對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)中層干部是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)不可或缺的一部分。作為企業(yè)中間力量，中層管理隊(duì)伍是否與企業(yè)高層有相同的思維模式和知識(shí)基礎(chǔ)，決定了他們能否完全領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖，能否從全局利益出發(fā)來(lái)思考日常的管理問(wèn)題，從而積極配合高層制定并貫徹執(zhí)行相關(guān)決策。中層團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的影響是關(guān)鍵性的，這個(gè)群體決定著企業(yè)的方向和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的形成。
        對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)有力的中間力量團(tuán)隊(duì)是其健康發(fā)展的重要保障。實(shí)踐證明，每一個(gè)成功的企業(yè)，其背后都離不開(kāi)一個(gè)優(yōu)秀的中層團(tuán)隊(duì)的支持。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理層的職業(yè)化成為一個(gè)必然的趨勢(shì)。各個(gè)行業(yè)里都急需大量的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)充實(shí)自身的管理團(tuán)隊(duì)。在我國(guó)，各個(gè)行業(yè)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、行業(yè)升級(jí)階段，引進(jìn)職業(yè)化的中高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)完成升級(jí)應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)具有重要的意義。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)相追逐的戰(zhàn)略性資源。

  擁有眾多優(yōu)秀的人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，往往最后比拼的就是人才。現(xiàn)代企業(yè)擴(kuò)充自身人才儲(chǔ)備的方式主要有兩種：一是招聘，二是培訓(xùn)。招聘是目前眾多中小企業(yè)更加傾向的一個(gè)選項(xiàng)，對(duì)于急需人才補(bǔ)充的企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘是短期內(nèi)就能見(jiàn)效的一個(gè)選項(xiàng)。但是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的走向趨勢(shì)，卻是人力成本越來(lái)越貴，很多的企業(yè)都開(kāi)始面臨“招人難”的問(wèn)題，并且從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn)是保證穩(wěn)定人才供應(yīng)的必然選項(xiàng)。企業(yè)必須把對(duì)于員工的培訓(xùn)提高到戰(zhàn)略的角度。
      所以，如何把中間力量轉(zhuǎn)化成中堅(jiān)力量，也就成為了眾多企業(yè)都在思索的問(wèn)題。如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)中堅(jiān)力量培訓(xùn)課程，使每一個(gè)參加課程的中層干部都能承當(dāng)其現(xiàn)代企業(yè)管理的重任，同時(shí)又能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需求，敏銳地把握時(shí)代脈搏，為企業(yè)的健康發(fā)展起到關(guān)鍵的作用成為了擺在每一個(gè)HR甚至是企業(yè)高層決策者面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
      那么，中堅(jiān)力量的培訓(xùn)課程到底該如何設(shè)計(jì)才能滿(mǎn)足企業(yè)的需求呢？在探討這個(gè)問(wèn)題之前，我們首先來(lái)了解一下所謂“培訓(xùn)”、“教育”和“經(jīng)營(yíng)”的區(qū)別。
     【培訓(xùn)不是教育】
      教育是十年樹(shù)木、百年樹(shù)人，講究的是慢工出細(xì)活，原則是沒(méi)有不好的學(xué)生，只有不好的老師。也因此，教育一般避談功利，追求的是神圣的使命。當(dāng)然在當(dāng)今中國(guó)，教育也成了產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)化操作十足，而被不斷詬病。企業(yè)培訓(xùn)則不同，企業(yè)培訓(xùn)要談功利，不能不談功利，要的就是價(jià)值和效果，最好是立竿見(jiàn)影。
     所以黃金時(shí)代認(rèn)為，企業(yè)管理者一定要清楚地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和教育的區(qū)別，不要將培訓(xùn)當(dāng)作是教育的方式。
     【培訓(xùn)不是經(jīng)營(yíng)】
      普遍來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是功利的，不過(guò)，問(wèn)題也在于太功利。有的老板希望培訓(xùn)的投資，立即就能換來(lái)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，似乎不能有一絲等待。這種期望其實(shí)不切實(shí)際，利潤(rùn)是員工做出來(lái)的，不是在教室里學(xué)出來(lái)的。企業(yè)自己做不出利潤(rùn)，希望老師培出利潤(rùn)，這種思想，不是太天真，就是太無(wú)奈。反過(guò)來(lái)，也說(shuō)明了老板的黔驢技窮，企業(yè)的窮途末路。
      企業(yè)發(fā)展階段的不同，經(jīng)營(yíng)效益的不同，對(duì)培訓(xùn)的期望也不同。一般來(lái)講，成熟的企業(yè)，效益好的企業(yè)，都不會(huì)有這種幼稚的想法。
      有的企業(yè)聽(tīng)信了奇跡大師的忽悠，抱著這種想法去為培訓(xùn)投資，最后失望乃至受傷，其實(shí)也怪不了培訓(xùn)，只能怪自己。
      所以黃金時(shí)代認(rèn)為：理智的選擇正確的培訓(xùn)項(xiàng)目才是保證一個(gè)企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)的有效方式。
     【培訓(xùn)就是培訓(xùn)】
      培訓(xùn)是幫助企業(yè)解決人的問(wèn)題，再讓人去解決事，從而提高經(jīng)營(yíng)效益。這些人的問(wèn)題包括：?jiǎn)T工的觀念、知識(shí)和技能，所需要做出的修正、補(bǔ)充和提高。培訓(xùn)能做到的，是轉(zhuǎn)變觀念、啟迪思維、提升技能，以提高員工的生產(chǎn)力。
      這些問(wèn)題的解決，見(jiàn)效的時(shí)間不同，影響的程度不同，表現(xiàn)出來(lái)的形式也不同。也因此，有的能立竿見(jiàn)影，有的則必須待以時(shí)日。想讓培訓(xùn)，特別是管理技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，立即帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)，是不可能的。
     所以黃金時(shí)代認(rèn)為：“培訓(xùn)無(wú)用論”和“培訓(xùn)萬(wàn)能論”都是一種對(duì)培訓(xùn)事業(yè)的夸大，企業(yè)在考慮進(jìn)行培訓(xùn)選擇之前，必須得對(duì)培訓(xùn)有清晰的認(rèn)識(shí)，不要以偏概全，忽略了培訓(xùn)真正的意義和價(jià)值，走向極端。
      企業(yè)的中層管理人員，往往都是從基層管理者或是優(yōu)秀員工提拔上來(lái)的，他們也許是業(yè)務(wù)骨干，也許是技術(shù)骨干，老員工。如果是基層管理者提拔上來(lái)，那情況可能還會(huì)好一些，因?yàn)楫吘顾麄円呀?jīng)有過(guò)管理的經(jīng)驗(yàn)。但如果是優(yōu)秀骨干員工直接提拔為中層干部，那在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們做員工還很讓人滿(mǎn)意，一旦提拔成管理者就不能恭維。那這是為什么呢？因?yàn)樗麄冸m然職位上變成管理者了，可工作習(xí)慣，思維模式都還處在員工的狀態(tài)，角色還沒(méi)轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，所以，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，最好從角色認(rèn)知開(kāi)始，而直接從技能開(kāi)始，效果不好。
     所以黃金時(shí)代在設(shè)計(jì)中堅(jiān)力量培訓(xùn)課程體系時(shí)，將思維模式的轉(zhuǎn)變課程放在了第一階段，力求中層管理者轉(zhuǎn)變思維，“由點(diǎn)到面、由事到人”，打造管理者“新思維、新格局”。
      其實(shí)在黃金時(shí)代十年專(zhuān)注于中層干部和核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)打造的過(guò)程中早已發(fā)現(xiàn)，目前培訓(xùn)行業(yè)90%的需求調(diào)研都是無(wú)效或失效的，因?yàn)檎{(diào)研對(duì)象的選擇是錯(cuò)誤的。中層培訓(xùn)的調(diào)研對(duì)象主體應(yīng)是基層員工，其次是客戶(hù)、供應(yīng)商等，最后才是其本人、上司，HR部門(mén)。但現(xiàn)在，絕大部分的培訓(xùn)公司的確是會(huì)有相應(yīng)的課前調(diào)查，但所得到的結(jié)果，卻往往并不能真正解決企業(yè)在管理過(guò)程當(dāng)中所遇到的問(wèn)題，因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >中層管理者本人和其上司、HR部門(mén)都是在用自己想當(dāng)然的思維模式在考慮問(wèn)題，沒(méi)有真正地落實(shí)到基層和客戶(hù)、供應(yīng)商的問(wèn)題中去，那當(dāng)然就沒(méi)辦法做到真正解決中層管理者在工作中會(huì)遇到的問(wèn)題。
      中間力量的調(diào)研的對(duì)象不一定是受訓(xùn)者，因?yàn)閺氖苡?xùn)者身上很難找到真實(shí)的原因，而應(yīng)該重點(diǎn)與和受訓(xùn)者的工作有關(guān)系的人溝通。調(diào)研不是簡(jiǎn)單的信息收集和整理，而應(yīng)該挖掘溝通者背后真實(shí)的東西，并擬定解決方案，融合至課程設(shè)計(jì)中去，這是調(diào)研最有技術(shù)含量的地方。
      靜態(tài)需求是基于勝任力模型和標(biāo)準(zhǔn)化能力要求；而動(dòng)態(tài)需求則是需要透過(guò)調(diào)研完成；調(diào)研過(guò)程中只能是發(fā)問(wèn)挖掘信息，不能有任何對(duì)被調(diào)研者的引導(dǎo)行為，更不能有價(jià)值判斷。
      具體課程內(nèi)容模塊設(shè)計(jì)主要有以下三個(gè)模塊：思維模式、行為模式、語(yǔ)言模式。
     我們黃金時(shí)代對(duì)于課程的設(shè)計(jì)思路是“盡心盡意、全心全意”，以“實(shí)踐”為最終的目的，強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)、持續(xù)、踐行”的課程理念，拒絕談過(guò)多“高大上”但又空洞的理論。
      而現(xiàn)在很多的培訓(xùn)都強(qiáng)調(diào)落地。什么是落地？落地不是直接產(chǎn)出業(yè)績(jī)，而是教的就是要的，學(xué)的就是能用的、要用的，這就叫落地。其它的期望，不是落地而是不切實(shí)際。了解了這些，就能客觀地看待培訓(xùn)，不至于太悲觀，也不至于太失望。所謂，心擺正了，路就好走了，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也就沒(méi)有必要去夸下?？诹?。黃金時(shí)代也一直致力于在訓(xùn)后落地給予學(xué)員最大的成長(zhǎng)幫助，有針對(duì)性的進(jìn)行課后落地系統(tǒng)，而并不是所有的課程，都用同樣的落地實(shí)施方案。

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