何為“性格”？各學派可謂眾說紛紜，但就“性格影響行為”這一觀點卻如出一轍。被企業(yè)譽為神器的“性格分析“正如火如荼地在職場上演，何時用？何人用？怎樣用？它又將產生怎樣的化學反應……一切的問題在于：您選對了嗎？

                                                           適用，才最好

----三種主流性格學工具的比較性分析

作者：杜映梅  2013年4月

性格是一種個體內部的行為傾向，具有獨特性、整體性、結構性、穩(wěn)定性等特點，可對個人外顯的行為、態(tài)度提供統(tǒng)一的內在的解釋。對于“性格”的定義，各學派眾說紛紜，但就“性格影響行為”這一觀點卻如出一轍。調查發(fā)現(xiàn)：性格將影響一個人的職業(yè)選擇、工作滿意度及其領導行為和工作績效，管理者的性格還將直接影響員工的滿意度，而員工的滿意度將直接影響其工作產出。

深諳此理的企業(yè)競相選擇與組織“性格”相融的個體進入組織，并日漸形成組織的獨特特征。“性格測評”已悄然成為員工甄選、錄用的評價依據之一；更有企業(yè)借此優(yōu)化配置團隊，以最大限度激發(fā)團隊優(yōu)勢，降低內部沖突與干擾。因為不同的個體兼具不同的優(yōu)勢與干擾，對某種性格類型的個體來說是“激勵因素”，在其它性格類型的人看來可能就是干擾，正如古人所云：“人之毒藥，我之蜜糖”(One man’s meat is another man’s poison)。

性格學研究表明： 每個個體雖有其特有的追求、思想與干擾，但可歸入某些特定的基本性格類型，且相同性格類型的個體有著相對一致的價值觀與思維模式。作為管理者，如能有效掌握性格學，適時調整管理風格，將有助于與被管理者迅速建立開放與信任的關系。

現(xiàn)就三種被業(yè)界廣泛認同且應用的性格學工具作如下分享。

一、九型人格（ENNEAGRAM）及其應用

九型人格是一種古老的智慧，迄今有2500年的歷史。九型人格起源于中東阿拉伯地區(qū)，一個叫蘇菲的靜心修煉方法。蘇菲并非宗教，而是一個團體，蘇菲的師傅發(fā)現(xiàn)學徒在靜心修煉過程中行為反應各不相同，經過多年的觀察發(fā)現(xiàn)，大致可分為9種相對固定的表現(xiàn)，師傅們便用這9種學徒樂于接受的方式帶領他們修煉，這就是九型人格最原始的雛形。

                          9個號碼基本概述

 現(xiàn)代九型人格研究和應用的標志是1993年美國斯坦福大學商學院將其納入MBA必修科目，現(xiàn)在國際上有許多著名公司、企業(yè)、機構都在用，包括美國中央情報局。作為美國CIA中央情報局，他們每年都會做這樣的一些課題探討，讓他的專業(yè)人員通過九型分析了解各個國家元首在新一年里在軍事、政策、外交策略上會有怎樣的影響？小到個人，家庭，大到一個企業(yè)、一個國家、九型性格都有著很多的意義。

九型人格是一種關于性格類型的革命性理論，一種深層次洞悉他人和自己的經典心理系統(tǒng)。

 如今，九型人格學研究更趨成熟，它以人的內心取向（即人的基本欲望和基本恐懼）為出發(fā)點，通過對人們潛意識層面內在注意力焦點、慣性思維模式以及內在核心價值觀的研究，揭示不同類型的人外在情緒和行為表現(xiàn)背后有著怎樣不同的內在驅動機制，清楚地解釋了性格慣性的發(fā)展過程，讓我們發(fā)現(xiàn)性格是如何形成的，是哪些內心的恐懼在左右我們的性格，如何讓我們的性格更成熟、健康和平衡。

一方面，性格源自我們個體內在穩(wěn)定性的習慣模式，性格二字中，“性”乃先天遺傳和兒童早期形成，“格”乃后天環(huán)境和個人修煉使然。有些人歷盡滄桑主型性格特征卻依然突出，很容易辨識，但大部分人在成長過程中兼容并蓄內外兼修，外在性格特征就沒有那么典型了。這好比太陽光由七種顏色組成，但我們肉眼看到的只是混合以后的白色，只有通過三棱鏡才能清晰地分辨出七彩光一樣。但是，一個人的主型號碼不會變化，內心關注焦點是穩(wěn)定的。

另一方面，對他人的觀察判斷都是由外及內的，唯有自我探索是由內向外的。根據冰山模型，外顯部分僅占性格中的20%，而80%是內部隱性、看不到的。即便是相同的外在顯現(xiàn)，其內心驅動力來源也不盡相同，那由此對應人的性格型號自然也就不同，所以只有通過深入的內心探索來尋找一個人的主型性格號碼才可靠。

九型人格的精髓在于支持我們不斷進行心靈修煉，以恢復性格均衡的健康狀態(tài)。作為人力資源教授，我推崇九型人格關鍵在于她對心靈成長的支持大于任何其他領域的幫助。

需要說明的是：1、每一種性格類型都有其優(yōu)缺點，但性格沒有好壞之分；2、學習九型是為了支持自己和別人的成長與發(fā)展，不要成為放棄進步和成長的理由。

那九型人格將帶給我們怎樣的驚喜？

1、納悅自己，納悅他人，與周圍的世界和諧相處

九型人格帶給我們的第一個禮物就是認知“真我”。老子的道德經中有這樣4句話：“知人者智，自知者明，勝人者力，自勝者強”，意為了解別人的人是有智慧的人，了解自己的人是明白人；能戰(zhàn)勝他人的人有力量，勇于戰(zhàn)勝自己的人才是真正的強者。

有時候，你認為團隊中的某個人好像故意在和你針鋒相對，一旦你們之間發(fā)生沖突，會有一種意識會立刻閃現(xiàn)：這個人是不是故意找茬呢？他為什么總挑我的毛病呢？無論我的工作做得多好，他總能在雞蛋里挑骨頭。其實這只是一個表象，也許對方是1號性格，他之所以糾正你的“錯誤”，不是在故意針對你，而是他的性格模式所帶來的一種習慣性反映。所以當你了解了這一點，你就會對他多一些理解和接納。從某種角度上講，九型人格提供了一種更具包容心的認知方式，讓人與人之間互動更緊密、更和諧。

當你真正完全接受了自己，那么你愛自己的能力和意識就會提升，這種自我接受以及在此基礎上的成長和完善發(fā)自內心，是積極而健康的。當一個人對自己完全接納之后，就更有可能理解并接受身邊的人，因為愛別人是愛自己的一種延伸。這樣我們生活中就會少一些抱怨和指責，而多一份包容和接納。所以九型人格能夠讓我們內外兼修，“智”“明”力“勝””兼”具。

2、有的放矢，優(yōu)勢互補，團隊匯聚正能量

所謂“用人所長，天下盡可用之人；用人所短，天下無可用之人！”作為一個管理者，更需要學會根據每個人的性格力量發(fā)揮他們的“長板優(yōu)勢”，并針對各型的“本我短板”進行發(fā)掘，當崗位要求與人的性格優(yōu)勢完美結合，將創(chuàng)造出制度管理所達不到的卓越效果，你將造就一支堅不可摧的能量團隊！

3、揚起職業(yè)發(fā)展的風帆

就個人職業(yè)規(guī)劃而言，我們的“本我”就好像是船的風向，順風者發(fā)揮本我優(yōu)勢，可以事半功倍，走向卓越，達到職業(yè)幸福與成功的雙豐收；逆風者違背本我優(yōu)勢，運用本我劣勢，事倍功半，在痛苦與掙扎中爭取和維持著平庸，職業(yè)幸福與成功將遙不可及！還有一些人，持續(xù)著與本我力量無關的方向，職業(yè)成功與個人生活滿意度也難以兩全。

 二、DISC及其應用

     DISC是一種“人類行為語言”，其理論基礎來自于美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士在上世紀二十年代的研究成果。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學者，他的研究有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類“異?！毙袨?，DISC研究的是可識別的“正?！钡娜祟愋袨椤?/span>

    管理行為作為一種工作情境下的特殊行為，易受人格特征的影響。具有不同人格特征的個體在同樣的工作情境下，會表現(xiàn)出不同的管理行為，進而在工作中逐漸形成自己的管理風格。DISC人格測驗就是把個體安排在這樣一種工作情境中，描述個體的優(yōu)勢、在工作中應注意的事項以及一些個體的傾向等。例如，如何影響他人？對團隊的貢獻是什么？…由此幫助個體更清楚地了解自己的個性特征。

當然，企業(yè)也可針對性地考查應聘者個體是否具有企業(yè)、應聘崗位所需的關鍵人格特征，以此作為篩選人員的標準之一。

DISC人格測驗由24組描述個性特質的形容詞構成，每組包含4個形容詞。這些形容詞是根據D(支配性)、I(影響性)、S(穩(wěn)定性)和C(服從性)4個測量維度以及干擾維度來選擇的，要求應試者根據自己的第一直覺，從每組四個形容詞中選出最適合自己和最不適合自己的形容詞；然后通過匯總，得出某個人的基本性格類型，從而了解應試者的管理、領導素質以及情緒穩(wěn)定性等。

    DISC人格測試已在90多個國家、供5000多萬專業(yè)人士使用，是目前世界上應用最廣泛、科學性最高的測試工具之一，已被3M、可口可樂、IBM、摩托羅拉、奔馳、運通銀行、德意志銀行、麥德龍集團、ABC等數(shù)百家國際知名企業(yè)納為培訓及測評的重要工具，并以其出色的成效得到認可。經實踐證明，DISC人格特質分析可幫助企業(yè)解決諸多“疑難雜癥”，主要表現(xiàn)在：

    1、員工招募

    DISC某部分可用于征募新進員工的各階段作業(yè)，具體如下：

    A、初步篩選候選人清單

在候選人填寫應聘申請表時附DISC問卷，可在素未謀面的情形下，建立應試者風格的圖像，協(xié)助建立候選人初步篩選清單。

B、面試前的分析

在面試之前先進進行“行為評量”，以便讓面試官有個較為清楚的概念，知道面試時將會和怎樣的人溝通。

C、面試

從DISC分析表得到的信息在面試期間非常重要，它強調面試官所應探究的重點，并提供準則來緩和面試過程中的緊張氣氛并增進溝通。

    2、團隊協(xié)調與評估

    DISC 可作為現(xiàn)有團隊成員的定期評估工具，幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

    整合— 新進員工穩(wěn)定性的關鍵在于將新進成員與現(xiàn)有企業(yè)文化的快速整合，DISC的主要部分可協(xié)助達成此目標。

    回絕—不可避免地，某些工作的應聘者會鎩羽而歸。如果DISC被用作面試過程的一部分，他們得到的回絕將會因為他們的DISC報告副本和一封感謝函而緩和許多。

    建立團隊—整合問題中更特定的方面就是建立團隊，DISC能協(xié)助選出團隊的理想成員，并有效隔離可能發(fā)生的個人沖突區(qū)域。

    3、員工管理及職務調整

    職務調整—也許您多次試圖從公司現(xiàn)有的人力資源庫中選拔合適的人選來填補空缺，DISC不但能協(xié)助招募外部人才，對選拔內部人才同樣有效。

    特定問題— 長期以來，任何組織都會發(fā)生沖突或動機的問題，DISC可協(xié)助找出這類問題的根源，并提供可能的解決方案作為建議。

    員工管理—DISC可幫助管理者以更有效的方式進行員工溝通、管理和激勵，尤其對部分“問題”員工，以提高管理效率、打破隔閡，建立和諧高效團隊。

    生涯規(guī)劃— DISC不但能協(xié)助組織發(fā)展，還可以建議適合個人獨特風格的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

    4、工作配對

    「工作配對」是將理想的分析表與應試者的DISC分析表進行比較的過程。這些理想的分析表表示不同類型的工作，通常也被稱為「工作分析表」或「工作范例」。

    這些工作范例庫將對應試者的DISC分析表進行配對（由計算機系統(tǒng)為應試者選出最適合的工作），為應試者提供不同類型工作的分析。

    更先進的計算機DISC系統(tǒng)還具備自動化「工作分析」功能，可為更高階的特定工作建立和編輯「工作分析表」，例如將應試者指派到特定團隊。

    5、壓力分析與離職管理

    壓力管理是直觀顯示員工承受崗位的壓力和應對調試能力，當壓力大于調試力25％時，員工將處于危險的離職狀態(tài)。通過DISC測試報告可有效分析壓力來源，減少員工離職，增強團隊穩(wěn)定性。

如壓力分析表明，該員工的調試能力大大超過壓力，則可委以更加重要的任務或職責以發(fā)揮其能力。

三、MBTI及其應用

在日常生活中，我們的注意力易受外部世界和內心世界的影響，我們常通過感覺（利用我們的五官）和直覺（超越眼、耳或其他感官之外的感覺）來獲得外界的信息；并利用這些信息、通過邏輯思維或情感體驗、結合自己的價值觀來對事情做出判斷。如果你習慣于通過思考和感覺來對事物做出判斷，進而以一種有計劃的、有序的方式掌握世界的話，你就是判斷型的人；如果你習慣于用一種自發(fā)的、靈活機動的方式來感覺和直覺事物的話，那你就屬于知覺型的人。外傾（extraversion）和內傾（introversion）、感覺(sensing)和直覺（intuition）、思維（thinking）和情感（feeling）、判斷（judging）和知覺（perceiving）——體現(xiàn)了我們對人、職業(yè)和生活的態(tài)度取向，是組成一個人人格意識層面的重要部分，這也構成了MBTI的四個測量維度。

MBTI是近20年來世界上廣為使用的一個測驗，被譽為“性格測評之母”，用于考察被測評者在組織中的貢獻、領導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征與潛力。MBTI是在瑞士心理學家卡爾·榮格（Carl Jung）的“性格類型理論”（Psychological Types）基礎上，經心理學家凱瑟琳•碧斯母女發(fā)展而成。它有四個維度、16種類型：

1、外傾（extraversion）和內傾（introversion）（EI）維度

外傾的意思是指我們的注意力和能量主要指向外部的人和事，內傾則是將自己注意力和能量集中于內部的世界。外傾者習慣于外界活動，愿與人打交道；內傾者則多安靜、緘默，喜歡獨處或習慣一對一的人際交往，如果一個外傾者和一個內傾者共處，他們可能會很難相互理解。

2、感覺(sensing)和直覺（intuition）（SN）維度

感覺和直覺是我們感知世界、獲取信息的兩種方式。感覺型的人傾向于通過自己的五官來獲取有關環(huán)境的事實和現(xiàn)實，他們是實際的，需要獲取精確的信息，著眼于現(xiàn)在；直覺型的人則習慣于通過想象、無意識等超越感官知識的方式來獲取信息，他們更注重事情的含義，象征意義和潛在意義。直覺型的人對于洞察力、抽象的事物和未來等方面有明顯的偏好。

3、思維（thinking）和情感（feeling）（TF）維度

思維和情感是關于我們如何對獲取的信息做決定并得到結果的兩種方式。思維型的人習慣于通過分析數(shù)據、權衡事實來做出符合邏輯的、客觀的結論和選擇；而情感型的人則習慣于通過自己的價值判斷來做決定，他們通常會對信息做出個人的、主觀的評價。此處的“情感”并不等于“情緒”，它是做判斷的過程中的一種邏輯方式。因而思維型的人通常是直接的、分析性的，他們用大腦做決定；而情感型的人更堅信自己的價值觀，并習慣于用心靈來做決定。

4、 判斷（judging）和知覺（perceiving）（JP）維度

判斷和知覺是關于我們如何對待所做出的決策，以及面對外部環(huán)境時如何行動的兩種態(tài)度。判斷型的人或者說判斷型的態(tài)度意味著會通過思維和情感去組織、計劃和調控自己的生活。知覺型的人或者說知覺型的態(tài)度則傾向于用感覺和直覺的方式去對待事物做決定，他們的態(tài)度通常是靈活機動的、開放的。判斷型的人喜歡將事情管理得井井有條，習慣過一種井然有序的生活；當他們做決定時，他們會對如何實施決定做出明確的計劃，并考慮不同的觀點。知覺型的人喜歡自發(fā)、隨意地處理問題，他們愿意保持開放性的選擇。

你對量表測試題的回答將決定并組成你的類型偏好，它由4個字母組成，4個維度，8種偏好，兩兩組合，由此形成16種人格類型。

邁爾斯——布里格斯類型診斷的16種個性類型

MBTI的得分將說明你對某一態(tài)度或功能的偏好可能比該維度上另一態(tài)度的偏好要明顯。高分---遠高于同維度另一選擇的分數(shù)----通常意味著你的偏好很明顯，而低分或者說接近于同維度另一選項的分數(shù)，則說明你的偏好可能由于某種原因不明顯。但是你的得分并不意味著你能很好地運用或發(fā)展某種偏好(Myers,1987)。自然，你的4個字母代碼中的主導偏好并不意味著你就不具備那些不占主導地位的偏好，例如，一個外傾型的人有時也愿意獨處，而一個內傾型的人有時也喜歡社交。主導偏好只不過表明它是一個人最習慣的方式。

經過近五十年的推廣應用，MBTI已成為國際上最流行的企業(yè)管理和人員培訓工具，尤其在推動個人成長與組織發(fā)展領域應用廣泛，那MBTI究竟能給我們帶來什么？

1、對于個人來說，MBTI能夠幫助您： 

A、提高自我認識，增強自信和自我接受度；

B、改善人際關系，了解如何更有效地與不同性格的上司、同事、下屬、客戶和朋友相處；

C、了解他人，增強相互了解和尊重，提高包容度；

D、自我管理與發(fā)展；

E、提升溝通技巧和能力；

F、選擇能發(fā)揮所長的職業(yè)；

2、對于企業(yè)/職業(yè)經理人來說，MBTI能夠幫助您：

A、懂得如何用人所長以及制定人才挽留策略；

B、塑造領導風格和領導力；

C、改善人際和工作關系；

D、改善教練技巧；

E、改善銷售技巧，構建專注于客戶需要的銷售隊伍；

F、協(xié)調促進團隊合作，提升生產力和凝聚力；

G、管理沖突，包括員工之間以及員工與企業(yè)之間的沖突；

H、激發(fā)組織潛能和績效提升

MBTI發(fā)展歷史較長，可使用的資料來源也較廣泛。一個值得推薦的網址是美國基地個性通道（www.personalitypathways.com），該網站提供了完整的MBTI介紹以及免費的自我性格評估心理測驗，目前國內也有許多人才測評公司可提供收費測試。 

四、三種性格學工具的比較分析

通過以上的簡要介紹，對DISC、MBTI和九型人格對比分析如下：

1、分析的對象/側重點：

  DISC和MBTI都是以分析行為特征、模式為核心

  Enneagram以內心世界為研究對象，以內心取向為出發(fā)點，即以“人的內在價值取向"為核心

2、分析工具：

  DISC和MBTI都需借助書面或線上的測試系統(tǒng)支持

  Enneagram可通過行為、語言、情緒判斷

也就是說，DISC和MBTI偏重于分析行為模式，對性格類型的內在價值追求與干擾關注度不高。而人的行為模式容易受不同文化、家庭背景、教育程度等因素的影響而發(fā)生轉變，且這種變化難以被及時準確地捕捉。

九型人格則以內心世界為研究對象，以“人的內在價值取向"為核心。由于每個人的內心取向與出發(fā)點，在任何環(huán)境下都不易改變，也不易受文化、教育、家庭背景的影響，比較容易準確掌握及應用。

3、實施的方式：

相較于MBTI的復雜，九型人格更容易從溝通過程中，運用傾聽、提問、區(qū)分、回應等能力去分析個人的信念、行為、語言，對于掌握對方的性格可以做到更快、更真實。

以上分析基于個人研究與實踐的分享，您只須在對的時間，選擇適用的工具那就是最好的選擇。需要提醒的是，企業(yè)或管理者在做決策時，不能僅憑性格測評的結果來判斷，還需結合企業(yè)或崗位要求、個人能力、業(yè)績表現(xiàn)、工作經驗、學歷知識、年齡結構等因素綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么性格測評的作用就被非理性夸大了，或者說性格測評并未發(fā)揮其應有的作用。

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