學習型組織理論近年來備受國內外理論界和實踐界關注。在實踐領域內，世界排名前100位的企業(yè)中有40%按學習型組織模式進行了徹底改造；美國排名前25家企業(yè)中80%將其運用于企業(yè)管理；新加坡、荷蘭將其應用于政府管理，提出要建成“學習型政府”；我國提出要建成“學習型社會”；日本的大阪、我國的上海提出要建成“學習型城市”，等等?？梢钥闯?，學習型組織理論的應用已經超越了企業(yè)管理的范圍。
    企業(yè)學習型組織的建立，具體可分為以下五個階段：
    (一)激勵員工自我超越
    自我超越修煉是通過個人的學習不斷擴展生命中真心所向的能力，以個人追求不斷學習為起點，形成學習型組織的精神。每個員工的內心深處都有自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)要重視員工的這種需要，通過重塑制度，為個人的學習發(fā)展創(chuàng)設相應的激勵機制和環(huán)境，使員工個人的學習行為和企業(yè)組織的變革聯(lián)系在一起。不同層次、不同崗位的員工，其自我實現(xiàn)的目標各不相同，管理者的首要任務是激發(fā)每個人內心深處的“需要”，讓每個人產生“要學習”的愿望，然后再通過溝通了解，幫助員工樹立最佳的目標并尋找自我發(fā)展的路徑，幫助員工釋放出最大潛能和工作積極性。自我超越是員工成長的學習修煉，只有企業(yè)里所有員工都追求自我超越，才能真正建立起學習型組織。 
    (二)改善心智模式
    心智模式不僅影響人們對周圍世界的認知，而且會影響人們的行動。很多決策在實施過程中往往不能收到預想的效果，原因可能在于它與員工的心智模式之間未能達成統(tǒng)一，也就是說，未能被員工接受。改善心智模式就是要查找員工內心存在的成見或錯誤認識，并對之修正，讓員工換位思考，逐步消除心靈的障礙，從企業(yè)的整體角度考慮問題。員工個人通過反思，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題。探詢或交談是組織了解員工心智模式的有效方式，可以通過面對面的交談或開座談會的形式進行，管理者可從談話中察覺影響和阻礙企業(yè)改革與發(fā)展的想法，繼而采取對策改善員工的心智模式，達到有效祛除整個組織病根的目的。
    (三)建立共同愿景
    共同愿景是組織成員共同的意愿和景象，也就是共同目標、價值觀和使命感，它對學習型組織非常重要。個人學習或自我激勵、自我實現(xiàn)，如果沒有一個共同的愿景目標，必然不能形成強大的組織凝聚力和能量。企業(yè)的共同愿景與個人的愿景應該形成一個良好的結合點，形成辯證的統(tǒng)一關系。其實，企業(yè)的遠景目標可以說是員工個體目標的集合。要鼓勵員工提出新的見解和看法，促使員工關心和思考企業(yè)面臨的問題，集思廣益，使全體員工朝著一個方向努力。
    (四)組織團隊學習
    團隊的智慧和力量遠遠大于個人的智慧和力量。學習型組織強調系統(tǒng)的團隊組織學習，強調知識在組織內的共享和互動。只有個人的知識融入組織知識當中，或者說，個人的知識與組織的知識融為一體，企業(yè)才能保持學習能力、創(chuàng)新能力和核心競爭力。這里的知識，不僅包括與業(yè)務生產直接相關的技術資料、說明、企業(yè)的組織制度等顯性知識，也包括全體員工擁有的知識和信息量。學習，也并非限于書本的學習，更注重的是實踐的學習、動態(tài)的學習、變革的學習、團隊的學習。這種學習是建立在企業(yè)長久發(fā)展與個人發(fā)展相統(tǒng)一的基礎上的。領導或管理者在這一項修煉中，要著重改善工作環(huán)境，在企業(yè)內部形成創(chuàng)新和共享知識的文化氛圍，使知識的交流、利用渠道通暢，使知識的積累、創(chuàng)新基礎寬厚。首先，組織管理者要解放思想，反思自己的傳統(tǒng)思想與行為習慣，勇于突破固有的思維模式，把管理模式由控制轉為支持，由監(jiān)督轉為激勵，由命令轉為指導，創(chuàng)造一種共享知識、共同學習的寬松環(huán)境。其次，要使每個員工認識到與他人共享知識是個人學習與發(fā)展的需要和依托，繼而將共享知識從外在的“強制”變?yōu)閮仍诘摹靶枰?，成為一種自然的行為。第三，要激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵員工相互協(xié)作、大膽創(chuàng)新，消除彼此之間習慣性的防衛(wèi)心理，通過深度交談和討論，開誠布公地表達自己的思想，虛心接受他人的質疑，豐富彼此的思想，營造一種充滿信任、團結的氛圍，形成整體優(yōu)化搭配的行動平臺。
    (五)系統(tǒng)思考
    學習型組織要求成員改變從個人的角度思考問題的習慣，要認識到自己與整個組織是息息相關的，要把自己放在整個組織中全面系統(tǒng)地思考。企業(yè)是動態(tài)發(fā)展的，員工應以系統(tǒng)的思維分析企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的各種問題，處理好個人與他人、與集體的關系。
    上述五個階段構成一個整體，在企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的過程中缺一不可。
    創(chuàng)建學習型組織實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展
    我們的社會已開始進入知識經濟時代，為了及時跟上形勢的發(fā)展，惟一的辦法就是要多學習新東西，做到與環(huán)境變化與時俱進，變被動應付為主動出擊。與時俱進的關鍵是學習，要不斷地學習，學習新科技、新知識，并形成新的思路。上個世紀80年代，美國彼得•圣吉博士發(fā)表了《第五項修煉》，彼得•圣吉認為，一個企業(yè)僅僅企業(yè)家肯學習無法形成競爭力，只有當整個組織具有很強的學習力時，企業(yè)才能非常地輝煌。 
    彼得•圣吉認為，學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。它包含七個特征，組織成員擁有一個共同的愿景；組織由多個創(chuàng)造性個體組成；善于不斷學習；扁平式的組織結構；自主管理；員工家庭與事業(yè)的平衡；領導者是設計師、仆人和教師。
    首先，人是組織發(fā)展的中心。聯(lián)合國《教育——財富蘊藏其中》報告指出：二十一世紀是強調“把人作為發(fā)展的中心”的世紀，教育不再是發(fā)展的手段，教育本身就是社會發(fā)展的基本內容和目標，接受教育不再是為了謀生，而是為了社會的和諧發(fā)展，個人能力的充分發(fā)揮。
    其次，學習型組織是學習型社會的基礎。當今，已有許多國家政府和領導人提出要把自己的國家建成“學習型社會”。根據(jù)“學習型社會”的觀念，學習將成為一種生活方式，學校只是學習的一種場所，人的一生不應嚴格區(qū)分“教育階段”和“工作階段”，強調的是“終身教育”。
    再次，學習型組織是信息社會的支撐。二十一世紀將是科技更加迅速發(fā)展、全面進入信息社會與知識經濟的時代，科技的飛速發(fā)展引起了世界的迅速變化，知識老化速度也因此大大加快。
    第四，學習型組織究竟好在哪里？所謂學習型企業(yè)，是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，對顧客負責的扁平、柔性、互動性強的組織結構。它強調“學習激勵”，不但使人“更聰明地工作”，而且是以增強企業(yè)的學習力為核心，來提高群體智商，讓員工活出生命意義，從而自我超越，不斷創(chuàng)新，達到企業(yè)財富快速增長、服務超值的目標。
    學習一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力.提高企業(yè)組織的競爭力；另一方面學習更是為了實現(xiàn)個人與工作的真正融合.使人們在工作中體現(xiàn)出生命的意義。
    個人的學習固然重要，但它無法形成企業(yè)真正的競爭力，企業(yè)競爭力的形成強調的是全體員工共同學習。學習型組織的含義提醒我們：一個企業(yè)僅僅企業(yè)家肯學習是無法形成競爭力的。只有當整個組織具有很強的學習力時，企業(yè)才能非常的輝煌。所以學習型組織的理念非常強調組織的學習。
    中國傳統(tǒng)文化中很注重團隊組織的學習?！叭诵?，必有我?guī)熝伞保骸叭齻€臭皮匠，賽過諸葛亮”：“兄弟同心，其利斷金”：“同心之言，其臭如蘭”：“泉涸，魚相與處于陸，相呵以濕，相濡以沫”。毛澤東曾經說過：“國家的統(tǒng)一，人民的團結，這是我們進行社會主義事業(yè)的根本保證。”雷鋒同志也說過：“一滴水只有溶進大海里，才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候，才能最有力量”。
    在我國歷史上，組織學習還表現(xiàn)為兼容并蓄的民族文化大融合和爭奇斗艷的中外文化交流。我們的祖先以“海納百川”的宏偉氣魄，對優(yōu)秀的少數(shù)民族文化和異域文化采擷吸收，造就了中華民族文化的博大精深、繁榮燦爛。另外，春秋戰(zhàn)國時期的“百家爭鳴”以及儒、釋、道等思想在歷史上的并行融合.同樣是組織學習的表現(xiàn)。
    從古至今種種事實充分顯示，組織競爭能力的提高關鍵在于組織學習的提高。中國傳統(tǒng)管理文化中不乏諸如此類的思想。如“天地交而萬物通也，上下交而其志同也”（《周易》）；“禮之用，和為貴”（《論語》）；“天時不如地利，地利不如人和”（《孟子》）等等。
    組織學習為提升企業(yè)的競爭力提供了良好的契機。業(yè)內專家分析，長期以來，企業(yè)管理界就像一個時裝展示會，新的理論、方法層出不窮。從競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略重組到再造工程、標桿戰(zhàn)略……令人眼花繚亂。但學習型組織、組織學習為企業(yè)全面增強體質提供了一劑良藥，是全面提升企業(yè)競爭力較好的解決之道。因為組織學習本身就是一個系統(tǒng)，它幾乎囊括了企業(yè)管理中所有的重要因素，如人、組織、決策、溝通、技術等等。它不是一個一蹴而就的項目，而是一個持續(xù)的修煉過程，是一項系統(tǒng)工程。
    通過周密籌劃的組織學習過程，企業(yè)不僅可以提高內部資源、知識的利用率，不斷創(chuàng)造出新知識，而且可以從各方面學習，不斷提高自身的能力，彌補缺陷與不足。組織學習是組織生存發(fā)展的前提，學習貫穿于企業(yè)管理的始終。
    四川新希望集團董事長劉永好認為，學習型組織特別強調自己的組織學習得以反饋、反思和共享，是從反饋中學習、從反思中學習、從共享中學習。為了認認真真地創(chuàng)建學習型組織，新希望作了一個創(chuàng)建學習型組織的三年規(guī)劃，集團公司為此成立了學習型組織研究會，會長由劉永好親自擔任，每個子公司都設研究分會，不斷開展一些活動，在此過程中，企業(yè)內部也建立了一個非常順暢的內部溝通系統(tǒng)。
    越來越多的資料證明，組織學習完全可以將企業(yè)家的個人學習融入到以企業(yè)發(fā)展需求為背景的大環(huán)境中，這些率先在企業(yè)中推廣組織學習的企業(yè)家們正在和學習中的企業(yè)共同成長著。
    企業(yè)無外乎兩種類型：一種是原來等級權的控制型，一種是非等級權控制型，也就是學習型的企業(yè)。等級權控制型企業(yè)，它是以權力作為特征和驅動的，它可以使人勤奮工作，在這種高壓下使企業(yè)利潤最大化。學習型企業(yè)則是以管理者和員工共同的愿望為基礎，以團隊學習為特征，這樣就不僅使人工作更勤奮，同時可以使人更聰明、更主動性地工作。
    聯(lián)想創(chuàng)造永久性學習型組織是從創(chuàng)建一個學習型組織的管理班子入手的。多數(shù)企業(yè)創(chuàng)建學習型組織是自上而下的，如果企業(yè)的上層領導都沒有這樣的理念，是不可能貫徹到員工的。當然也只有當企業(yè)家肯于學習的理念變成全員的活動時，學習型組織的搭建才會有效，企業(yè)的最大效益才能發(fā)揮出來。