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人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、培訓(xùn)管理。
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朱芳祥:人力資源管理六大模版
2016-01-20 47928
對(duì)象
人事行政、人力資源部門人員或部門主管級(jí)人員
目的
人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用,誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越重要,所以學(xué)習(xí)人力資源管理越發(fā)顯得重要。
內(nèi)容
課時(shí)安排:共12小時(shí),每一章各2小時(shí)。 培訓(xùn)方式:專題、案例 考核方式:心得報(bào)告、理論考核 設(shè)備設(shè)施:電腦、音響、白板、投影儀等 受訓(xùn)對(duì)象:人事行政、人力資源部門人員或部門主管級(jí)人員 第一章 人力資源管理概述 第一節(jié) 人力資源概述 一、 人力資源概念 二、人力資源特點(diǎn) 1、生物性——必須具有生命特征; 2、能動(dòng)性——能夠有目的改造世界; 3、動(dòng)態(tài)性——隨著生命周期的變化而變化; 4、高增殖性——可以開發(fā)智力,使自身能力增強(qiáng); 5、再生性——可以代際之間繼承;可以在個(gè)體不斷更替; 6、社會(huì)性——形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng); 7、依附性——必須依附于人體之上; 8、時(shí)代性——受制于特定的時(shí)代環(huán)境。 第二節(jié) 人力資源管理概述 一、概念 二、原理 1、以開發(fā)為先導(dǎo); 2、系統(tǒng)原理; 3、以人為本原理——如何以人為本——尊重人性、尊重需求。 三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別: 內(nèi)容 人事管理 人力資源管理 管理理念 工具;成本 目的;資本 管理重心 以事為中心 以人為本 管理地位 執(zhí)行性;輔助性 決策性;戰(zhàn)略性 管理內(nèi)容 單一的選人、用人、留人 豐富化、擴(kuò)大化 管理模式 事務(wù)型;被動(dòng)式、無(wú)參與 戰(zhàn)略型;主動(dòng)式、參與式 管理手段 剛性;懲罰 柔性;激勵(lì) 四、目標(biāo) 終極性目標(biāo):實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 具體目標(biāo):1、保證人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)平衡;2、創(chuàng)造良好人力資源管理環(huán)境; 3、保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效;4、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配公平合理。 五、功能: 1、規(guī)劃; 2、職位分析:職位說(shuō)明和職位規(guī)范; 3、招聘錄用; 4、績(jī)效管理:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)。 5、薪酬管理 6、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯管理 第三節(jié) 人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢(shì) 一、挑戰(zhàn) 1、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊:改變勞動(dòng)力市場(chǎng);提出了新的管理要求;競(jìng)爭(zhēng)更加激烈; 2、多元文化的融合與沖突:文化是激勵(lì)人們做出某種行為選擇的價(jià)值體系,決定人的行為方向; 3、信息技術(shù)全面滲透:改變了組織模式、改變了工作和溝通方式; 4、人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。 二、趨勢(shì) 1、人力資源管理成為了組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)有機(jī)組成部分; 2、事務(wù)性職能外抱和人才派遣成為了新的方式; 3、直線部門經(jīng)理承擔(dān)人力資源管理職能:一是小而精的組織的職能部門的濃縮;二是巨型公司的分散化; 4、向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)化:成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素。 三、所應(yīng)該具備的能力: 1、分析與決策能力;2、領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新能力;3、執(zhí)行能力;4、溝通與合作能力。 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、概念 二、規(guī)劃的基本問(wèn)題: 1、所處的環(huán)境怎么樣:外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境; 2、我們的目標(biāo)是什么:通過(guò)規(guī)劃要達(dá)到什么樣的目標(biāo)? 3、我們?cè)趺礃硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)? 4、我們做得如何? 三、人力資源規(guī)劃的作用 1、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 2、滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求; 3、調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性; 4、可以降低人力資源成本; 5、有利于提高人力資源管理水平。 四、內(nèi)容 1、總體規(guī)劃:總目標(biāo)、總政策、總預(yù)算; 2、業(yè)務(wù)計(jì)劃: (1)人員配備計(jì)劃:通過(guò)調(diào)配實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置; (2)人員補(bǔ)充計(jì)劃; (3)人員晉升計(jì)劃:晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間; (4)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃; (5)薪酬激勵(lì)計(jì)劃; (6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 五、原則 1、滿足企業(yè)人力需求原則; 2、與環(huán)境相適應(yīng)原則; 3、與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則; 4、保持適度流動(dòng)原則。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù) 一、需求的預(yù)測(cè)技術(shù) 二、 供給預(yù)測(cè)技術(shù) 1、管理者繼任模型:(1)預(yù)測(cè)組織管理崗位空缺;(2)物色侯選人;(3)對(duì)候選人排序;(4)出現(xiàn)空缺時(shí),侯選人晉補(bǔ)。 2、馬爾科夫法:根據(jù)組織中以往各類人員的流動(dòng)比率來(lái)推斷未來(lái)各種類型人員的供給數(shù)量。 3、檔案資料分析法; 4、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)法:對(duì)未來(lái)一段時(shí)間勞動(dòng)力市場(chǎng)上相關(guān)人力資源供給狀況的預(yù)測(cè)。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編寫 一、編寫人員配置計(jì)劃:每個(gè)崗位上的人員數(shù)量;人員職務(wù)變動(dòng)情況;職務(wù)孔雀數(shù)量、填補(bǔ)方式。 二、編制人員需求計(jì)劃:工作類型、招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)、招聘成本的清單; 三、人員供給計(jì)劃:招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃; 四、培訓(xùn)計(jì)劃:一是適應(yīng)性培訓(xùn);二是晉升性培訓(xùn)。 五、編制人力資源費(fèi)用計(jì)劃。 六、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。 七、風(fēng)險(xiǎn)分析與對(duì)策制定。 第三章 職位分析 第一節(jié) 職位分析概述 一、常用術(shù)語(yǔ) 二、職位分析的概念 三、作用 1、有利于人力資源規(guī)劃的科學(xué)化; 2、有利于招聘、選拔、任用的科學(xué)化; 3、為培訓(xùn)和開發(fā)奠定了基礎(chǔ); 4、有利于考核和晉升; 5、有利于制定科學(xué)的薪酬; 6、有利于員工明確努力的方向。 第二節(jié) 職位分析的方法 一、工作日志法: 1、含義:特定崗位員工按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄一定時(shí)間內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)或者任務(wù)、消耗時(shí)間以及工作感受,以此為基礎(chǔ)進(jìn)行職位分析的過(guò)程。 2、優(yōu)點(diǎn):比較全面; 3、缺點(diǎn):有較強(qiáng)的主觀性、記錄者本身表達(dá)能力影響最后的結(jié)果。 二、觀察法 通過(guò)觀察工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容、形式和方法,并記錄下有關(guān)項(xiàng)目、時(shí)間等資料來(lái)進(jìn)行工作分析的方法。適用于外顯行為特征比較明顯的工作。 三、問(wèn)卷法:(1)明確要獲取信息的類型;(2)根據(jù)需求設(shè)計(jì)問(wèn)題;(3)收集、匯總、梳理問(wèn)卷上的信息(4)優(yōu)點(diǎn):節(jié)約經(jīng)費(fèi)和時(shí)間,適用調(diào)查者數(shù)目較多的情境;缺點(diǎn):收集整理工作量大、被調(diào)查者水平?jīng)Q定問(wèn)卷信息質(zhì)量。 四、訪談法 需要得到四個(gè)方面信息:職位目標(biāo);職位要求與工作關(guān)系;職位價(jià)值;職位職責(zé)。 五、參與法 職位分析人員直接參與某一職位工作過(guò)程,從而細(xì)致深入地體驗(yàn)和分析職位特征和對(duì)人員要求的一種職位分析方法。 六、職位分析問(wèn)卷法:由美國(guó)普渡大學(xué)的麥考密克提出一種適用性很強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法,寶庫(kù)194個(gè)項(xiàng)目,其中187個(gè)是工作特征,另外7個(gè)涉及到薪酬問(wèn)題。 第三節(jié) 職位分析流程 一、職位分析設(shè)計(jì)劃階段 1、明確目的;2、獲取支持;3、成立工作組 二、設(shè)計(jì)階段 1、定位角色,分配任務(wù);2、選擇方法;3、設(shè)計(jì)工具 三、信息收集和分析階段 1、職位名稱;2、目的;3、工作關(guān)系;4、內(nèi)容與職責(zé);5、職位權(quán)限;6、職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);7、職位的工作環(huán)境;8、職位的任職要求。 四、形成職位說(shuō)明書:職位描述和職位規(guī)范 五、職位說(shuō)明書的使用 第四節(jié) 職位說(shuō)明書的編寫 一、要解決的問(wèn)題 1、描述職位目標(biāo); 2、確定職位權(quán)責(zé); 3、指明關(guān)鍵要素; 4、規(guī)定核心能力。 二、內(nèi)容 1、基本描述——名稱、部門、表現(xiàn)形式; 2、任職條件——知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、生理特征; 3、工作要求——合格員工的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn); 4、責(zé)任范圍——工作內(nèi)容與職責(zé); 5、工作環(huán)境; 6、工作權(quán)利與權(quán)力; 7、工作關(guān)系——內(nèi)部、外部; 三、存在的困境 1、只重結(jié)果,忽視過(guò)程; 2、僅僅是人力資源部門的事; 3、以現(xiàn)有的人員為標(biāo)準(zhǔn); 4、一勞永逸。 第四章 招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘概述 一、招聘概念 二、招聘原因 1、新成立組織; 2、業(yè)務(wù)變革:規(guī)模擴(kuò)大或結(jié)構(gòu)調(diào)整; 3、內(nèi)部人員的流失,導(dǎo)致出現(xiàn)職位空缺; 4、人員結(jié)構(gòu)不合理,需要補(bǔ)充短缺人員。 三、意義 1、補(bǔ)充人力資源的基本途徑; 2、有助于建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)有時(shí); 3、有助于傳播企業(yè)形象; 4、有助于企業(yè)文化建設(shè)。 四、流程 五、招聘的原則 1、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原則; 2、堅(jiān)持計(jì)劃性原則; 3、堅(jiān)持擇優(yōu)錄用原則; 4、堅(jiān)持科學(xué)化原則。 六、招聘的技術(shù)準(zhǔn)則 1、標(biāo)準(zhǔn)化:招聘內(nèi)容、流程的標(biāo)準(zhǔn)化; 2、有序性:合理流程;最經(jīng)濟(jì)的成本; 3、明確性:清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn); 4、完備性:獲取全面的職位和應(yīng)聘者的信息; 5、效率性:提高招聘效率; 6、合理性:因人、因職位而宜。 第二節(jié) 招聘渠道 一、內(nèi)部招聘 1、內(nèi)部提升: 2、內(nèi)部調(diào)用 二、外部招聘 1、外部招聘發(fā)生的條件: (1)補(bǔ)充初級(jí)崗位; (2)獲取現(xiàn)有員工不具有的技術(shù); (3)獲取具有新思想、新背景的員工。 2、原則 (1)公平原則; (2)適用原則; (3)真實(shí)、客觀原則; (4)溝通與服務(wù)原則。 3、渠道: (1)廣告招聘 1)廣告招聘的方式:報(bào)紙、雜志、廣播電視; 2)招聘廣告內(nèi)容:A、薪酬;B、工作內(nèi)容;C、工作環(huán)境與條件;D、工作時(shí)間E、招聘條件與要求;F、企業(yè)總體情況;G、招聘的時(shí)限與聯(lián)系方法。 (2)就業(yè)中介機(jī)構(gòu) (3)校園招聘:突出企業(yè)實(shí)力和形象;及時(shí)回復(fù);公平公正。 (4)雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 1)優(yōu)點(diǎn):節(jié)約招聘成本;提高招聘效率;獲取高質(zhì)量員工; 2)缺點(diǎn):?jiǎn)T工同質(zhì)化程度過(guò)高;降低錄用標(biāo)準(zhǔn);有可能影響推薦人的工作態(tài)度。 (5)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他組織 (6)行業(yè)協(xié)會(huì) (7)網(wǎng)絡(luò)招聘 三、內(nèi)、外部招聘的比較 第三節(jié) 招聘評(píng)估 一、影響招聘效果的因素 1、內(nèi)部因素 (1)企業(yè)聲譽(yù); (2)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況; (3)企業(yè)的招聘政策; (4)企業(yè)待遇; (5)招聘方法和成本。 2、外部因素 (1)國(guó)家政策、法律; (2)勞動(dòng)力市場(chǎng); (3)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。 二、招聘效果的評(píng)估 1、應(yīng)聘者的數(shù)量; 2、應(yīng)聘者的質(zhì)量; 3、補(bǔ)充職位空缺所需要的時(shí)間; 4、招聘的成本——絕對(duì)成本和相對(duì)成本。 第四節(jié) 甄選技術(shù) 一、書面材料審讀法 1、簡(jiǎn)歷審讀法 (1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)——考察應(yīng)聘者組織和溝通能力; (2)看簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容——個(gè)人基本信息;受教育經(jīng)歷;工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī); (3)審查簡(jiǎn)歷的邏輯——鑒別信息真假; (4)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行總體評(píng)價(jià); (5)判斷是否符合職位的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)要求。 2、求職申請(qǐng)表審讀法 (1)關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的內(nèi)容; (2)鑒別信息的真假; (3)判斷應(yīng)聘者態(tài)度。 二、測(cè)試法 1、能力測(cè)試:一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試; 2、人格、個(gè)性和興趣測(cè)試 (1)人格測(cè)試——大五:外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性; (2)個(gè)性測(cè)試——主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試;吉爾福德氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)、卡特爾16PFMBTI測(cè)試等。 三、筆試法 四、面試法 五、背景調(diào)查法 第五節(jié) 員工招聘總結(jié) 一、成本評(píng)估 1、招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)+間接業(yè)務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+預(yù)付費(fèi) 2、選拔成本: 1)口頭面試,初選人員; 2)填寫申請(qǐng)表,并匯總材料; 3)各種進(jìn)一步的測(cè)試,評(píng)定成績(jī); 4)進(jìn)行各種調(diào)查和比較分析,提出評(píng)論意見(jiàn); 5)討論錄用方案; 6)與候選人討論錄用后的工作、待遇等; 7)獲取證明材料; 8)體檢。 3、錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi)+帶動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi) 4、安置成本=各種安置行政管理費(fèi)+必要裝備費(fèi)用+時(shí)間損失造成的間接成本。 (二)錄用人員的評(píng)估:對(duì)被錄用人員數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)價(jià)。 (3)招聘工作總結(jié)報(bào)告:招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)。 第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 培訓(xùn)概述 一、概念 二、特點(diǎn) 1、培訓(xùn)具有針對(duì)性:新員工——企業(yè)文化、工作技能;老員工——工作態(tài)度、新的工作技能;管理人員——管理知識(shí); 2、培訓(xùn)具有多樣性:層次、內(nèi)容、類型、形式都具有多樣性。 3、培訓(xùn)具有科學(xué)性和集中性; 4、培訓(xùn)具有時(shí)代性。 三、作用 1、開發(fā)企業(yè)人力資源; 2、促進(jìn)員工與職位同步發(fā)展; 3、強(qiáng)化組織認(rèn)同,提高組織效率; 4、促進(jìn)員工的自身發(fā)展。 四、原則 1、戰(zhàn)略原則:從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略去計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)。 2、長(zhǎng)期性原則:投入的長(zhǎng)期性;收益的長(zhǎng)期性; 3、符合組織目標(biāo)的原則; 4、符合成年人學(xué)習(xí)規(guī)律:內(nèi)容的安排、授課的方式、學(xué)習(xí)的時(shí)間和空間等; 5、克服“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象:在達(dá)到一定的熟練程度以后,學(xué)員的學(xué)習(xí)效果將會(huì)出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象。 6、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合; 7、投入產(chǎn)出的原則; 8、培訓(xùn)方式和方法多樣性原則; 9、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則; 10、反饋與培訓(xùn)效果相結(jié)合原則。 第二節(jié) 培訓(xùn)流程 一、確認(rèn)需求需求 1、培訓(xùn)需求的分析: (1)組織需求分析:人力資源需求分析;效率分析;文化分析; (2)工作任務(wù)分析; (3)人員需求分析:人員能力、技能和素質(zhì)分析;針對(duì)工作業(yè)績(jī)的分析。 2、培訓(xùn)需求分析的方法 需求分析方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 觀察法 1、減少對(duì)工作的干擾; 2、獲取第一手的信息; 1、對(duì)觀察者的專業(yè)技能要求較高;2、只能在工作中收集資料,有一定局限性;3、看成間諜。 關(guān)鍵人員談訪法 1、簡(jiǎn)單、低成本;2、可以獲取不同群體的看法;3、加強(qiáng)了信息溝通 1、可能存在偏見(jiàn);2、代表性不足 問(wèn)卷法 1、成本低、適應(yīng)面廣; 2、被調(diào)查者可以充分表達(dá)自己意見(jiàn) 1、針對(duì)性強(qiáng),缺乏表達(dá)的自由; 2、需要特定的技術(shù)和時(shí)間; 3、問(wèn)卷獲取信息質(zhì)量可能低下 分級(jí)討論法 1、可以集中不同層次的意見(jiàn); 2、可以為最終的需求提供支持 1、耗時(shí)多,費(fèi)用高;2、資料合成很難。 測(cè)試法 1、結(jié)果易量化;2、針對(duì)性強(qiáng) 1、數(shù)量??;2、實(shí)用性有待證明 文獻(xiàn)調(diào)查法 1、容易獲??;2、獲取的是事實(shí)性而非預(yù)測(cè)性信息 數(shù)據(jù)分析與合成比較麻煩 記錄、報(bào)告法 反映的是事實(shí)而預(yù)測(cè)性信息 專業(yè)技術(shù)性強(qiáng) 自我評(píng)價(jià)法 1、針對(duì)性強(qiáng);2、節(jié)約人力;3、信息比較準(zhǔn)確 1、對(duì)員工素質(zhì)要求高;2、客觀性難以判斷 工作樣本法 信息比較真實(shí) 1、占用工作時(shí)間;2、可能會(huì)有主觀性 二、確認(rèn)培訓(xùn)目的 1、制訂目標(biāo)的原則:應(yīng)該與工作相關(guān);應(yīng)該合理;表述應(yīng)該準(zhǔn)確;應(yīng)該得到認(rèn)同; 2、內(nèi)容:自我意識(shí)提高;傳授知識(shí)、培養(yǎng)技能;增強(qiáng)認(rèn)同;提高效率。 三、確定培訓(xùn)內(nèi)容 1、確定培訓(xùn)對(duì)象;2、明確培訓(xùn)內(nèi)容;3、選擇培訓(xùn)師資 四、制訂培訓(xùn)計(jì)劃 1、培訓(xùn)時(shí)間;2、培訓(xùn)空間3、核定費(fèi)用;3、確定培訓(xùn)方法;4、成立培訓(xùn)管理組織 五、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 課堂教學(xué)法 1、傳授內(nèi)容多;2、知識(shí)比較系統(tǒng); 3、平均培訓(xùn)成本低;4、可以相互溝通 1、無(wú)法顧及學(xué)員的差異性; 2、方式單一比較枯燥; 3、對(duì)教師水平要求高 專題講座法 1、形式靈活,占用時(shí)間少; 2、講授內(nèi)容集中,有利于員工接受 1、知識(shí)系統(tǒng)性不足; 2、對(duì)主講人水平要求高。 個(gè)別指導(dǎo)法 1、有利于因材施教;2、比較集中,便于員工融入組織 1、指導(dǎo)者可能有所保留; 2、對(duì)指導(dǎo)者本身要求較高; 3、不利于創(chuàng)新。 影視法 形象生動(dòng)、視覺(jué)沖擊力大 很難突出重點(diǎn);很難互動(dòng) 角色扮演法 1、參與性強(qiáng);2、互動(dòng)性強(qiáng);3、實(shí)踐性強(qiáng)4、可以及時(shí)改進(jìn)問(wèn)題,提高學(xué)員反應(yīng)能力和心理素質(zhì) 1、過(guò)程難以控制; 2、不具有普遍性; 3、環(huán)境多變。 案例研究法 1、參與性強(qiáng);2、理論與實(shí)踐結(jié)合;3、可以相互交流 1、對(duì)案例要求較高;2、培訓(xùn)導(dǎo)師要求高;3]準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng) 頭腦風(fēng)暴法 1、解決實(shí)際問(wèn)題;2、參與性強(qiáng);3、互動(dòng)性強(qiáng);4、集中了集體智慧;5、充分表達(dá) 1、對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高; 2、受培訓(xùn)對(duì)象水平限制; 3、主題挑選難度大。 模擬訓(xùn)練法 1、參與性強(qiáng);2、實(shí)踐性強(qiáng);3、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng) 1、準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng);2、對(duì)組織者要求高。 網(wǎng)上培訓(xùn) 1、節(jié)約費(fèi)用;2、便捷;3、資料豐富;4、自由度高 1、對(duì)于具體而言,需要大量成本;2、過(guò)程難以控制。 虛擬培訓(xùn) 仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 技術(shù)要求高 第三節(jié) 如何撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 一、要求 1、注意受訓(xùn)者代表的普適性; 2、實(shí)事求是; 3、關(guān)注整體,避免以偏蓋全; 4、對(duì)消極因素評(píng)價(jià)要慎重,講求藝術(shù)性; 5、注意作好中期評(píng)估; 6、注意文字表達(dá)。 二、內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 1、導(dǎo)言 (1)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施的背景;(2)評(píng)估的目的和性質(zhì);(3)對(duì)以前類似評(píng)估的總結(jié) 2、概述評(píng)估的實(shí)施過(guò)程 3、闡明評(píng)估結(jié)果 4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果并提供參考意見(jiàn); 5、附錄 6、報(bào)告提要。 第四節(jié) 員工培訓(xùn)的核心內(nèi)容 一、工作技能培訓(xùn):依賴內(nèi)部培訓(xùn)講師、自編教材、在職培訓(xùn); 二、創(chuàng)新能力培訓(xùn):外訓(xùn)為主; 三、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn) 四、時(shí)間創(chuàng)富與個(gè)人效率培訓(xùn):合理安排時(shí)間,提高個(gè)人效率。 五、形象和心理培訓(xùn): 1、心理培訓(xùn)集培訓(xùn)、啟導(dǎo)、輔導(dǎo)三種功能于一體; 2、形象培訓(xùn):有利于深化員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知;深化服務(wù)意識(shí);突出了企業(yè)的獨(dú)特性。 第五節(jié) 新員工入職培訓(xùn) 一、內(nèi)容 1、公司概況 (1)工作場(chǎng)所與設(shè)施;(2)企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃;(3)企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)以及工作流程(4)企業(yè)的客戶和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況;(5)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 2、職位說(shuō)明與職業(yè)準(zhǔn)備 3、法律文件與貴州制度 二、新員工文件袋清單 第六章 員工職業(yè)生涯管理 第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 一、相關(guān)術(shù)語(yǔ)的概念 1、職業(yè)生涯:是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷,包括行為和態(tài)度兩個(gè)方面。 2、職業(yè)管理:組織根據(jù)工作內(nèi)容、要求和目標(biāo),針對(duì)各個(gè)崗位中個(gè)人特點(diǎn),對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行有效安排、調(diào)整和培訓(xùn),促使員工努力工作,最大限度發(fā)揮其能力的過(guò)程。 3、職業(yè)規(guī)劃:指對(duì)一個(gè)人一生所從事工作以及職業(yè)發(fā)展道路的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。 4、職業(yè)管理和職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系 (1)兩者是各自獨(dú)立的活動(dòng),關(guān)注中心不同。職業(yè)管理以組織為中心;職業(yè)規(guī)劃以個(gè)人為中心; (2)兩者是同一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面,目的都是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的共贏。 (3)兩者是一個(gè)動(dòng)態(tài)配合的過(guò)程。 二、職業(yè)生涯發(fā)展理論 1、霍蘭德的人職匹配理論:(1)認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)體人格的反映和延伸,共有6種人格類型,分別對(duì)應(yīng)著不同的職業(yè);(2)人的人格類型具有廣泛的適應(yīng)性;(3)理想的職業(yè)選擇是找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。 2、帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論:(1)了解個(gè)體特征;(2)分析各種職業(yè)對(duì)人的要求;(3)上述兩個(gè)因素的平衡。 3、施恩的“職業(yè)苗”理論 (1)是一種“自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀模式”,是一種職業(yè)自我觀,需要不斷探索,才能形成與職業(yè)有關(guān)的自我概念; (2)五種職業(yè)類型:技術(shù)(功能)型;管理能力型;創(chuàng)造型;自主或獨(dú)立型;安全或穩(wěn)定型 4、職業(yè)發(fā)展周期理論 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)管理 一、職業(yè)生涯規(guī)劃:兼具個(gè)人化和組織化雙重特征 確定職業(yè)去向——任職人條件分析——職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)預(yù)測(cè)——職業(yè)內(nèi)容選擇——職業(yè)發(fā)展路線設(shè)計(jì)與比較——職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鎖定——行動(dòng)計(jì)劃的制定——評(píng)估與反饋。 二、職業(yè)管理 三、原則 1、個(gè)體、組織、社會(huì)三者利益相結(jié)合的原則; 2、共同性原則;需要員工、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源專家共同參與 3、公平性原則:人人平等; 4、時(shí)效性原則:應(yīng)根據(jù)時(shí)間變化而變化; 5、評(píng)價(jià)與溝通原則。 第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施 一、職業(yè)生業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 1、個(gè)體基本情況; 2、職業(yè)方向與總體目標(biāo); 3、社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果; 4、組織分析結(jié)果 5、自身?xiàng)l件與潛力分析 6、角色及其建議 7、目標(biāo)分解與目標(biāo)組合; 8、成功標(biāo)準(zhǔn); 9、差距; 10、縮小差距的方法及其方案。 二、組織中常見(jiàn)的職業(yè)管理措施 1、招聘; 2、職務(wù)調(diào)配; 3、培訓(xùn); 4、業(yè)績(jī)效評(píng)估。
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