對于一個好的管理者而言，表彰員工是最能提高效益、鼓舞士氣、讓每天工作有意義的方法。

但是，在大多數(shù)的工作環(huán)境中，這種活動并未被充分利用，甚至被濫用。研究現(xiàn)實：因為工作杰出而被感謝，這在員工看來，是最激動人心的獎勵。在被問及是否因自己的工作而被管理者感謝的時候，58%的員工的表示“幾乎沒有”。當(dāng)表揚(yáng)與管理者所樂見的行為綁在一起的時候，那就變成了一種強(qiáng)大的驅(qū)動力，促使那些行為得到提高——個人的努力與成就無論在質(zhì)量上還是在數(shù)量上得到加強(qiáng)。

表彰的價值幾乎就是個常識，但在這個快速發(fā)展的商業(yè)社會中卻并沒有被廣泛地實踐。事實上，阻礙人們阻礙做出更多的表揚(yáng)的原因是，很多的管理者竟然以為自己在這方面做得不錯——盡管別人并不這么認(rèn)為。

當(dāng)涉及到獎勵的時候，大多數(shù)的管理者覺得自己的員工僅僅想要更多的錢。盡管錢很重要，能夠讓員工意識到自己在組織中的價值，但是對大多數(shù)的員工而言，錢并不是持久的因素。那也就是說，漲工資是不錯，但是那并不能促使人們?nèi)ケM自己全力完成自己的工作。

另一種局限在于，在大多數(shù)的組織中，錢作為一種獎勵，是對效率的評估——其形式就是漲工資——可能一年就那么一次。為了激勵員工，管理者對那些符合組織目標(biāo)的成就，一年才僅獎勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。的確，所要獎勵的行為要天天發(fā)生。在大多數(shù)情況下，更為重要的是，對員工而言，自己找工作而被賞識、能夠得知那些對自己有影響事情、有一個富有同情心的老板樂，意聽他們講話……都是看不見摸不著的。其中沒有一樣會增加成本，但是它們的的確確需要花費(fèi)時間。

那么，管理者又如何讓每一員工得到更多、更私密的獎勵呢？答案很簡單：要富有創(chuàng)意?；c時間找出什么能夠鼓勵、刺激每個員工，然后如何讓這些成為現(xiàn)實。

當(dāng)一名員工為一項重點項目做出了額外的努力，或者達(dá)到了你所設(shè)定的目標(biāo)，那么你就要馬上對該成就做出恰當(dāng)、獨特、令人難忘的方式來表彰。你會發(fā)現(xiàn)你表彰、獎勵的方法越獨特、越富有創(chuàng)造性，你的員工就越覺得有趣，你和其他人就越覺得好玩，例如：

1、 和你的員工討論一下他對于自己的工作偏好或抱負(fù)，你又如何幫他們。

2、為你員工的家人寫信告訴他們員工最近成就，以及那成就對你以及公司的意義。

3、安排高層管理者和員工一起共進(jìn)晚餐，或者讓董事長單獨和員工打電話，對他的良好表現(xiàn)表示感謝。

4、 找出員工的喜好是什么，花錢買一個與之相關(guān)的小禮物。

5、和員工吃中午飯的時候，花錢給他洗個車。

6、為那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做一頓午飯或者晚飯。

這些想法—一還有數(shù)百種與這相關(guān)的數(shù)百種想法——都被你對想象力、時間、創(chuàng)造力就限制。這些獎勵方法并不是唯一的，也并不僅僅適用于難題非常優(yōu)秀的員工，而是用來創(chuàng)造一個個具有正面意義的故事，讓那些員工一遍一遍地告訴其他人——朋友、家人以及同事都會聽到他們的成就，以及公司如何慶祝這件事情，這個員工將會不止一次地體驗這種表彰。

你甚至可以在組織的運(yùn)營上施行獎勵機(jī)制。例如，在某些公司中，管理者就會讓員工公開地感謝那些放下自己的工作來幫助他們的人，甚至管理者還會問是否有人愿意當(dāng)著眾人的面稱贊別人。當(dāng)有人把工作做得很好的時候，那些管理者會馬上寫好“謝謝您”之類的紙條。他們會把旅游紀(jì)念品送給那些展示出——例如在客服服務(wù)方面或團(tuán)隊合作中——組織核心價值的員工。他們運(yùn)用內(nèi)部刊物對組織的成功、個人或團(tuán)隊的成功予以特別關(guān)注。

獎勵那些杰出地完成工作的員工是鼓勵員工、讓他們繼續(xù)保持最佳狀態(tài)的關(guān)鍵。盡管錢很重要，但是你完全可以通過那些具有創(chuàng)造力、非常有趣的獎勵形式得到更多的利益。用這些方式，你就會看到自豪、激情——以及激勵。