作者：梁碩南

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引言

一、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
二、勞動(dòng)者依法可以解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)

三、勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的法律依據(jù)、責(zé)任形式及賠償范圍
四、現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)存在的缺陷、不足及其完善建議

[內(nèi)容摘要]本文分析了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因，闡述了勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的依據(jù)和形式，指出了現(xiàn)行勞動(dòng)立法存在的缺陷和不足，并提出了完善建議。

    [關(guān)鍵詞]勞動(dòng)者、用人單位、勞動(dòng)合同、違法解除、法律責(zé)任、違約金、賠償金、繼續(xù)履行

    [引言]《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章，主要規(guī)定了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任規(guī)定得較少。有人認(rèn)為，在勞動(dòng)合同沒(méi)有約定違約金或違約金約定不符合法律規(guī)定的情況下，即使勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,用人單位也難于追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中，的確存在許多勞動(dòng)者不辭而別，自動(dòng)離職的情況。如果勞動(dòng)者自動(dòng)離職的情況較多，特別是重要崗位的員工自動(dòng)離職較多，則對(duì)用人單位的工作和生產(chǎn)會(huì)造成重大影響和損失。司法實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用問(wèn)題，主要適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《賠償辦法》）、《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào) )、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)［1995］324號(hào)）等法律、法規(guī)、規(guī)章、文件的規(guī)定。本文根據(jù)筆者多年從事勞動(dòng)法律研究的理論和代理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件及講授勞動(dòng)法律課程的實(shí)踐，試圖對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因、勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的依據(jù)及形式、現(xiàn)行勞動(dòng)立法存在的缺陷和不足等問(wèn)題進(jìn)行初步探討，并提出完善缺陷和不足的建議，以期使我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的規(guī)定更加完善和合理。

    一、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
    勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱(chēng)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同。

    需要說(shuō)明的是，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這些規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同作出了兩方面的要求，一是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式告知用人單位解除勞動(dòng)合同,但試用期解除勞動(dòng)合同除外。因此勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期滿后，勞動(dòng)者未以書(shū)面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，都屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形，但用人單位存在違法違約行為,勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定被迫解除勞動(dòng)合同的情形除外。

    （一）勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)
    1、自動(dòng)離職。自動(dòng)離職，也叫擅自離職，是指勞動(dòng)者連招呼都沒(méi)有向用人單位打一聲就隨意離職的行為。勞動(dòng)者這種不辭而別的行為違反了勞動(dòng)法律的規(guī)定，通常會(huì)給用人單位造成或大或小的經(jīng)濟(jì)損失。 

    2、未滿法定通知期離職。未滿法定通知期離職，是指勞動(dòng)者雖然提前與用人單位打招呼辭職，但是未滿法律規(guī)定的提前通知期限，在用人單位還未同意勞動(dòng)者離職的情況下，勞動(dòng)者強(qiáng)行離職的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過(guò)了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。勞動(dòng)者未滿法定通知期離職，在用人單位不同意其離職的情況下，同樣違反了勞動(dòng)法律的規(guī)定，也會(huì)給用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。 

    3、濫用即時(shí)辭職權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

但有些勞動(dòng)者卻存在濫用即時(shí)辭職權(quán)的情況，無(wú)論是否符合條件，動(dòng)不動(dòng)就行使即時(shí)辭職權(quán)，還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如用人單位因特殊情況遲了一兩天發(fā)工資或者計(jì)算錯(cuò)誤少算了勞動(dòng)者幾元錢(qián)工資，有些本就想離職的勞動(dòng)者就借口用人單位拖欠或克扣工資，行使即時(shí)辭職權(quán)，還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    4、濫用勞動(dòng)合同終止權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第22條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

有些勞動(dòng)者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議和固定期限勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，服務(wù)期未滿，雙方也沒(méi)有可以終止的約定，勞動(dòng)者仍以終止勞動(dòng)合同為由離職。

    （二）勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的主要原因

    1、由于勞動(dòng)法律強(qiáng)調(diào)的是對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為缺乏強(qiáng)有力的制裁規(guī)定，特別是勞動(dòng)合同法限制了可以約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形，用人單位難以制定有效措施預(yù)防和制裁違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這是導(dǎo)致勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同的主要原因。

    2、部分勞動(dòng)者勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，勞動(dòng)紀(jì)律性較差，不重視勞動(dòng)法律、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)紀(jì)律的遵守。

    3、部分勞動(dòng)者由于家庭原因、身體原因或其他個(gè)人原因（如私下找到了更好的工作），無(wú)法等到提前通知期滿，而用人單位又因種種原因不同意勞動(dòng)者提前離職，勞動(dòng)者只有不等提前通知期滿就走，甚至即辭即走、自動(dòng)離職。

    4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院處理勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，過(guò)于嚴(yán)格要求用人單位的舉證責(zé)任（證明勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同造成的損失的舉證責(zé)任），過(guò)份偏袒勞動(dòng)者，助長(zhǎng)了部分勞動(dòng)者的違法行為。

二、勞動(dòng)者依法可以解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)

1、《勞動(dòng)合同法》

第三十七條　勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

    第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： 
　　（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 
　?。ǘ┪醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 
　?。ㄈ┪匆婪閯趧?dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； 
　　（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 
　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 
　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 
     2、《勞動(dòng)法》

    第三十一條　勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。

3、《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào) )

    第32條 按照勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。超過(guò)30日,勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),用人單位予以辦理?！?/p>

4、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)［1995］324號(hào)）

按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。……

三、勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的法律依據(jù)、責(zé)任形式及賠償范圍
    （一）勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的主要法律依據(jù)

    1、《勞動(dòng)合同法》

    第二十二條　用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 
　　勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 
　　用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 

    第二十三條　用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 
　　對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
　  第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 
    第九十條　勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    2、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

    第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

　　有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

　　(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　　(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

    3、《勞動(dòng)法》

    第一百零二條　勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

    4、《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào) )

    第32條 ……如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    第33條 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職）,給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第一百零二條和勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的規(guī)定,承擔(dān)賠償責(zé)任。

    5、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)［1995］324號(hào)）

　   ……但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　勞動(dòng)者違反提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。     

    6、《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))

    第18條 職工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提前三十日以書(shū)面形式向用人單位提出。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。                   

    7、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》

    第4條 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

　?。?）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

　?。?）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

　?。?）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

    （4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

    （二）勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

    法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任形式主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。這里所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是指勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不包括勞動(dòng)者違反其它規(guī)定或約定及侵權(quán)行為的法律責(zé)任。

    （1）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依照法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢(qián)的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。對(duì)于違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)，《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定的勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的違約金屬于賠償性違約金，勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；而《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定的勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的違約金可以是賠償性違約金，也可以是懲罰性違約金，由用人單位與勞動(dòng)者自由合理約定。至于由用人單位承擔(dān)的違約金，可以是賠償性違約金，或者懲罰性違約金，由用人單位與勞動(dòng)者約定。對(duì)于違約金的適用條件，如果是由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，只限于勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形，而對(duì)用人單位承擔(dān)違約金的情形沒(méi)有任何限制。

    本文討論的是指勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，不包括勞動(dòng)者違反其它規(guī)定或約定及侵權(quán)行為的法律責(zé)任。因此，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的違約金實(shí)際是指違反服務(wù)期約定的違約金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。實(shí)踐中，有些勞動(dòng)者濫用勞動(dòng)合同終止權(quán)，在與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議和固定期限勞動(dòng)合同后，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，即使服務(wù)期未滿，仍以終止勞動(dòng)合同為由離職。這時(shí)用人單位就可以要求勞動(dòng)者支付違約金。

    （2）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第102條和《勞動(dòng)合同法》第90條都規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。《民法通則》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。

    為了明確勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”的規(guī)定,筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法實(shí)施后,該項(xiàng)規(guī)定不再適用。賠償費(fèi)用只能根據(jù)實(shí)際損失計(jì)算,不能約定具體數(shù)額,否則與違約金無(wú)異,而違約金是不能隨意約定的。

值得一提的是，勞動(dòng)者依法提前30天解除勞動(dòng)合同,是否還需要承擔(dān)違約金責(zé)任和賠償責(zé)任？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，目前存在兩種不同觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第33條、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條及《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)［1995］324號(hào)）的規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第12條和勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定,承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者提前30天解除勞動(dòng)合同，雖然沒(méi)有違反法律的規(guī)定,但違反了勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，違反了勞動(dòng)合同期限的規(guī)定,提前解除勞動(dòng)合同,難免對(duì)用人單位造成一定的損失,用人單位的這些損失就應(yīng)由提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者負(fù)責(zé)賠償。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者提前30天可以解除勞動(dòng)合同的目的，是保護(hù)勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán),維護(hù)勞動(dòng)者的正常流動(dòng),限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者的束縛，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置。如果勞動(dòng)者依法提前30天解除勞動(dòng)合同,還需要承擔(dān)違約賠償責(zé)任,勞動(dòng)者就不敢提前辭職,如此一來(lái),勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的規(guī)定就沒(méi)有意義。但是，如果用人單位出資為勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而約定了服務(wù)期，在服務(wù)期內(nèi),即使勞動(dòng)者提前30天解除勞動(dòng)合同,仍需依法依約承擔(dān)違約賠償責(zé)任,否則, 勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法關(guān)于培訓(xùn)、服務(wù)期與違約金的規(guī)定就毫無(wú)意義，用人單位的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用就白出了。筆者同意第二種觀點(diǎn)。
    （3）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償損失或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對(duì)方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對(duì)原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國(guó)《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國(guó)承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱(chēng)實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。這一規(guī)定，明確繼續(xù)履行可以作為我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的一種方式和勞動(dòng)合同違約救濟(jì)的一種手段。

值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定的繼續(xù)履行，指的是用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；而沒(méi)有規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。實(shí)踐中，對(duì)繼續(xù)履行能否成為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式的問(wèn)題，目前存在兩種不同觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 繼續(xù)履行可以成為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式。持這種觀點(diǎn)的理由是：（1）勞動(dòng)合同屬于合同的一種，我國(guó)《民法通則》和《合同法》均確立了繼續(xù)履行是我國(guó)承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式，雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定繼續(xù)履行可以作為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式，但也沒(méi)有禁止繼續(xù)履行作為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式；（2）根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》“勞動(dòng)者違反提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理”的規(guī)定可以推知，用人單位有權(quán)要求違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者能履行而不履行或者不能要求其履行，就會(huì)助長(zhǎng)勞動(dòng)者的違法違約行為，不利于勞動(dòng)者職業(yè)道德和法制觀念的培養(yǎng)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 繼續(xù)履行不能成為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式。持這種觀點(diǎn)的理由是：（1）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行，而規(guī)定勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，用人單位只能要求勞動(dòng)者賠償損失，這樣規(guī)定表明，繼續(xù)履行可以成為用人單位承擔(dān)違約責(zé)任的方式，卻不能成為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式。（2）勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的人身依附性，必須由勞動(dòng)者親自履行勞動(dòng)合同方能實(shí)現(xiàn)合同目的，而依照我國(guó)法律規(guī)定，用人單位不得采取強(qiáng)制手段或者限制人身自由的方式強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，如果要求或強(qiáng)迫勞動(dòng)者繼續(xù)履行，就侵犯了勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)和人身權(quán)。筆者同意第二種觀點(diǎn)。

    四、現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)存在的缺陷、不足及其完善建議

    （一）現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

筆者認(rèn)為，現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的規(guī)定，至少存在如下缺陷和不足：

    1．勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任的情形過(guò)于嚴(yán)格。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)，規(guī)章的規(guī)定，除用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期的情形，可以與勞動(dòng)者約定違反服務(wù)期約定（實(shí)際是違法解除勞動(dòng)合同）的違約金外，其他情形均不得與勞動(dòng)者約定違法解除勞動(dòng)合同的違約金。雖然勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用、為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，但大部分用人單位的大部分勞動(dòng)者，一般都沒(méi)有招收錄費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，至于對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，因要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而要證明一個(gè)普通勞動(dòng)者的擅自離職對(duì)用人單位造成了多大的損失，司法實(shí)踐中很難證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院一般也不支持。這樣一來(lái)，對(duì)大部分用人單位的大部分勞動(dòng)者的違法解除勞動(dòng)合同行為，卻很難追究其違法違約責(zé)任。勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任的情形過(guò)于嚴(yán)格，實(shí)際是對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同行為的過(guò)分放縱，不利于勞動(dòng)者職業(yè)道德和法制觀念的培養(yǎng)。

    2、對(duì)賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算等問(wèn)題作出規(guī)定，雖然《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。但對(duì)于“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”的規(guī)定,在勞動(dòng)合同法實(shí)施后,是否再適用，存在不同觀點(diǎn)。少數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為，在相關(guān)規(guī)定沒(méi)有明確廢止前，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)適用；多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為不再適用，賠償費(fèi)用只能根據(jù)實(shí)際損失計(jì)算,不能約定具體數(shù)額,否則與違約金無(wú)異,而違約金是不能隨意約定的。筆者認(rèn)為，如果不再適用，就會(huì)出現(xiàn)大部分勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，卻很難追究其違法責(zé)任的不合理情況；如果繼續(xù)適用，則與違約金的規(guī)定相沖突。對(duì)于招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失的范圍也沒(méi)有明確。

    3、對(duì)繼續(xù)履行能否成為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式規(guī)定不明。勞動(dòng)合同法規(guī)定繼續(xù)履行可以成為用人單位承擔(dān)違約責(zé)任的方式，但對(duì)繼續(xù)履行能否成為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式，卻沒(méi)有規(guī)定或規(guī)定不明，導(dǎo)致司法實(shí)踐中裁判并不統(tǒng)一，雖然裁判勞動(dòng)者繼續(xù)履行的情況不多，但也有支持用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行的裁判。

    4、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同預(yù)告期的規(guī)定不合理或不明確。關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題,目前尚存不少爭(zhēng)議,法律規(guī)定也不甚明確。其一,勞動(dòng)者提前30天辭職后,用人單位是否有權(quán)在30天內(nèi)隨時(shí)要求勞動(dòng)者離職？勞動(dòng)者不同意離職如何處理？其二，用人單位能否與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期長(zhǎng)于30天？用人單位可以與哪些勞動(dòng)者約定預(yù)告期長(zhǎng)于30天？其三，勞動(dòng)者雖然是依法提前30天可以辭職,但還是違反了勞動(dòng)合同關(guān)于合同期限的約定,這種情況,勞動(dòng)者是否構(gòu)成違約？是否需要承擔(dān)違約賠償責(zé)任？其四，勞動(dòng)者提出辭職后在離職前,可否撤回或撤銷(xiāo)辭職申請(qǐng)?

    （二）完善勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議 

    針對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的缺陷和不足，建議在如下幾方面加以完善：

    1．明確勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的方式。除支付違約金、賠償損失為勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的主要方式外，對(duì)繼續(xù)履行可否成為勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的方式應(yīng)當(dāng)加以明確。筆者認(rèn)為，對(duì)普通勞動(dòng)者的違約行為，還宜適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式，但對(duì)用人單位提供了特殊優(yōu)厚待遇或?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)并簽定了保密協(xié)議（含競(jìng)業(yè)限制）或服務(wù)期協(xié)議的勞動(dòng)者，能繼續(xù)履行的，可以適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式。

2．?dāng)U大勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的適用范圍，并明確違約金的性質(zhì)和數(shù)額范圍

違法違約就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，這是最起碼的法律原理。法律不能因?yàn)閯趧?dòng)者是弱者，就免除勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。免除勞動(dòng)者的違法違約責(zé)任，實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者違法違約行為的放縱，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，不利于勞動(dòng)者職業(yè)道德和法制觀念的培養(yǎng)。筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法律應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的適用范圍，允許用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者未履行法定或約定提前通知期的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金；甚至允許用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。但為免用人單位設(shè)置高額違約金來(lái)限制勞動(dòng)者的正常流動(dòng)，法律可以對(duì)違約金的數(shù)額范圍作出合理的限制。
    3．明確賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同賠償用人單位損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算等問(wèn)題作出明確規(guī)定，對(duì)招錄費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失的范圍，再作出明確規(guī)定。

    4．勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期應(yīng)當(dāng)因人而異。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定, 所有勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期都是30天，但根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定, 用人單位與需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者可以協(xié)商約定超過(guò)30天不超過(guò)6個(gè)月的提前通知期。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期應(yīng)當(dāng)因人而異，對(duì)于普通勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期是30天，但對(duì)于需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者,應(yīng)當(dāng)允許用人單位與勞動(dòng)者約定超過(guò)30天但不超過(guò)6個(gè)月的提前通知期。用人單位可以在此期間采取相應(yīng)的脫密措施,以利于用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。

作者簡(jiǎn)介：

    梁碩南老師，勞動(dòng)法專(zhuān)家，社會(huì)保險(xiǎn)法專(zhuān)家，人力資源專(zhuān)家，勞資談判專(zhuān)家，合同制度設(shè)計(jì)專(zhuān)家，資深培訓(xùn)師，中山大學(xué)行政管理和法律專(zhuān)業(yè)雙學(xué)歷，中國(guó)勞動(dòng)人事網(wǎng)（www.cn12333.com）創(chuàng)辦人兼總裁，深圳梁碩南勞動(dòng)咨詢事務(wù)所（深圳梁碩南企業(yè)管理顧問(wèn)中心）創(chuàng)辦人兼主任，廣東圳揚(yáng)律師事務(wù)所勞動(dòng)爭(zhēng)議法律服務(wù)部負(fù)責(zé)人，《勞動(dòng)人事法律指南》主編，中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員，深圳市企業(yè)法律顧問(wèn)協(xié)會(huì)會(huì)員。

     梁老師曾成功為用人單位和勞動(dòng)者代理過(guò)數(shù)以千計(jì)的各類(lèi)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件；曾為中國(guó)石油、美的集團(tuán)、正大康地集團(tuán)等世界知名大企業(yè)草擬、審核勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度，設(shè)計(jì)薪酬福利方案和績(jī)效管理方案；曾為新飛通光電（中國(guó)）、萬(wàn)興軟件（深圳）等知名企業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)并購(gòu)勞動(dòng)關(guān)系處理方案。梁老師是位既熟悉企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理，又具有豐富勞動(dòng)爭(zhēng)議案件代理經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)法律培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型專(zhuān)家與講師，曾在《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》等多家報(bào)刊上為讀者解答勞動(dòng)法律問(wèn)題，接受過(guò)英國(guó)金融時(shí)報(bào)、南方都市報(bào)等媒體就勞動(dòng)法律問(wèn)題進(jìn)行的專(zhuān)訪,還受邀到深圳、珠海、中山、東莞、佛山、廣州、武漢、長(zhǎng)沙、株州、南京、徐州等全國(guó)各地講授勞動(dòng)法律課程和人力資源管理課程。

    梁老師提供過(guò)勞動(dòng)法律服務(wù)和人力資源管理服務(wù)的客戶包括美的集團(tuán)、中國(guó)石油、南方航空、廣東電信、大民集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、天健集團(tuán)、福群集團(tuán)、南車(chē)集團(tuán)、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂、長(zhǎng)江禮品、歐陸家庭用品、新飛通（中國(guó)）、萬(wàn)興軟件等近百個(gè)企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)。

    梁老師的主要著作有《勞動(dòng)合同甲方乙方—用人單位權(quán)益維護(hù)VS勞動(dòng)者職場(chǎng)維權(quán)》、《論勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任》、《論用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任》、《論勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章在深圳龍崗、寶安兩區(qū)的適用》、《論企業(yè)經(jīng)營(yíng)期滿解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)否給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償》等數(shù)十部（篇）。

     梁老師的聯(lián)系方式：QQ：718259864      郵箱：13554790851@139.com