（編者按：2013年12月21日中國國際評價研究院辦公廳綜合處收到北京、上海、廣東、福建、浙江、江蘇、江西、天津、重慶、湖南、河南、安徽、山西、云南、貴州、陜西、廣西、黑龍江等全國近30個省市自治區(qū)的企業(yè)負責人的100多封來信，這些人按照商業(yè)的說法就是京商、滬商、粵商、閩商、浙商、贛商、津商、湘商、豫商、晉商、貴商等，他們要求重溫2007年中央媒體對金久皓教授的專訪以結(jié)合十八屆三中全會精神領(lǐng)悟如何做好經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)，為此轉(zhuǎn)發(fā)其中一篇專訪）    

 人力資源文化是企業(yè)文化核心

       ——對話企業(yè)文化專家、中國國際評價研究院秘書長（原北京第一企業(yè)文化日報CEO）金久皓

    我們都知道，企業(yè)文化理論自上世紀80年代初在美國誕生以來，至今已走過20余年歷程。以往人們對企業(yè)文化研究中，對企業(yè)文化核心的認識主要從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)層面去理解。

    目前，國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化理論的描述多達200多種，盡管對企業(yè)文化結(jié)構(gòu)說法不盡相同，但最終卻是殊途同歸的認為精神層或價值觀是企業(yè)文化的核心。但這個結(jié)論在企業(yè)文化專家、中國國際評價研究院秘書長、文化部中國傳統(tǒng)文化促進會主任理事、首任上海師范大學HR企業(yè)文化研究室主任、上海東睦為企業(yè)管理咨詢有限公司董事長兼總裁、北京第一企業(yè)文化日報網(wǎng)CEO金久皓眼中卻有著明顯不同。在他看來，人力資源文化才是企業(yè)文化的真正核心。

    為此，中華工商時報記者蘇海晏對其進行了專訪，通過對話，我們能從中領(lǐng)略這位企業(yè)文化專家的獨特視角和思辯。

    記者：企業(yè)文化作為上世紀的新生事物，在國內(nèi)外企業(yè)中廣為流傳并得到充分應(yīng)用。作為喜歡追根溯源的中國人，對一個現(xiàn)象的了解更傾向于先了解其核心思想。

    金久皓：大家從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)層面去了解企業(yè)文化并沒有錯，但若單純的從結(jié)構(gòu)層面去談它的核心就有問題了，在我看來，方向錯了，結(jié)論就沒有意義了。因為從這個視角去看，企業(yè)文化的主體———人的作用將自然被淡化。我們都知道，企業(yè)文化的主體是人，但不是孤立的個人，也不是抽象的人，而是具體的由企業(yè)家、中高層管理者、普通員工組成的群體。人力資源是一個群體的概念，是一個組織內(nèi)部用一定規(guī)則去進行協(xié)作的群體。從內(nèi)容上講，人力資源是企業(yè)文化最主要的資源，人力資源文化是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。

   記者：的確，人力資源作為企業(yè)管理過程中的重要組成部分，已被廣大企業(yè)重視并投入大量精力，甚至已形成相關(guān)理論和學科。許多人認為人力資源只是企業(yè)文化中的一部分。

   金久皓：讓大家了解我的這個理念，先要看看人與文化的一般關(guān)系。相信大家不否認人是文化的產(chǎn)物吧，當然，文化也是人的產(chǎn)物。它們之間是辯證與互存的關(guān)系。為什么這么講？首先，文化發(fā)展是人發(fā)展的主要內(nèi)容和最終結(jié)果。我們生存的目的在于文化創(chuàng)造與文化貢獻，這就像健康的身體是保證文化創(chuàng)造的基礎(chǔ)條件而非健康本身一樣。人的價值則在于文化創(chuàng)造的水平與數(shù)量而不是生命存活時間的長短。其次，文化發(fā)展水平也要制約人的發(fā)展。良性優(yōu)質(zhì)的文化對民族進步和人的社會化速度都具有強烈推動作用。而劣質(zhì)、落后的文化則會起到抑制和阻礙作用。更重要的是，文化環(huán)境也對人的發(fā)展方向產(chǎn)生著重要影響。人接受社會教育的主要文化信息是其所處環(huán)境人們的行為符號，而不是語言，就像古語中的“聽其言，觀其行”。而什么樣的群體文化環(huán)境（家庭文化、校園文化、組織文化、社會文化）也會對其成員進行相應(yīng)的文化塑造，人自然就會形成相應(yīng)的個性和行為方式?！懊夏溉w”的故事就是文化選擇的最好事例。我們看國家人才外流，國內(nèi)人才“孔雀東南飛”，企業(yè)組織間人才的頻繁“跳槽”，從本質(zhì)上講都是文化的選擇。

   記者：跳槽現(xiàn)象，更多的不是薪酬因素，而是文化因素。最近H P中國高級副總裁跳槽事件，想必也與文化因素有關(guān)吧？

   金久皓：是這樣的。記得德國學者蘭德曼曾說“誰想知道什么是人，那么他應(yīng)該且首先要知道什么是文化”。依據(jù)他的觀點，我們要在此闡明文化為什么也是人的產(chǎn)物。我們知道，人的發(fā)展是文化發(fā)展的載體和動力。只有人才能創(chuàng)造文化、理解文化并使用文化。文化是人類獨有的內(nèi)容，人類發(fā)展停止了，文化創(chuàng)造也會停止。反之，人類進步，素質(zhì)提高，又會在新的層次上塑造文化，推動文化進步。其次，人也是文化發(fā)展的最終目的，是文化發(fā)展的標志。社會發(fā)展過程中，人們分析、研究、建設(shè)文化并為文化而獻身，其目的都是為了人能更有價值的生存。就像現(xiàn)在一個國家社會人群的質(zhì)量標志著這個國家文化水平一樣。我們的文化建設(shè)是一種自覺的文化行為，任何一種新文化的形成，都是既有文化創(chuàng)造者的文化模式延伸，即“種瓜得瓜，種豆得豆”。回顧社會發(fā)展史，我們很難看到文化性質(zhì)出現(xiàn)過“無心插柳柳成蔭”的僥幸結(jié)果。

   記者：人與文化的關(guān)系我們已經(jīng)清晰，但怎么讓我們了解人力資源在企業(yè)文化領(lǐng)域中的地位呢？

   金久皓：關(guān)于人力資源在企業(yè)文化里的地位問題，我們看，正是人們不同的文化意識決定了人力資源在企業(yè)中地位的認識差異。在20世紀80年代，美國通過豐富的實證材料和嚴格的推理分析比較日、美企業(yè)，并得出日本經(jīng)濟騰飛的原因是———把人而不是金錢、機器或少數(shù)智者看作自然資源，這可能是這一切的關(guān)鍵。在日本，組織和人是同義語，而且，對人的重視鼓勵了人們對產(chǎn)品的熱情，使普通的工人都能冒適度的風險進行革新。現(xiàn)在，國內(nèi)外很多華人學者已承認美國人的結(jié)論是正確的，日本貧乏的先天資源不可能使他們走向現(xiàn)代化。中東地區(qū)的先天資源豐厚，但因人力資源整體狀況欠佳，仍沒有進入現(xiàn)代化。美國自己在理性主義管理中將人力資源的地位降低，造成70年代前后經(jīng)濟和社會發(fā)展的沉悶。直到90年代末才改變了這種局面。

   只有把人力資源文化作為企業(yè)文化的核心，才能從內(nèi)容上找到企業(yè)文化的真正內(nèi)核并發(fā)揮企業(yè)文化的真正作用。

                                                          （原載中華工商時報2007年12月17日17G3）

（附：中國國際評價研究院的前身是著名的“北京第一企業(yè)文化日報”和“上海東睦為商學院”等多家機構(gòu)整合合并而來）