員工職務降低，開始情緒消極，怎么處理？

首先，公司考慮內部提拔這個想法是值得推薦和發(fā)揚的。

但內部提升需要有幾點進行注意：

1. 先培養(yǎng)：公司的管理職位不應該是一個蘿卜一個坑，要有幾個后備管理者的儲備，否則一旦管理者離職，公司會很被動。通過培訓相應的管理技能來培養(yǎng)2個左右的后備人員。

2. 再考察：考察計劃被升值員工的管理能力，心里承受能力，溝通能力，輔導下屬能力等。

1）管理能力—比如員工是業(yè)務高手，但其管理能 力是否同樣卓越是需要考察的。

2）心里承受能力：升為管理者以后會面對很多挫折，尤其是剛晉升的員工，能否從失落中走出來積極面對挑戰(zhàn)也是一個心理適應問題。

3）溝通能力：作為員工，只要做好本分工作，與合作的其他員工溝通好就可以，而作為管理者，就需要協調和溝通方方面面的來自其他部門不同類型的人的溝通。

3. 最后確定：一切準備就緒，在需要的時候就可以任免。不過如果有兩個人，那么這兩個人就都要給機會，進入模擬實戰(zhàn)期，但也要與其確定 模擬實戰(zhàn)期會綜合的考量，不合適的將會淘汰，讓其做好心理準備、模擬實戰(zhàn)期你就會根據兩人的表現選擇并確定該人選是否合適。對于不合適的人，要考慮其是否有資格晉升到技術通道，如果滿足技術晉級資格，可以晉升到技術崗位，他在預知自己挑戰(zhàn)不成功回到原來崗位的前提下有晉升或調薪的結果，他依然會努力做好。

做好以上三方面會盡量避免你選擇到不合適的管理者。

也正是因為沒有做到以上三點，所以才出現大李在做代理經理以后，公司又招聘了一名經理后，大李工作的不服從，還散布謠言的行為。

HR需做的工作：

首先分析大李是屬于哪種類型的員工（通過GFT理論）：

大李基本符合A1 型（孫悟空型）：他們具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團隊中使用，績效表現一般沒問題。不能達成績效的原因，往往是不適應新的工作環(huán)境和同事，處理人際關系是他們的弱項，往往得不到大家的配合與支持。

從分析性格上看，大李有一定的優(yōu)勢，他處理人際關系不錯，而且是業(yè)務頂級類選手。所以他的短板在管理方面。所以HR可以從以下幾個方面來入手：

1. HR與其談，心態(tài)需要調整。公司很看重他的業(yè)務能力，所以給他一次機會，不過這次機會他沒有把握好，管理工作沒做好，考慮到幾方面的原因現在公司招聘一位經理，希望大李能從這位經理身上多學習管理方法，以后還是有再晉升的機會；
2. HR已找出他短板，并設置了系統的學習計劃，希望他能給予配合并學習；
3. 希望大李能接受請他當業(yè)務方面的講師，定期對本部門的業(yè)務給大家做培訓，這樣一來能將知識傳授給大家，二來能提高他的威信，為以后再次晉升做準備。
4. 警告大李散布謠言的舉動必須停止，凡是要講究感恩，公司也給他機會了，而且目前也為其成長做了一系列的工作，他應該感恩。帶領大家支持新經理的工作。這份功勞老板也是看得見的。
最后對HR說：

1. 通過此次談話，如果大李還一意孤行，可以實施勸退政策。不能讓一只魚腥了一鍋湯，即使是鯨魚，也得舍棄。

2. 根據不同類型的員工要區(qū)分培養(yǎng)，把握好員工的心態(tài)，及時關懷。有針對性的采取不同的措施，留住想要的員工，對其培養(yǎng)，發(fā)揮潛質，實現人員的優(yōu)化配置。