質(zhì)上的滿足以外，組織能否提供一個相對公平的競爭環(huán)境同樣重要。如果上述問題得不到公平的解決，則極易引起人才的流動，尤其是組織核心人才的流出，對組織的影響往往是帶有毀滅性的。

在進行席位分配時，很多組織往往采用“比例加慣例法”進行分配，然而這種分配方法雖然從表面上看是比較公平的，但如果進行深入分析，卻會發(fā)現(xiàn)該方法存在很明顯的不合理性，關(guān)于這一點，在下面的內(nèi)容中將給予證明。而利用“Q值法”得出的分配結(jié)果則相對公平的多，能較好的解決上述問題。

三、Q值法的實例應用分析

公平的席位分配問題主要解決的是當運用比例加慣例分配法無法實現(xiàn)相對公平時，利用計算各參與分配方Q值的方法以實現(xiàn)席位的相對公平分配。

現(xiàn)以某企業(yè)的實際情況為例對公平的席位分配問題進行分析：

假設(shè)某企業(yè)有400名工人，其中甲車間206名，乙車間126名，丙車間68名。經(jīng)領(lǐng)導研究決定，年終選拔21名工人給予重獎。很顯然，公平而又簡單的分配方法是按工人人數(shù)的比例分配，分配結(jié)果見表1。 

　　 表1 獎勵名額為21名的計算結(jié)果

如果僅從上表的計算結(jié)果來看，上述名額的分配結(jié)果無可厚非，現(xiàn)在，讓我們換一種方式來思考，假設(shè)年終獎勵的名額不是21名，而是20名，則按照工人人數(shù)比例計算的結(jié)果如下表2。

表2 獎勵名額為20名的計算結(jié)果

通過表一和表二的計算結(jié)果比較不難得出，獎勵的總名額減少1席時，丙車間的分配名額卻由原來的3席增加到4席，這個結(jié)果顯然有失公正。為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？要解決這個問題，就必須舍棄慣例，找到新的方法進行重新分配，具體解決方法如下：

首先建立數(shù)量指標。要討論A，B兩方公平分配席位的問題，先假設(shè)兩方人數(shù)分別為和，所占的席位分別為和，顯然，只有當/=/時席位的分配才是公平的。但由于在現(xiàn)實中很難出現(xiàn)相等的情況，這時候席位的分配就是不公平的，并且(i=1,2)數(shù)值較大的一方吃虧。所以，當/﹥/時，相對標準

＝ （1）

為對A的相對不公平度；當/﹤/時，相對標準

＝ （2）

為對B的相對不公平度。

建立衡量分配不公平程度的數(shù)量指標后，再確定分配方案，利用和進行討論，以確定當總席位增加1席時，應該分配給A還是B。假設(shè)/﹥/，即對A不公平，當再分配一個席位時，可能出現(xiàn)下面三種情況：

1．/（＋1）﹥/，這說明即使A增加1席，仍然對A不公平，這一席顯然應分給A方；

2．/（＋1）﹤/，說明當A增加1席時將對B不公平，參照（2）式可計算出對B的相對不公平度為

＝－1 （3）

3．/﹥/（＋1），即當B增加1席時將對A不公平，參照（1）式可計算出對A的相對不公平度為

＝－1 （4）

因為公平分配席位的原則是使得相對不公平度盡可能的小，所以如果

﹤ （5）

則這一席應分配給A，反之則分配給B。根據(jù)（3），（4）兩式，（5）式等價于

﹤ （6）

若令＝，i＝1，2,則增加的1席應分配給值較大的一方。上述公式可以推廣有M方分配席位的情況，當總席位增加1席時，計算

＝，i＝1,2,…,M (7)

即將增加的1席分配給值最大的一方?，F(xiàn)利用值法重新計算上例中21個席位的分配方法：

先取表一中的整數(shù)部分共19個席位進行分配，即甲車間10（）席，乙車間6（）席，丙車間3（）席；

第20席的分配方法：因為＝≈385.78；＝＝378；

＝≈385.33。最大，所以這一席應分配給甲車間；

第21席的分配方法：因為＝≈321.49；、不變，最大，所以這一席應分配給丙車間；這樣，最終的分配結(jié)果是：甲車間11席，乙車間6席，丙車間4席，總席位得到了相對公平的分配。

四、結(jié)語

公平的席位分配是一個實用性很強的問題，它的方法仍有s待于進行深入的研究與探索，如何使更多有效的方法在企業(yè)管理中得到的充分應用，是每一個對此感興趣的人都應該給予高度重視的問題。