文化差異與管理理論

——淺談美國管理理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異與整合

            劉同

（上海大學(xué)，上海 200436）

摘要：眾多的中國企業(yè)在借鑒美國管理理論的過程中，由于忽視了美國管理理論背后的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異，導(dǎo)致了失敗。就美國動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)力及組織管理理論所體現(xiàn)出的美國文化價值觀與中國本土文化價值觀的差異與整合進(jìn)行探討，對促進(jìn)美國管理理論在中國充分釋放其巨大的管理效應(yīng)是積極有益的。

關(guān)鍵詞：中美文化差異；美國管理理論；價值觀；沖突；整合 

跨文化交際學(xué)者霍夫斯泰德博士（Hofstede）（1998）指出“今天的一切都是文化決定的?！盵1]（P202）產(chǎn)生于一個國家的任何觀點(diǎn)和理論都深深地烙著孕育它們的文化印記。當(dāng)這種觀點(diǎn)或理論被移植到另外一種文化中時，由于文化差異的緣故，必然會引起文化沖突。自二十世紀(jì)八十年代以來，眾多先進(jìn)的美國管理理論被越過大西洋舶到了中國。然而，大多數(shù)的中國企業(yè)舶來的僅僅是美國管理理論這個“軟件”，而沒有很好地去研究美國管理理論背后的美國文化價值觀這個“軟件之軟件”。因而，在實施過程中，中美兩國巨大的文化差異使得這些理論所體現(xiàn)出的美國文化價值觀與中國本土文化價值觀產(chǎn)生了激烈的碰撞與沖突，最終導(dǎo)致了失敗。據(jù)調(diào)查，90年代初期引進(jìn)的很重要的管理理念GIMS（即：計算機(jī)集成制造系統(tǒng)）以及90年代中期引進(jìn)的BPR（業(yè)務(wù)流程重組）都遭到了失敗。[2]（P33） 對此，白立新（2004）認(rèn)為，必須要轉(zhuǎn)變中國人的觀念和行為，否則再好的理論都解決不了問題。故此，只有深入研究美國管理理論所蘊(yùn)含的文化價值觀，仔細(xì)分析其與中國文化價值觀的差異，求同存異，將兩者成功地整合，才能從根本上避免沖突，從而使美國管理理論釋放出其應(yīng)有的巨大效應(yīng)。 

一、美國動機(jī)理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異與整合

1．美國動機(jī)理論

美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)家麥克里蘭（David McClelland） 認(rèn)為人們工作是因為要獲得成就。因此,他認(rèn)為人們有所謂成就動機(jī) （the achievement motive）,而經(jīng)濟(jì)收入則是衡量成就的標(biāo)志。而美國著名的心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Maslow） 則把人們的需求從低到高列為幾個等級。（見圖一）

圖一：美國人需要層次

從圖一我們可以看出，馬斯洛認(rèn)為人們只有滿足了自己的最低級需要，即“生理需要”之后，才會逐次增加自己的需要，直至最高級的“自我實現(xiàn)需要?！盵3](p184)馬斯洛的理論在赫茲伯格的雙因素動機(jī)理論中得到了進(jìn)一步的論證。赫茲伯格（Frederick Herzberg）把人們的動機(jī)分為保健因素（hygienic factor）和激勵因素（motivating factor）。保健因素對應(yīng)的是心理的、安全的和歸屬的低級需要,而激勵因素則對應(yīng)了尊重和自我實現(xiàn)的高級需要。[3]

2．美國動機(jī)理論蘊(yùn)含的美國文價值觀與中國文化價值觀的差異

霍夫斯泰德（1997）經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，世界上的大多數(shù)國家都具有權(quán)力距離、不確定性避免、個體主義和集體主義和男性化的四個文化特征。而這四個文化特征與人們的價值觀有著直接的聯(lián)系。[4]（p14）  他進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，美國具有較高男性化和低不確性避免的文化特征（見圖二）。所謂“不確定性避免”（uncertainty avoidance） ，霍夫斯泰德（1997）指出，就是一個社會對不確定的和模糊的場景的容忍程度，以及為避免這種不確定的場景而去提供穩(wěn)定的工作和建立正式的制度的程度。[4](p113)處于低不確定性避免文化的人們往往具有“不輕易滿足于現(xiàn)狀，敢于冒險”的價值取向。而處于高不確定性避免文化的人們，則“容易滿足于現(xiàn)狀，不愛冒險，把工作和生活的穩(wěn)定性看作最重要的”。男性化（masculinity）則是指一個男女社會性別角色的區(qū)分非常清楚的社會。處于高男性化文化的人們，無論男女都有極強(qiáng)的進(jìn)取心，都有努力工作和注重物質(zhì)成功的價值取向。處于低男性化文化的男人和女人都很謙虛，溫柔，不具備進(jìn)取心，而是特別注重生活的質(zhì)量。[4](p84_85)顯然，麥克里蘭提出的成就動機(jī)理論蘊(yùn)含的恰恰正是美國人的“崇尚變化和差異，喜歡競爭并具有強(qiáng)烈的工作欲和成就取向”價值觀。中國屬于高不確定性避免和低男性化的國家（見圖二）。根據(jù)賈玉新（2002）的調(diào)查總結(jié)，由于受高不確定性避免文化的影響，中國人“喜好安逸”，長久奉行“安分知足”的價值觀，不愛冒險。又由于低男性化文化的影響，中國人“重情義”，“追求心靈的平和”，不注重物質(zhì)的獲得，也沒有很強(qiáng)的進(jìn)取心。[5]（p83_84）故此，中國不具備成就動機(jī)生長的文化土壤。如果不善加處理，而將成就動機(jī)理論原封不動地移植入中國，必然會引起強(qiáng)烈的跨文化沖突。

圖二： [6](p290) 中美兩國的四個文化特征對照

馬斯洛的需要層次理論更是美國的個體主義文化價值觀的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。如圖一，我們可見馬斯洛認(rèn)為自我實現(xiàn)需要是人們最高級的需要。而這正是以美國人的自我利益驅(qū)動為基礎(chǔ)的。如上文所述，美國是世界上個體主義最強(qiáng)的國家，個體主義值（PDI）之為世界之最，人們強(qiáng)烈地“追求物質(zhì)利益和個人意志，”[7]（p142_143）并以獲得“個體利益多少”，取得個人成就作為實現(xiàn)自我價值以及衡量事業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。美國又是一個低不確定性避免和高男性化的國家，人們普遍“喜愛競爭”，“崇尚成就的獲得”。而這正是美國人把 “取得成就的自我實現(xiàn)”作為最高級需要另外的重要原因。然而，在中國，極強(qiáng)的集體主義使得個人與組織的聯(lián)系是建立在個人對組織的忠誠度上，而不是個人的自我利益。中國人信奉“個人利益服從于集體利益，必要時甚至要犧牲個人利益”[7]的價值觀（與美國人的對比如圖二）。他們把能否在以集體基礎(chǔ)的職務(wù)設(shè)計、群體目標(biāo)和群體績效評估中得到認(rèn)可為己任。 又由于高不確定性避免和低男性化社會的影響，中國人“不愛冒險”也“不太注重成就”。故此，中國人并不認(rèn)為自我價值的實現(xiàn)是最高級的需要，而是把能否得到集體的尊重而獲得的歸屬感當(dāng)作最高級的需要。

圖三：中國人的需要層次

由此可見，鑒于中美兩國人的不同的“需要”，如果照搬馬斯洛的需要層級論，其與中國文化所產(chǎn)生的跨文化沖突是不可避免的。

3．美國動機(jī)理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的整合

Harris和Moran (1996)認(rèn)為，文化整合是在不同的文化之上通過合作尋求共同發(fā)展而創(chuàng)立的。通過文化整合，可以求同存異，豐富人類活動。并可尋求更廣泛的資源，產(chǎn)生多種效益與途徑 。欲把美國的動機(jī)理論成功地運(yùn)用于中國，首先就要對其蘊(yùn)含的美國價值觀加以借鑒，同時又要以中國傳統(tǒng)文化價值觀為底蘊(yùn)，尋找兩者結(jié)合點(diǎn)，從而在文化整合的基礎(chǔ)發(fā)揮這一理論的巨大管理效應(yīng)。深圳中華自行車公司就是在借鑒美國動機(jī)理論的過程中將中美文化價值觀成功整合的典范。林永和（1993）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，深圳中華公司在用人過程中，提倡“激勵人，讓員工人盡其才”的理念。積極學(xué)習(xí)并大力推行美國的“鼓勵個人發(fā)展”的成就價值理念和個人主義理念。與此同時，深圳中華也從中國傳統(tǒng)文化的“重情義”價值觀出發(fā)，確立人性管理的理念。同時又以中國人極強(qiáng)的集體主義價值觀為底蘊(yùn)，在企業(yè)中極力提倡“尊重人，關(guān)心人”的理念從而滿足職工的歸屬感需要。做到了“群策群力，上下同心”，使公司連年取得良好的效益。[3](p203)

二、美國領(lǐng)導(dǎo)力理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異與整合

1．美國領(lǐng)導(dǎo)力理論  

除了動機(jī)理論之外，美國的領(lǐng)導(dǎo)力理論也對世界各國產(chǎn)生著深刻的影響。其中最著名的要算梅里格（Douglas McGregor）提出的“Y”理論。梅里格認(rèn)為以前的那種“認(rèn)為人是靠不住的，喜歡被別人指導(dǎo)”的“性惡說”是對人性的歧視。故此提出了“性善說”的“Y理論”。[8]（p13_14）這一理論認(rèn)為，在今天的條件下，人們生理和安全方面的需要已獲得充分滿足，而社會、自我尊榮和自我實現(xiàn)的需要漸占優(yōu)勢。故此，以往的通過指揮、命令來控制員工的方法會壓制員工自我實現(xiàn)的創(chuàng)造力，因而難以提高他們的績效。新型的管理方式應(yīng)該是“放任的”管理方式，亦即“主管對部屬無權(quán)實施壓力；而部屬則可以擁有權(quán)力，不受拘束?！北说枚爬耍≒. F. Drucker）1955年在其《管理實踐》一書中提出的目標(biāo)管理理論（MBO Management By Objective） 則是“民主的”“Y理論”，是 “Y理論”的發(fā)展與延續(xù)。目標(biāo)管理從根本上而言，就是把各個員工在一定期間內(nèi)應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實際達(dá)成的成果作為給付薪酬的一種方法。這一理論主張普通員工參與管理，讓下級員工自行設(shè)定目標(biāo)；同時主張授權(quán)，由部屬自行負(fù)責(zé)執(zhí)行目標(biāo)；當(dāng)部屬在目標(biāo)執(zhí)行過程中遭遇到困難時，主管須從旁協(xié)助，而不是直接下命令。故此，這一理論特別強(qiáng)調(diào)“成果管理”，講究“效果”（Effectiveness）與“效率”(Efficiency) 。[8](p15_17)

2．美國領(lǐng)導(dǎo)力理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異

梅里格的廢除強(qiáng)制式管理的“Y”理論充分體現(xiàn)了與美國的低權(quán)利距離文化特征相伴隨的“挑戰(zhàn)權(quán)威”的價值觀。權(quán)力距離，顧名思義,表明了一個國家里權(quán)力較小的成員對包括家庭、學(xué)校和社區(qū)等的各種機(jī)構(gòu)以及工作單位中權(quán)力分配不公的期望及接受程度。根據(jù)Hofstede（1997）的調(diào)查研究，美國的權(quán)力距離指標(biāo)（PDI）為40，屬中等偏下權(quán)力距離文化（如圖二）。[4]（p26）在美國這樣的中等權(quán)利國家里，人們普遍認(rèn)為應(yīng)減少社會及工作單位中的不公平，進(jìn)行分權(quán)管理。而在高權(quán)力距離國家的中國（如圖二）人們習(xí)慣于不平等，推崇集權(quán)管理。賈玉新（2002）通過對中國人的“歷史上有關(guān)中國民族性”調(diào)查統(tǒng)計表明，中國的“尊卑上下，忠孝順從”的權(quán)威主義思想在歷史上的出現(xiàn)頻率高達(dá)70，占所有傳統(tǒng)觀點(diǎn)的12.9%。[5](p83)故此，中國人是不會全盤接受“Y”理論去“挑戰(zhàn)權(quán)威”的。

杜拉克的“目標(biāo)管理”同樣也是美國文化價值觀的集中體現(xiàn)。這一理論不僅體現(xiàn)了美國中等偏下權(quán)利距離文化中的鼓勵下屬參與公司管理的價值觀，而且還體現(xiàn)了與其低不確定性避免文化特征相伴隨的下屬和主管都敢于冒風(fēng)險，敢于自己制定工作目標(biāo)的價值取向。此外，這一理論也體現(xiàn)了美國注重“成果與效率”、“工作業(yè)績”的高男性化文化價值觀。然而，習(xí)慣于高權(quán)力距離的中國人從小到大都慣于聽從于“指揮”，在工作單位機(jī)構(gòu)中慣于依賴領(lǐng)導(dǎo)的安排和命令；而主管也慣于“下命令”。另外，慣于“守成”的中國人由于長期受高不確定性避免的傳統(tǒng)文化的熏陶，“不愛冒險”，不會主動地制定自己沒有把握的“目標(biāo)”；又由于低男性化文化的影響，中國人對情義和道德力量的注重遠(yuǎn)勝于對業(yè)績和“成果”的注重。顯然，如果照搬“目標(biāo)管理”也必然會引起跨文化沖突。

3．美國領(lǐng)導(dǎo)力理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的整合

莊恩平（2003）認(rèn)為文化整合不只是理想化的概念，而是可操作、可實現(xiàn)的目標(biāo)。文化整合之后的力量會大大超出原來的力量，產(chǎn)生1+1）2 效果。[9]（p89）TCL集團(tuán)就是在借鑒美國領(lǐng)導(dǎo)力理論的過程中，成功地將其蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀整合的受益者。Fiona Gilmore 和 Serge Dumont （2002）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，TCL集團(tuán)管理層在管理過程中意識到“在中國當(dāng)前的形勢下，傳統(tǒng)的自上而下的等級體系中運(yùn)用權(quán)威使員工執(zhí)行工作的做法不能再給公司帶來長期的最優(yōu)績效?！币虼?，TCL集團(tuán)提倡減少甚至廢除原有的、源自于高權(quán)力距離的中國傳統(tǒng)文化的“上級發(fā)號施令，下級聽命”的領(lǐng)導(dǎo)力理念。積極鼓勵員工參與管理。同時，TCL沒有照搬杜拉克的帶有極強(qiáng)高男性化的“成果理念”,而將著眼點(diǎn)放在了中國文化的“不愛冒險”的高不確定性避免與“重情義，樂奉獻(xiàn)”低男性化的特點(diǎn)上，通過宣揚(yáng)“使員工與企業(yè)共享藍(lán)圖，并為共同的目標(biāo)而奮斗”的傳統(tǒng)價值理念來引發(fā)員工對公司的認(rèn)同感、責(zé)任感，從而調(diào)動員工內(nèi)在的道德力量，達(dá)到企業(yè)與員工“同呼吸，共命運(yùn)”，共同前進(jìn)的目的。[10]（p122）

三、美國組織理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異與整合

1．美國組織理論

美國社會學(xué)家和消費(fèi)文化評論家巴卡德（Vance Packard）和南加利福尼亞大學(xué)的組織理論家沃倫·本尼斯（Warren Bennis）都對過去美國的“金字塔型”組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了批判。他們認(rèn)為“金字塔型”組織結(jié)構(gòu)只會滋生官僚制度，并會抵消組織所做的決策品質(zhì)，使組織僵化、暮氣沉沉。故此，必須將大的金字塔切割從而進(jìn)行分權(quán)，實行垂直管理。[11]（p252）  根據(jù)他們的理論，美國組織結(jié)構(gòu)不應(yīng)是集權(quán)的“金字塔型”（pyramid）， 也不應(yīng)是強(qiáng)調(diào)制度的“機(jī)器型”(machine)，而應(yīng)是松散隨意的“鄉(xiāng)村市場型” (market)。

    2. 美國組織理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的差異　

　  巴卡德和本尼斯提出的切割“金字塔”，從而建立松散型組織結(jié)構(gòu)的理論之所以在美國備受推崇，是因為它體現(xiàn)了美國的“提倡分權(quán)、授權(quán)”低權(quán)利距離文化價值觀，以及美國人“不愿受束縛，喜好變革”的低不確定性避免文化價值觀和“注重結(jié)果”的強(qiáng)男性化的文化價值觀。然而，由于中國“尊重權(quán)威”的高權(quán)力距離觀念的影響，中國公司的組織結(jié)構(gòu)是一座典型的“金字塔”。注重上下級“關(guān)系和面子”的低男性化價值理念，使得等級制度非常嚴(yán)格。而“喜好穩(wěn)定”的高不確定性避免的傳統(tǒng)文化觀念，更使得人們不愿打破原有的體制。故此，若將美國松散型的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)行搬入中國，勢必造成跨文化沖突。 

3．美國組織理論蘊(yùn)含的美國文化價值觀與中國文化價值觀的整合

美國組織理論中最突出的理念便是“組織結(jié)構(gòu)的扁平化”。而其核心就是減少管理中的中間層次，告別線形組織的那種多層級的金字塔式的模式。通用電氣公司是倡導(dǎo)并將此種組織結(jié)構(gòu)理論付諸實施的楷模。Jerry Marlom（2002）通過研究發(fā)現(xiàn)，張瑞敏在設(shè)計海爾的組織結(jié)構(gòu)時，確實學(xué)習(xí)了通用的管理體制，借鑒了其“分權(quán)、授權(quán)”的價值觀。但張瑞敏同時也認(rèn)為，通用的這種高度分權(quán)會造成個事業(yè)部之間的盲目競爭，不利于集團(tuán)內(nèi)的重點(diǎn)用力。因此，海爾在始終遵循著“扁平化，信息化”的結(jié)構(gòu)調(diào)整六字方針的同時，在企業(yè)的整體運(yùn)作方式上采取“聯(lián)合艦隊”的運(yùn)行機(jī)制。集團(tuán)總部作為“旗艦”，以計劃的方式協(xié)調(diào)下屬企業(yè)。從而以高權(quán)力距離的中國文化為基礎(chǔ)，從總體上進(jìn)行集中管理。各公司可以“各自為戰(zhàn)”但不能“各自為政”。從而使上下都能從總體上以“尊重權(quán)威”的中國傳統(tǒng)文化價值觀行事，達(dá)到既靈活機(jī)動，又高效集中的管理佳境。[12]（p124）

結(jié)語

　 在引進(jìn)美國管理理論的過程中，中美文化差異不容忽視。如果忽視了中美文化層面的深層次差異而將產(chǎn)生于美國文化土壤的管理理論強(qiáng)行植入中國的文化土壤中，必然會致使其水土不服，導(dǎo)致移植失敗。故此，只有將美國的動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)力及組織管理理論所蘊(yùn)含的文化價值觀與中國傳統(tǒng)文化價值觀相整合，才能使得中國企業(yè)更廣泛地獲取美國管理理論豐富的資源并充分利用其輝煌的精神文明成果，  使其在中國這塊土地上產(chǎn)生超乎尋常的巨大效益。
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             參考文獻(xiàn)：

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Cultural Differences and Management Theories

-----Conflicts Between the Cultural Values of American Management Theories and the Chinese Cultural Values and Their Synergy

                       LIU Tong

(Shanghai University, Shanghai 200436, China)

   Abstract: Owing to neglecting the cultural values of the American management theories, many Chinese enterprises fail to apply these theories to their own management. The analysis of the differences and conflicts between the American cultural values of the American motivation, leadership and organization theories and the Chinese cultural values and their synergy conduces to bringing the American management theories into effect satisfactorily in the Chinese enterprises.

   Keywords: Cultural Differences Between America and China; American Management Theories; Cultural Values; Conflicts; Synergy