如何有效處理年度調(diào)薪時碰到的問題？

年度調(diào)薪一般公司都會進行，只是調(diào)薪時間、調(diào)薪幅度等有所不同，有的在年底、有的在年中、有的在年初，但所有調(diào)薪，都不可能對全部員工“絕對公平”，難免遇到這樣那樣的投訴、爭論甚至爭吵等，只要我們處理得當，一切都會歸于平靜，根據(jù)經(jīng)驗，在調(diào)薪方面，曾遇到如下問題：
1、重申薪酬保密。
         公司薪資保密規(guī)定，所有員工入職培訓時都知道，包括個人薪資具體數(shù)額、調(diào)薪情況、組成部分的數(shù)據(jù)等，都不能透露給公司任何員工，也不能主動打聽別人薪資；管理人員只能了解自己下屬的薪資情況，并需要帶頭遵守保密規(guī)范；按照員工手冊和勞動合同的規(guī)定，違反薪資保密規(guī)定的屬于嚴重違反公司管理規(guī)定的行為，將給予解除勞動合同并沒有補償、賠償?shù)奶幚怼?
        在一年一度薪資普遍調(diào)整的時候，公司會通過宣傳欄、各種會議等向管理人員、全體員工等通知調(diào)整時間、保密規(guī)定等，以防止相互打聽、攀比帶來的較嚴重負面后果。
2、調(diào)薪所遇問題。
       以下是曾經(jīng)遇到的調(diào)薪方面的問題，處理方法是適合當時情景的，所以僅供參考。
（1）領導曾經(jīng)承諾。一些領導在招聘面試過程時，為讓較滿意人員入職，沒有顧及公司薪資管理規(guī)定，憑感覺給應聘人員承諾“轉(zhuǎn)正后加薪多少、每年調(diào)薪多少”等，并且只在自己筆記本上進行了記錄，沒有與HR部門或其他領導進行協(xié)調(diào)，想當然的認為公司是完全可以滿足的。遇到這種比較尷尬的情況，HR部門處理起來比較棘手。我們是這樣處理的：先傾聽員工的意見反饋或當初領導給予的承諾，然后找承諾的領導核實（如承諾領導已經(jīng)離職，只能電話核實，如電話聯(lián)系不上，只能與當事員工協(xié)商處理），不管是什么原因或存在“業(yè)績達到某種水平或程度時才加薪多少”，HR者都需要從中耐心協(xié)調(diào)、妥善處理，如果該員工業(yè)績不錯、是部門需要留用的，可以適當滿足承諾；若業(yè)績不佳、部門處在可留可不留的情況，則公司可以提出不兌現(xiàn)或少兌現(xiàn)承諾，并做好員工離職面談的準備。
        對以上情況，解決處理后，HR部門需要與相關領導協(xié)商，在招聘時對薪資要充分溝通、不能輕易承諾，以減少這種尷尬情況的出現(xiàn)。
（2）員工要求更多。每位員工大概知曉自己的績效考核情況，對自己加薪也會客觀存在一個心理預期，如果預期沒有得到相對一致的滿足，就會找到直接上級或HR部門理論。此時，應當給予調(diào)薪依據(jù)、計算過程、公司規(guī)定待詳細解釋，指出心理預期與實際結(jié)果存在距離是能夠理解的，同時闡明公司某些項目進展情況、公司領導規(guī)范意圖等，希望其理解公司、接受目前的調(diào)薪結(jié)果，繼續(xù)為公司努力公司，爭取來年加薪更多。
（3）不公平的處理。一些領導對個別員工難免存在偏見、歧視、打擊等不公平可能，如果員工投訴，則應本著實事求是的原則，展開調(diào)查、了解原委，若屬不公平現(xiàn)象，則站在公司角度給予個別領導解釋，放棄那些偏見等，如果屬于員工業(yè)績不好，則完全可以走公司HR管理程度去處理，最好拿出證據(jù)，讓那些領導的上級協(xié)助處理為好。
（4）員工相互攀比。一些員工，平時工作不努力，調(diào)薪時就比這比那，非要爭個你輸我贏，這樣的員工雖然不多，但處理不好可能會影響其他員工對公司的看法，因為他們極可能在未得到滿足的情況下，在公司里到處散布。對這樣的員工，部門領導和HR部門要聯(lián)合起來，給予講事實、論業(yè)績、談規(guī)定，給予嚴肅指出：如果只想加工資、工作不努力，將難以在公司長期工作下去，希望其端正態(tài)度、改變自己行為。如果無法改變其行為，員工繼續(xù)我行我素，則可以協(xié)商解除勞動合同事件。
（5）特殊情況處理。有的員工業(yè)績可能不怎么樣，但在公司擁有這樣那樣的關系，或領導資源，或公司給予特別照顧，經(jīng)某些領導提議要給予特別加薪，這時，HR部門按照領導意見辦，出具相關加薪手續(xù)就可以了；另外，有的員工雖然業(yè)績不錯，按照正常來講，加薪應當較多，但可能存在溝通協(xié)調(diào)能力不強、服從性不好、團結(jié)同事較差等現(xiàn)象，領導強烈想給予少加薪，這時就需要幾方共同給予說服，并做好可能離職的招聘準備工作；另外，業(yè)績一般但公司特別器重、比較緊缺人才的員工，在加薪方面還只能照顧，但需要經(jīng)過領導的特批執(zhí)行。
3、相對公平對待。
        其實，面對這些調(diào)薪帶來的問題，都是處理“相對公平”的問題，員工不是蠻不講理無限制的要高工資，也不是沒有根據(jù)的來申訴、投訴或評理，處理人員把握好合理、公平的原則即可，將過高要求的給予適當降下來并滿足，將過于不公平的現(xiàn)象適當調(diào)整為相對公平的加薪就可以了。

        年度調(diào)薪會難免帶來幾家歡喜幾家愁，不太可能讓所有員工都歡天喜地，但面對這些“愁家”，特別是找上門來的申訴，一定要認真對待、妥善處理，面對具體情況時，要根據(jù)員工實際情況耐心解決，其中，相互讓步和折衷處理是不錯的解決辦法。