如何對知識型團隊進行有效管理？丁容貴、張體勤（2002）引入了“心理契約”的概念，指出作為一個成功的知識型團隊的領導者，必須具備能夠與知識團隊成員達成心理契約的管理能力。丁容貴、張體勤（2002）認為，心理契約可以成為知識型團隊管理的心理基石，知識型團隊在管理中應當注意團隊和組織成員之間的心理契約關系的建立以及員工忠誠度的培養(yǎng)。

心理契約是由組織塑造的個體信念，是有關組織與個體之間的一個互惠交換協(xié)議的條款及條件。人們根據自己的心智模式和以往經歷設定工作中的事件，比如承諾、期望及貢獻報酬等。如果心理契約被違背，就會產生消極后果。理解這一點能夠預防管理者犯錯誤，并預防管理者損害管理層與員工之間的關系。

心理契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么,同時又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責任和權力是與知覺相關的,因而帶有主觀判斷的成份。正因為心理契約帶有個體主觀判斷的成分,因此它集微妙性和復雜性于一身。同時，心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實上是組織和組織成員之間建立的一種相互影響的關系。心理契約是組織和成員的雙向關系，一方面是指員工對自己在組織中的權利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。可以說，組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。

組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位

知識型團隊是以關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體。在企業(yè)組織結構調整、雇用關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。心理契約雖然是一種無形的契約，但是卻與有形契約一樣，在知識型團隊管理中發(fā)揮著巨大的作用。心理契約是存在于團隊與團隊成員之間的隱性契約，團隊領導者需通過了解團隊成員的發(fā)展期望并滿足它，從而提高知識型團隊成員的滿意度，增強心理契約。而知識型團隊成員也由于相信團隊領導者能夠實現和滿足他們的愿望而為團隊的發(fā)展做出貢獻。心理契約是團隊和成員間的文化認同、情感溝通的心靈承諾，是基于共同愿景的認同。所以，正向、健康的心理契約往往會使知識型團隊與成員之間始終保持著一種良好的協(xié)調關系，成員工作的積極性得以充分釋放，積極為團隊發(fā)展貢獻力量，實現人力資源的自主能動開發(fā),降低管理成本，提高管理效率。