影響中國(guó)員工幸福的七大維度

美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的研究成果發(fā)現(xiàn)，幸福員工的績(jī)效比所有員工的整體績(jī)效高出16%，組織忠誠(chéng)度高出32%，缺勤率也少得多，看病的次數(shù)也少得多。

       易凱資本首席執(zhí)行官王冉曾經(jīng)把企業(yè)大致分為三類：一類是制造驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，人會(huì)被機(jī)器綁架并最終被它們替代；一類是營(yíng)銷驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，人會(huì)被欲望和目標(biāo)綁架并最終讓自己迷失；還有一類是價(jià)值觀和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，在那里人會(huì)被夢(mèng)想激越和愉悅。

       讓員工“更開心一點(diǎn)、更舒服一些”，才能更有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也是企業(yè)得以良性發(fā)展的基礎(chǔ)保證。事實(shí)上，“幸福”在赫茨伯格(Herzberg)的“雙因素理論”中，屬于激勵(lì)因素(包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān))和保健因素(包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān))。自從20世紀(jì)60年代以來，“雙因素理論”的研究越來越受到人們的重視。根據(jù)1973~1974年美國(guó)全國(guó)民意研究中心公布的資料，有50%的男性員工認(rèn)為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的比把縮短工作時(shí)間列為首位的人要多七倍。

       事實(shí)上，“雙因素理論”中的很多因素都與幸福有關(guān)，這也成為了日后諸多公司做調(diào)研項(xiàng)目時(shí)參考的重要依據(jù)。

       《商業(yè)評(píng)論》雜志于2012年7月發(fā)起一項(xiàng)“中國(guó)企業(yè)員工幸福度調(diào)研”，調(diào)研時(shí)間為2012年7月—2013年2月，歷時(shí)8個(gè)月，調(diào)研項(xiàng)目組共收集了2,940份原始問卷，其中有效樣本為2,875份，調(diào)研分析合作伙伴為嘉博咨詢。該調(diào)研旨在解開影響員工幸福度的關(guān)鍵因素，建立中國(guó)員工的幸福度模型，用于企業(yè)的“體檢”，幫助中國(guó)企業(yè)洞察員工管理的水平和現(xiàn)狀，提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

       維度一：工作的意義感

       工作的意義感是指你感覺自己在工作中所追求的目標(biāo)是否有價(jià)值，你覺得自己為之所投入的時(shí)間和精力是否值得。調(diào)研表明，對(duì)于“工作的意義感”這一維度有明顯影響的前四個(gè)因素依次分別是：

（注：“我經(jīng)常得到上司或客戶的肯定和表揚(yáng)”和“我能認(rèn)同公司的愿景和使命”兩個(gè)因素的影響系數(shù)相同，在此為并列關(guān)系）

       再深入挖掘在員工不同職級(jí)的樣本類別中各種因素對(duì)這一維度的影響程度排序，調(diào)研結(jié)果顯示，無論在哪一個(gè)職級(jí)，“我能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)”影響系數(shù)都是最大，但是影響系數(shù)排在第二位的因素，在各個(gè)職級(jí)卻有了差異：對(duì)于中層主管及以下員工，排在第二位的因素是“我能發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，做自己擅長(zhǎng)的事”。對(duì)于專業(yè)人員，則是“我覺得自己在公司很重要”，由此看來，管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常征求專業(yè)人員的意見，從而提高他們的幸福度。

       對(duì)于高管，排在第二位的因素是“我經(jīng)常得到上司或客戶的肯定和表揚(yáng)”，可見領(lǐng)導(dǎo)也需要表揚(yáng)與激勵(lì)。

       維度二：職業(yè)安全

       職業(yè)安全這個(gè)維度排在第二位屬于既在意料之外，又在情理之中。按照馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchy of needs），安全需求是屬于最低層次的需求。這個(gè)需求對(duì)于中國(guó)員工幸福度的影響程度如此之高，說明中國(guó)員工當(dāng)前的職業(yè)安全水平很低，具有很大的提升空間。

職業(yè)安全中除了生命安全之外，還有一個(gè)很重要的方面就是雇傭安全。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高級(jí)的辦公室并不能明顯帶來幸福感，雇傭安全則能帶來明顯的幸福感。雇傭安全包括雇主遵守勞動(dòng)合同的承諾；公司員工不會(huì)無故被解雇；公司在困難時(shí)，不輕易大規(guī)模裁員等。

       除此之外，調(diào)研結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，員工與上司溝通順暢，安全感會(huì)增強(qiáng)。

       維度三：成長(zhǎng)

       對(duì)于成長(zhǎng)這個(gè)維度，我們發(fā)現(xiàn)基層員工、中層、高層關(guān)注的因素有著明顯的差異，這對(duì)我們的工作改善極具指導(dǎo)意義?；鶎訂T工大多處于職業(yè)迷茫期，希望“直接上司會(huì)給我的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)”。而中層員工往往是有了較清晰的方向，希望“直接上司能有效開展績(jī)效評(píng)估，并進(jìn)行指導(dǎo)和幫助”。高層員工則是希望“公司提供我學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)”。根據(jù)對(duì)部分樣本的訪談結(jié)果，這是因?yàn)楝F(xiàn)在外界環(huán)境變化、太快，高層員工的技能急需更新的緣故。在咨詢公司給企業(yè)高層設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案中，當(dāng)高層員工面臨一攬子激勵(lì)方案選擇時(shí)，往往首選培訓(xùn)。

在不同樣本類別中，各種因素的影響程度排序：

       維度四：全面薪酬

       對(duì)于全面薪酬這個(gè)維度，高薪酬并不明顯提高幸福感，以何種方式支付則對(duì)于員工幸福感有重大影響。

       調(diào)研顯示，影響全面薪酬的前三位因素依次是：

       在員工不同職級(jí)的樣本類別中，各種因素對(duì)這一維度影響程度的排序，也有一些有趣的發(fā)現(xiàn)。對(duì)于所有職級(jí)員工，影響因素排在第一位的都是“除了薪酬，公司還會(huì)以其他形式認(rèn)可我的貢獻(xiàn)和成就。”但是排在第二位的影響因素，基層員工與中高層有差異：

顯然基層員工的生活壓力更大，這是需要公司管理層多加關(guān)注的；而中高層員工主要擔(dān)心個(gè)人價(jià)值被低估。

       維度五：公司聲譽(yù)對(duì)員工幸福度影響系數(shù)排在第五位的維度是公司聲譽(yù)。

       與人們通常的觀點(diǎn)不同，調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大公司與員工的幸福感無明顯相關(guān)。

心理學(xué)研究表明，任何外在事件對(duì)情緒的影響只有3個(gè)月，3個(gè)月后情緒恢復(fù)到基準(zhǔn)水平。一個(gè)員工加入一家大公司所帶來的情緒高漲只能持續(xù)一段時(shí)間，之后，還得看這個(gè)公司是否有真正讓員工所感知和內(nèi)化的品質(zhì)。

       維度六：人際關(guān)系

       對(duì)于人際關(guān)系這個(gè)維度，此次調(diào)研結(jié)果與國(guó)際知名調(diào)研公司蓋洛普之前調(diào)研的結(jié)果類似。上司對(duì)于人際關(guān)系這個(gè)維度的影響最大。對(duì)于這一維度的影響程度從高到低的四個(gè)因素依次是：

在不同樣本類別中，各種因素的影響程度排序：

       維度七：對(duì)工作的掌控度

       對(duì)于工作掌控度這一維度，調(diào)研結(jié)果也耐人尋味：工作輕松不會(huì)明顯帶來幸福感。員工是愿意承擔(dān)壓力的，只要“工作壓力不會(huì)影響生活”。