成功實施職業(yè)生涯管理的策略

    背景介紹

 rr技術工程有限公司是一家成立于2001年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業(yè)內工業(yè)電氣自動化控制系統(tǒng)的研究開發(fā)、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務。它是由集團公司發(fā)起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動化設計院的優(yōu)良資源而設立的科技型股份制企業(yè)。

　　由于近兩年鋼鐵市場異?；馃?，吸引了許多勢力雄厚的企業(yè)投資興建的鋼鐵工廠，公司的業(yè)務量一直非常飽滿，其員工經常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務；為了適應市場的需求和公司的長期發(fā)展，公司的人員規(guī)模也一直在擴大，單技術人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數(shù)也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業(yè)務膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現(xiàn)實性和發(fā)展性問題，公司決定尋求外力。

　　企業(yè)與個人診斷

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質就是基于企業(yè)價值基礎上的個人價值實現(xiàn)，我們在操作的時候一般都要調查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎；二是個人價值追求。

　　針對公司價值基礎，我們進行了組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以期發(fā)現(xiàn)公司價值追求和現(xiàn)實基礎的差距。

　　針對個人價值追求，我們施行了職業(yè)發(fā)展調查與人才測評，以期發(fā)現(xiàn)個人的價值追求和現(xiàn)實素能的差距。

　　(一)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀診斷(14個工作日)：在對企業(yè)施行了常規(guī)的文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查等方法之后，初步掌握了企業(yè)的基本特征：

　　1.公司具有技術型和知識型特性。除了生產線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學歷；技術人員在公司中占據(jù)主導和核心的地位，所有職能部門的管理人員也都來自于技術骨干，用公司領導的話講就是“不懂得技術怎么做管理?。　?。也由此看出，技術的權威在公司發(fā)揮著更為重要的作用和影響力。

　　2.公司正處于戰(zhàn)略探索和業(yè)務成長期。公司在2002年制定的經營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額；根據(jù)2002年的業(yè)績完成情況制定了2003年3億元的目標，但是截止項目開始的2003年8月份，銷售額已經突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發(fā)展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環(huán)境的審視具有了很大的不確定性，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。

　　3.管理注重人性化和發(fā)展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術權威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發(fā)展；同時，由于公司所有人員一直在忙于應對市場需求，而很少時間來系統(tǒng)地考慮管理和制度化、規(guī)范化建設，始終想著“等業(yè)務不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態(tài)也決定了公司管理的相對滯后性。

　　4.公司領導具有超前的意識和開放的心態(tài)；在管理體制的建設上，公司領導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰(zhàn)略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)利益與個人發(fā)展相輔相成”的公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰(zhàn)略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規(guī)定了個人的年度培訓課時，不管參加何種培訓，不論是否與公司業(yè)務相關，一律報銷全部培訓費用，可以說在人才的培養(yǎng)上下足了功夫。

　　5.公司的文化正處于整合的過程中；有以下幾個突出的特點：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現(xiàn)化的矛盾和沖突；二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術，注重學習；三是管理的地區(qū)性限制；四是工程人員的服務現(xiàn)場性和流動性強，一方面工程技術人員長時間在項目工地現(xiàn)場對客戶進行協(xié)調和服務，另外一方面是由于公司業(yè)務項目較多，工程技術人員在各項目間流動的頻度較高，一人可能同時兼顧好幾個項目經理，同時負責好幾個項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監(jiān)管的難度，同時不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)和形成。

　　6.人員有較強的歸屬感和認同感。

　　7.公司員工的工作壓力非常大。一是來自行業(yè)內激烈的技術競爭；二是由于公司業(yè)務量增大個人的工作量長時間飽滿，人員一直處于緊張忙碌狀態(tài)；由于不能夠尋求技術上的發(fā)展和突破，一味的輸出造成了技術人員心理很強的壓力感受，加上技術人員的培養(yǎng)周期較長，技術梯隊難以在短時期內完成。

　　測評和評價中心

　　實施人才測評和評價中心，主要是基于職業(yè)生涯規(guī)劃中的“能力-動機-個性”統(tǒng)一模型：即全面、深入測量個人的能力狀況、動力狀況和個性傾向，準確的探尋其事業(yè)的能力區(qū)域，愿望區(qū)域和適合區(qū)域，客觀認識和調整三者達到統(tǒng)一狀態(tài)，以達到“能做、想做和適合做”的高效統(tǒng)一境界。

　　綜合評價

　　員工能力評價：能力水平普遍較高，具有很強的邏輯思維能力和解決問題的能力，但人際技能普遍偏弱，尤其言語表達和溝通能力均表現(xiàn)不足。

　　員工動力評價：比較喜歡具有創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性的活動，對于自我成就期望和目標設置較低，缺乏積極進取的動力，相對更喜歡安穩(wěn)，同時回避矛盾和挫折，缺乏積極決策的膽識和魄力；在組織內的表現(xiàn)更多的是一種本位意識和任務導向，具有很好的服從愿望，而積極影響和控制他人的愿望普遍較低。

　　員工的個性評價：有65%的員工性格偏內向型，在組織活動中更多的是關注自己的內心活動，風格較為獨立；有75%的員工性格偏向直覺型，有很好的系統(tǒng)性和完整性，關注變化，對于現(xiàn)實的、具體問題關注不夠，比較粗心；有80%的員工性格偏向理智型，注重通過理智的分析和邏輯推理解決問題，對待工作事務比較客觀，但對于人際不敏感，較為忽略他人的情緒感受不是太關注，剛性有余，柔性不足；有70%的員工性格偏向判斷型，做事都有很強的條理性和計劃性，遵從規(guī)范和程序，但處理變化的能力稍弱，靈活性和適應性不足。

　　員工的職業(yè)性向評價：絕大部分員工喜歡技術操作型和研究型的工作和活動，而對于社交和經營的興趣不高，即對于組織的經營管理和人際交往活動都不感興趣。

　　員工職業(yè)角色評價：職業(yè)角色是員工在團隊中實際承擔和認同的角色，而與職位的名稱和高低無關。企業(yè)員工角色占據(jù)了主導，反映了團隊的順從和執(zhí)行傾向；而資源調查員角色的缺乏，從而不能客觀全面的審視自由實力，即對于自己有什么和沒有什么的探知會比較缺乏，多數(shù)的員工都會在一定程度上脫離企業(yè)的實際狀況，不夠務實。

　　規(guī)劃方案

　　項目組在進行方案的設計時，確立了個人、團隊和組織三個層面的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)原則，并注重操作的實際性和步驟性。

　　個人層面

　　1.加強自我認知：客觀審視自我，明晰自我發(fā)展的能力、動力和個性適合范圍；

　　2.職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的系列培訓，包括自我認知與管理的技巧；

　　3.尋找具體和細化的差距：知識、技能、個性、動力等方面。而差距主要包括：與現(xiàn)職崗位上要求的差距；與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和創(chuàng)新變革發(fā)展的差距；與自我價值實現(xiàn)要求的差距等方面；

　　4.職業(yè)生涯規(guī)劃：確定職業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展重點和實施步驟；制定詳細的年度工作目標和計劃；月度評審辦法和生涯規(guī)劃合作伙伴，以相互監(jiān)督和支持；制定個人培訓計劃，并向組織申請；

　　5.定期接受職業(yè)顧問的咨詢和輔導。

　　團隊層面

　　1.確定每個人在工作上的合作伙伴，組建互助小組；

　　2.建立內部研修制度：配合公司知識管理，確立企業(yè)內部技術方向的導師制度，以研修的方式進行人才培養(yǎng)；

　　3.確定內部講師制度：加強關鍵員工的人際技能和溝通技能，同時促進公司的專業(yè)團隊向縱深拓展；

　　4.加強小組研習活動：以專業(yè)和項目為單位組織定期和不定期的討論活動，在問題的解決中加強個人風格磨合和團隊的形成；

　　5.修訂現(xiàn)有培訓管理規(guī)定，兼顧組織和個人發(fā)展需要，制定統(tǒng)一的有時效性的培訓計劃。

　　組織層面

　　1.成立職業(yè)生涯規(guī)劃領導小組，由職業(yè)顧問、公司高管和人力資源主管組成，負責全公司的職業(yè)生涯規(guī)劃領導與指導，提供職業(yè)生涯規(guī)劃的組織保證；

　　2.建設公司內部的信息網(wǎng)絡平臺：將四地辦公系統(tǒng)通過網(wǎng)絡集中，制定統(tǒng)一的信息發(fā)布標準和平臺；

　　3.建立企業(yè)“發(fā)展中心”“評價中心”“資源中心”和“咨詢中心”，提供對個人和團隊發(fā)展的資源支持和咨詢輔導，并建立和完善內部員工滿意度為目標的職業(yè)生涯規(guī)劃服務體系。