如我們在前面對績效概念進行的界定那樣，績效可以是過程、可以是結(jié)果、也可以是過程與結(jié)果的組合。但是無論如何對績效進行界定，績效都應(yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，否則績效這一概念對組織就沒有任何價值。只有當(dāng)績效是可以衡量和控制的，我們才可以具體設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對績效進行考核與管理。

設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)往往與建立評估指標(biāo)一起完成，我們之所以將其分成兩個步驟進行介紹，主要是為了對這兩個不同的概念能有更清楚的認(rèn)識。

（一）指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是我們需要評估“什么”的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評估者做得“怎樣”或完成“多少”的問題。

當(dāng)我們界定了績效指標(biāo)之后，設(shè)定績效的評估標(biāo)準(zhǔn)就成了一件比較容易的事情。對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的評估標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，如果被評估者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被評估者做出了超出期望水平的卓越績效表現(xiàn)；如果被評估者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被評估者存在績效不足的問題，需要進行改進。對于非數(shù)量化的績效指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時往往從客戶的角度出發(fā)，需求回答這樣的問題：“客戶期望被評估者做到什么程度？”

圖表1－4中列舉了一些績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的實例。

圖表1－4 績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)實例

（二）基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)

在對績效指標(biāo)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。

1、什么是基本標(biāo)準(zhǔn)

基本標(biāo)準(zhǔn)是指對某個被評估對象而言期望達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被評估對象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來。

基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。評估的結(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。

2、什么是卓越標(biāo)準(zhǔn)

卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對被評估對象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個被評估對象都能夠達(dá)到，只有一小部分被評估對象可以達(dá)到。卓越標(biāo)準(zhǔn)不像基本標(biāo)準(zhǔn)那樣可以有限度地描述出來，它通常是沒有天花板的。

由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識別角色榜樣。對卓越標(biāo)準(zhǔn)評估的結(jié)果可以決定一些激勵性的待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升等。

圖表1－5中列出了一些職位的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

從圖表1－5中可以看到，即便是一個非常普通的職位，例如司機、打字員，也會有很多卓越表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。通過設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)，可以讓任職者樹立更高的努力目標(biāo)。這些卓越的標(biāo)準(zhǔn)本身就代表著組織所鼓勵的行為。組織對做出這些所鼓勵的行為的人，會給予相應(yīng)的獎勵。

　　(三)設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度

考核標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到這樣一種水平，即大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以達(dá)到的。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所形成的壓力，會使公司成員更好挖掘自己的潛能，更有效地完成任務(wù)，事實表明，此時他們要比沒有壓力的情況下干得更多、更好。但同時，考核標(biāo)準(zhǔn)又不能定得過高，令人感到可望不可及。如果這樣，考核對象很可能會產(chǎn)生沮喪、自暴自棄的情緒?；蛘撸瑝毫^大，精神始終過度緊張，結(jié)果工作變形，思維遲鈍，效率反而下降。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的水平要適度，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的壓力以能提高勞動生產(chǎn)率為限，要適中。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性

考核標(biāo)準(zhǔn)是考核一個人工作績效的權(quán)威性文件，因此，需要有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定度，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。當(dāng)然，這種權(quán)威性還必須建立在標(biāo)準(zhǔn)水平的適度性基礎(chǔ)上。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，其基本框架不會改變。

當(dāng)然，由于時代的變遷，技術(shù)的進步，知識的更新，會對人員考核標(biāo)準(zhǔn)提出新的要求。在這種情況下，有必要對標(biāo)準(zhǔn)作一定的修訂。一部好的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種修訂往往只是部分的、某些條款的修訂，只是一種量的修訂，而不可能作更大的改動。

對于一個新創(chuàng)立的公司來說，由于缺乏經(jīng)驗，標(biāo)準(zhǔn)的制定往往不夠完善，因此，經(jīng)常修訂標(biāo)準(zhǔn)往往是不可避免的。在這種情況下，吸取同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗，參照國際的、國內(nèi)的先進標(biāo)準(zhǔn)，是建立有效的績效考核體系不可缺少的步驟。