目前培訓市場由于外部公開課針對性不強，不再受大多數企業(yè)歡迎，企業(yè)已經開始冷靜思考需要的是效果而不是“笑果”。特別是專業(yè)課程外部講師能承擔的由于在職關系，也很難撮合，就算撮合成功價格也很昂貴，比一般的市場價格老師高很多，所以組建講師團隊成為了迫在眉睫的事情。
4月11日下午來自武漢各區(qū)的近70名HR管理者在中小企業(yè)服務中心接受了由創(chuàng)智源舉辦的本月第五場公益講座。課程一開始，在座的各位HR就提出了講師管理過程中的各類困惑：
正準備在組建講師團隊的學員說：“陶老師，目前我公司剛好處于講師征集報名階段？但是報名的情況很不理想，強制下去也沒有辦法完成，很困惑，怕如期這個工作開展不下去，老師有什么方法嗎？”
“陶老師，目前公司的培訓氛圍很不好，大家都不想培訓，作為培訓管理人員如何改變現有的狀態(tài)？怎么樣組建公司的內部講師團隊？”
已經組建了講師團隊的學員說：“陶老師，組建講師團隊很容易，但是后續(xù)的工作開展很難，讓我頭痛的是每個月的培訓計劃都難以開展，如何來決絕這個棘手的問題？”
“陶老師講師課酬怎么發(fā)，如何發(fā)，發(fā)多少才合適，高了公司成本太大，低了沒有激勵機制，能否有一個比較好的區(qū)間給予參考?！?span>
“陶老師我們公司給的課酬算是比較高的了，都500元一小時，為什么講師還是不愿意承擔課程，問題出在哪里？
“陶老師，我們每年也會對講師實行等級考評，但是有的部門講師根本達不了最低授課課時，如何衡量？有什么好的方法？”
……
針對學員提出的一系列問題，陶老師均給出了以下見解供學員參考：
1、獲得領導和經費的支持。更多時候我們要去影響我們的決策者，特別是公司的一把手，至觀重要，否則你準備的再充分也是白忙活。目前對培訓重視的行業(yè)幾乎都是招人很困難的企業(yè)，比如生產企業(yè)、理財保險、餐飲服務行業(yè)等，因為待遇不具備競爭力，且人難招，招到的人要盡力留住，所以他們的內部講師人才培養(yǎng)的機制很值得我們各位學習?？柯訆Z式發(fā)展的企業(yè)員工忠誠度不高，跳槽頻繁。怎么留住這些行業(yè)精英靠的就是完善的人才培養(yǎng)制度，其中講師團隊的打造就是其中很重要的一環(huán)。
2、完善的獎勵制度：人都有私心的，光付出沒有回報的事情誰也不愿意干，除非是老板。所以必須要建立健全的激勵機制，有經費保障。讓大家自愿產生講師。讓每一個員工都有想成為培訓師的想法，形成一種文化。讓領導明白暫時花的幾萬元，是可以節(jié)省的。沒有經費做保障一切都是白談
3、成立前的宣傳造勢。要把這些好處公布出去，讓大家產生嫉妒。不能僅幾個人知道，雖然大多數人不符合要求，但是也要通過這個活動來激勵大家，讓大家看到奮斗的目標，我在這個公司工作3年后也會有這么一天，這樣有了盼頭就會穩(wěn)定很多。推動企業(yè)形成良好的培訓氛圍，達到行動上、思想上的統(tǒng)一。
二、為什么講師征集報名不理想？
很多企業(yè)甑選條件太苛刻，甚至要提前試講，準備講義才有資格報名，這樣就會直接拒絕了一大批人，甚至得罪了高層領導。因為很多領導并不擅長課件制作，我們需要的是能解決企業(yè)實際問題的專家。所以要結合本企業(yè)制定講師選拔標準，不能參考外部講師。要遵循寬進嚴出原則，否則你是選不到合適的人選的，和招聘專業(yè)人才是一個道理。
再就是報名征集周期不要太長。超過10天效果就會遞減被人遺忘。更不能以行政指令強制報名參加，否則容易引起大家反感，一定要自愿與推薦相結合，否則推薦上來的人選并不符合公司的甑選要求。建議臨近報名截止前3天如果報名不理想時與各部門負責人一一電話詢問，加強補救措施。
無人報名，無非制定標準高，讓人產生畏懼。沒有激勵措施，大家不愿意浪費自己時間。內部經常暗箱操作，讓大家失去競選意識。所以一定要制定鐵規(guī)不容打破：不經培訓選拔，講師不允許上臺，為公司負責也會他人負責。
陶老師建議在講師成立之初就要建立標準，不是每一個參加TTT的學員一定都能成為講師，必須要有淘汰機制，否則就會出現講師占指標又不講課。讓大家覺得做講師不容易，人就是越不容易得到東西越容易珍惜。
內部講師怎么樣激勵與管理？有什么對策改變培訓行為？陶老師建議以精神激勵為主，物質激勵為輔的雙重激勵方式。讓講師看到講課后的好處，產生自我成就感，從而由被動到主動去講。
再次實行講師動態(tài)管理機制，督促大家必須講課，否則達不到標準會降級或自動喪失講師資格，淘汰機制高懸頭上的前提是成立的時候就已經全方位宣傳，否則喪失資格沒有多大意義，讓每一個講師認為講師降級或淘汰是一種恥辱。
最后利用培訓資源免費贈送人情課程，得到長久支持。日常為老師做好培訓后勤服務，自動幫你承擔更多培訓責任。
四、優(yōu)秀講師評選到底是以課時為主還是以滿意度為準？
陶老師告訴大家滿意度很難評測，并且統(tǒng)計耗時又不精確。一般只建議對講師初次上課或初次開發(fā)課程使用。年終評優(yōu)統(tǒng)計全年課程滿意度并不現實且容易造假，建議可以通過全員調查問卷，讓大家推薦年度印象最深刻或表現最優(yōu)異的老師，因為是綜合考量，學員的意見能代表一定的真實反映。可以作為20%的比重權限。內部講師更多的責任在于內部文化和專業(yè)知識的延續(xù)，所以課程開發(fā)的數量必須有一定的考量，否則純粹以課程量考核講師很不公平，因為開發(fā)課程很艱辛，1門課程講10天和3門課程講3天付出的勞動是不一樣的。最后一點就是講師日常配合度必須有20%的考核，否責就是給自己找麻煩，講師不配合你選再多也無用。
課程中陶老師還就以下問題與學員進行了深入探討：
l 講師一個月講多少課時才算工作飽和？
l 課酬如何發(fā)放最有效果？是一個月發(fā)還是一個季度？現今、工資還是購物卡？
l 什么樣的講師課酬既有競爭力又有激勵措施？
l 內部講師不能按原計劃授課怎么辦？
l 內部講師通過什么方式培養(yǎng)？
l 講師的晉升空間如何突破？
課程結束后，很多學員不愿離開，緊緊圍繞陶老師探討更多關于內部講師打造問題。
華中科技大學行政管理教育中心宋俊蘭：陶老師，之前一直聽朋友說您的課程很精彩，所以今日特意推薦我過來學習，今日的課題講解非常透徹，我們的資源比較多，希望能進一步合作。
湖北華工后勤集團 人力資源部經理 趙蘭蘭：陶老師您好！今天聽您的講課非常的生動，而且很實用.很有收獲。雖然我做了十年HRM了，也做過內部講師團隊的組建，但從沒有這么系統(tǒng)的學習過。今天聽了您的課才知道為什么以前有那么多的難點，深受啟發(fā)呀，您的經驗非常優(yōu)秀。下午的課程相信除了我之外，其他的學習都是很有收獲，回去后立馬讓和我一起學習的主管寫學習總結了。我非常挺您！您的講課方式以實戰(zhàn)為主，爭取能跟您合作，相信我和您也會成為很好的朋友?，F在已經成為了陶老師的粉絲，哪天有空單獨到您公司請教。
北冰洋集團市場物業(yè)管理有限公司 培訓主管陳穎：雖然我們公司已經進行了內訓師的培養(yǎng)，但他們的培訓欲望都不怎么高，所以我對昨天的培訓課程很感興趣。陶老師與我們分享那些問題的解決辦法很受大家歡迎啊。尤其是對內訓師的激勵方面，與實際工作更貼近、更實用、針對性更強。
……
由于陶老師的每次課程和課題都結合當下培訓工作開展的節(jié)點而組織，并且為圈內小范圍的宣傳，為了讓更多做培訓的專業(yè)人員進行分享交流。特將今后的培訓專題課程安排如下；
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