作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，我們很多時(shí)候都在關(guān)注下屬，尤其是核心人員的忠誠(chéng)問(wèn)題。而槿汐作為甄嬛*中的核心人物，不但忠誠(chéng)而且在關(guān)鍵時(shí)刻能夠出謀劃策，助甄嬛扭轉(zhuǎn)敗局，甚至在自己受罰的時(shí)候，也盡心保全甄嬛，毫無(wú)抱怨，還一再叮囑甄嬛不要因?yàn)樽约憾軤窟B。

    這很容易讓人聯(lián)想到很多企業(yè)家希望把“忠誠(chéng)”作為一項(xiàng)基礎(chǔ)價(jià)值觀放到企業(yè)中。但現(xiàn)實(shí)卻往往讓人失望：不僅基層員工跳動(dòng)頻繁，受一些不良獵頭公司影響。本身做的好好的高管，總是不經(jīng)意被獵頭約出去吃飯，一來(lái)二去，好了獵頭，苦了企業(yè)。

    那么，怎樣才能培養(yǎng)出像槿汐、小允子那樣忠誠(chéng)的下屬呢？我們不妨看看甄嬛是如何在陌生環(huán)境中培養(yǎng)出自己的“死*”：

    1、思考全面，小處著手

    甄嬛剛進(jìn)宮，雖說(shuō)是“主子”，但是卻不講場(chǎng)面，不擺譜，對(duì)待下人真誠(chéng)。當(dāng)聽(tīng)到守夜的小允子在門(mén)外抽泣的時(shí)候，甄嬛還出門(mén)慰問(wèn)。得知小允子兄弟生病無(wú)人照料時(shí)，甄嬛很體貼的讓他去照顧。所以后來(lái)甄嬛不得寵，其他宮女太監(jiān)紛紛離她而去時(shí)，小允子卻能忠心耿耿的守護(hù)在身邊。在最后的宮廷斗爭(zhēng)中，小允子也能挺身而出，為了保全甄嬛而除掉那些對(duì)她不利的人。

    很多企業(yè)家在遇到真正挫折和困難的時(shí)候，會(huì)考慮下屬會(huì)不會(huì)背棄自己而去？而關(guān)于忠誠(chéng)度這個(gè)問(wèn)題，很多企業(yè)家會(huì)習(xí)慣性的宣揚(yáng)自己的公司薪資高，福利好。卻不知，福利待遇并不是留住人才并讓人才忠誠(chéng)的充分必要條件。其實(shí)員工的忠誠(chéng)度不是單純由物質(zhì)因素決定，而是由情感上的歸屬感來(lái)決定。

    小允子作為“奴才”，習(xí)慣了被人指使，被人輕視。而甄嬛卻能設(shè)身處地的為他考慮，體諒關(guān)照他，主動(dòng)讓他照顧自己兄弟。人人都渴望被人重視被人尊重，小允子作為一個(gè)“奴才”獲得了尊重，他自然而然就會(huì)“投桃報(bào)李”，回報(bào)忠誠(chéng)。因此管理者遇到事情，要學(xué)會(huì)換位思考，用心管理。就像那句諺語(yǔ)，“以情交情，情得以長(zhǎng)久；以利交情，利無(wú)情斷。”

    2、懂得培養(yǎng)，量少而精

    在甄嬛長(zhǎng)期患病而備受冷落時(shí)，有些太監(jiān)宮女紛紛離去的時(shí)候，她身邊所剩下的隨從并不多。而一同進(jìn)宮的好姐妹眉莊好意要給她增添人手時(shí)，甄嬛當(dāng)著下人的面就說(shuō)，“不求人多，但求真心。”

    很多企業(yè)家都喜歡到處挖人，總覺(jué)得高薪挖人會(huì)迅速給他帶來(lái)價(jià)值，挖越多的人才進(jìn)來(lái)，企業(yè)就會(huì)越做越好。殊不知，這是一個(gè)錯(cuò)上加錯(cuò)的思路，倘若挖來(lái)的人不久就流失了那也是徒勞之舉。馬云前段時(shí)間說(shuō)過(guò)，以前一直覺(jué)得一起創(chuàng)業(yè)的那些人能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，總是希望挖更多的人才?，F(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，這么多年下來(lái)，夠忠誠(chéng)的還是那些最開(kāi)始的那批人。

    一個(gè)智慧的老板是去培養(yǎng)人才，而不是一味挖人。甄嬛正是懂得培養(yǎng)身邊僅有的幾個(gè)核心人員，才能讓這群人在不斷成長(zhǎng)中成為自己的得力干將。而對(duì)于外圍團(tuán)隊(duì)，甄嬛并沒(méi)有花費(fèi)太多精力，也從沒(méi)有再引進(jìn)他人。

    培養(yǎng)你原有的團(tuán)隊(duì)，這群人在文化相對(duì)認(rèn)同的前提下，他們能力提升不會(huì)太慢。而如果為了求數(shù)量，總是引進(jìn)所謂的新人，不但傷了老員工心，挫傷了他們的積極性，對(duì)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也是不利的。所以，管理者要學(xué)會(huì)培養(yǎng)你的下屬，在他們獲得機(jī)會(huì)的過(guò)程中會(huì)也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人不在于數(shù)量多，而是需要通過(guò)這些有能力有成就又有忠誠(chéng)度的員工去影響和帶動(dòng)其他人。

    3、信任下屬，換位思考

    甄嬛在斗爭(zhēng)中總是十分的信任自己的下屬，這讓下屬有了辦事的信心和底氣。就算是偶然除了差錯(cuò)，甄嬛也總是極力包容，避免他們受到責(zé)罰。

    相形之下，很多企業(yè)家不信任下屬，最典型的特征就是不放權(quán)，不授權(quán)。這樣就會(huì)導(dǎo)致下屬缺乏歸屬感，更何談信任感。最后就成了老板責(zé)怪下屬無(wú)能，啥事也做不成，而下屬卻抱怨老板專(zhuān)制，自己沒(méi)有施展的空間和機(jī)會(huì)。如果管理者希望樹(shù)立權(quán)威，獲得下屬的擁戴，不妨試著適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿侥愕男湃魏驮耘?，自然而然，他們也?huì)加倍努力不負(fù)所望。這樣一來(lái)，一個(gè)融合的團(tuán)隊(duì)自然能留下一群志同道合的人員。

    員工做事情難免會(huì)出差錯(cuò)，有些管理者就會(huì)不問(wèn)青紅皂白加以苛責(zé)。但事實(shí)上有個(gè)心理定律告訴我們：一個(gè)人犯錯(cuò)被責(zé)罵的時(shí)候，他最多只記住前三句，后面思考的都是為自己辯解。而作為管理者，你希望下屬犯了錯(cuò)之后去同行或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里知錯(cuò)改錯(cuò)，還是希望他留在公司知錯(cuò)改錯(cuò)創(chuàng)造價(jià)值呢？這個(gè)答案顯而易見(jiàn)。所以，當(dāng)下屬犯了非底線性的錯(cuò)誤，管理者可只問(wèn)挽回方法，不要過(guò)重責(zé)罰和批評(píng)；犯了底線或價(jià)值觀的錯(cuò)誤。殺一儆百，嚴(yán)懲不貸。

    忠誠(chéng)在中國(guó)傳統(tǒng)文化中是一直被關(guān)注的話題。忠誠(chéng)不僅僅是聽(tīng)話辦事，更多是既能夠在決策正確時(shí)候聽(tīng)話辦事，執(zhí)行到底；又能夠在決策錯(cuò)誤的時(shí)候，據(jù)理力爭(zhēng)，挽回?fù)p失。培養(yǎng)忠誠(chéng)不是一朝一夕就能辦到的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重自己日常的言行，方法多變，換位思考。這樣才能更好的培養(yǎng)忠誠(chéng)的下屬甚至是一支忠誠(chéng)而有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。