當(dāng)今企業(yè)，應(yīng)該以全新方式看待你的員工，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復(fù)雜情感的個(gè)體。 

      事實(shí)表明，由情感投入的員工所組成的團(tuán)隊(duì)，往往能獲得杰出的成果。而且，當(dāng)客戶(hù)感到你的員工以熱忱與真誠(chéng)對(duì)待他們時(shí)，他們一定也會(huì)以相同的情感回應(yīng)。這種員工與客戶(hù)之間的情感投入和情感互動(dòng)，會(huì)變成企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的動(dòng)因。         

      人無(wú)完人，任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人類(lèi)通常有24種情緒天賦，這些天賦通過(guò)人的思 維、感覺(jué)與行為體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)這些天賦進(jìn)行分類(lèi)，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長(zhǎng)處。比如，有擅長(zhǎng)把任何枯燥的主題都表達(dá)得十分有趣的“溝通 者”，有能預(yù)感沖突并擅長(zhǎng)化解糾紛的“和諧者”，有永遠(yuǎn)習(xí)慣與人比較的“競(jìng)爭(zhēng)者”，也有能了解他人，具備“換位”思維的員工。  

      一般而言，員工有八項(xiàng)需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些需求，即使是僅僅忽視了其中一項(xiàng)，也將無(wú)形中“剎”住組織發(fā)展的前行。 

      一是工作的意義：?jiǎn)T工需要看到自己工作的意義和價(jià)值所在，是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價(jià)值在哪里。 

      二是合作氛圍：?jiǎn)T工渴望在充滿(mǎn)激勵(lì)的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。 

      三是公平：?jiǎn)T工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對(duì)待他們和客戶(hù)。事實(shí)上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。 

      四是自主：?jiǎn)T工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來(lái)參與關(guān)乎自己工作的決策制定。 

      五是認(rèn)可：?jiǎn)T工需要表?yè)P(yáng)，需要自己的功績(jī)得到認(rèn)可。 

      六是成長(zhǎng)：有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。

     七是與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：?jiǎn)T工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠(chéng)實(shí)信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。 

      八是與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。 

      企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們?cè)诳剂克诘墓ぷ?nbsp;環(huán)境，看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報(bào)，他們是否能參與或被授權(quán)完成工作，是否有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及他們 自己能否對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，過(guò)去那種只關(guān)心短期結(jié)果、命令控制型的領(lǐng)導(dǎo)力，就需要被重新修正和改變，今日的領(lǐng)導(dǎo)力采取的是參與度更高的形式，關(guān)注長(zhǎng)期 發(fā)展成效，關(guān)注員工的滿(mǎn)意度。  

      當(dāng)前很多組織使用的日常管理方法將發(fā)生變化。原因很簡(jiǎn)單：大多數(shù)員工并未從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西，而且這種管理模式正在使員工的績(jī)效水平不斷下滑。 

      這就提示我們要成功地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍，讓員工更有動(dòng)力，幫他們不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供一個(gè)良好 的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng)，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分享才干。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號(hào)施令和評(píng)估績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者工作，他們所愿意跟隨的領(lǐng)導(dǎo)者必須能 夠輔導(dǎo)他們、支持他們，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。   

      怎樣激發(fā)員工潛能?有一個(gè)小案例： 

      黛安娜(Diana)無(wú)精打采地坐在我辦公室里，她說(shuō)自己感覺(jué)失落，不敢確定自己所熱愛(ài)的工作是否真正適合自己。 

      她曾受雇于一家知名消費(fèi)品公司，負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)一個(gè)家喻戶(hù)曉的品牌。工作的前幾周，她查閱了以往的銷(xiāo)售資料，為制定下一年度銷(xiāo)售計(jì)劃做準(zhǔn)備。她注意到 該產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)并沒(méi)有瞄準(zhǔn)某些目標(biāo)消費(fèi)群。她考慮是否可以通過(guò)調(diào)整產(chǎn)品定位來(lái)吸引更多顧客。一扇希望之門(mén)開(kāi)啟了，黛安娜猜測(cè)銷(xiāo)售量應(yīng)該會(huì)更大。 

      她開(kāi)始將自己的想法付諸實(shí)踐：制定策略，瀏覽顧客資料，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。所有的分析都支持她的直覺(jué)，她夜以繼日地工作，規(guī)劃新的通過(guò)媒體傳播的 品牌形象。盡管每天都會(huì)筋疲力盡，但由于工的激勵(lì)，黛安娜發(fā)現(xiàn)自己精力愈來(lái)愈充沛。短短幾周內(nèi)，她從未感到自己如此全身心投入、如此興奮、如此受到潛在成 功的激勵(lì)。 

      當(dāng)她到上司辦公室開(kāi)評(píng)審會(huì)的時(shí)候，她的報(bào)告就放在上司書(shū)桌上的一個(gè)馬尼拉文件夾里。老板平靜地斜倚在椅子上等她坐下談話(huà)。

      他說(shuō)，她對(duì)這些文件顯然下足了功夫，但是多此一舉了。這種產(chǎn)品一向都暢銷(xiāo)絕非偶然。她難道沒(méi)有意識(shí)到新的促銷(xiāo)計(jì)劃會(huì)給公司帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的風(fēng)險(xiǎn) 嗎?她的工作就是密切注視市場(chǎng)動(dòng)向，關(guān)注現(xiàn)有的計(jì)劃中一些細(xì)枝末節(jié)的地方，但絲毫也不要改變一艘按正確的方向行駛了20多年的輪船的航向。 

      上司的批語(yǔ)使她灰心喪氣。就在她找我做職業(yè)咨詢(xún)的幾周后，黛安娜辭職了。   她的辭職對(duì)公司有什么損害呢?沒(méi)有人知道。毫無(wú)疑問(wèn)公司甚至從未問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題。但是當(dāng)她告訴我她的故事，我目睹了她充沛的精力以及她在幫助公司發(fā)展上所顯現(xiàn)出的神奇和獨(dú)特的天賦時(shí)，我意識(shí)到她的老板喪失了一個(gè)良才。   身為雇員，你可能與黛安娜深有同感。但是假如你現(xiàn)在已經(jīng)成為或有志成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，就要換一個(gè)角度想一想這件事情。假如你是她的經(jīng)理，你會(huì)讓黛 安娜充分發(fā)揮自己的才能為你工作嗎?你會(huì)如何發(fā)掘他們的才能并確保他們的才能得到充分發(fā)揮?你會(huì)如何鼓勵(lì)黛安娜調(diào)動(dòng)其主人翁精神，保持工作熱情呢?要回答 這些問(wèn)題，你必須樂(lè)意做出巨大的改變：作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你必須把你下屬的職業(yè)發(fā)展提到議事日程的重要位置上來(lái)。 

      身為經(jīng)理，你應(yīng)該為組織的高效負(fù)責(zé)。你所擁有的權(quán)力是真實(shí)且毋庸置疑的：通過(guò)聘用與解雇，你的決定會(huì)影響你的雇員和他們的家庭的經(jīng)濟(jì)狀況。在權(quán) 力不對(duì)稱(chēng)的情況下，你可能會(huì)倚賴(lài)人類(lèi)動(dòng)機(jī)的一個(gè)最強(qiáng)有力的來(lái)源恐懼，來(lái)迫使他們完成工作。不管掩藏得有多好，面對(duì)喪失工作的直接威脅，或害怕當(dāng)眾受到羞 辱，恐懼會(huì)讓你的下屬按你的要求工作。據(jù)我了解，一切組織中的各級(jí)管理者都把威懾作為自己最主要的管理工具，雖然沒(méi)有人坦誠(chéng)地承認(rèn)這一點(diǎn)。   運(yùn)用情緒管理激發(fā)員工潛能：   讓沖突增加績(jī)效 

      西方管理研究的著名事件“霍桑試驗(yàn)”表明，員工的工作績(jī)效很大程度上與團(tuán)體內(nèi)部的情緒有關(guān)。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。 

      企業(yè)內(nèi)一團(tuán)和氣是好事嗎?在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。然而，現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，卻認(rèn)為過(guò)于融洽、和平、合作的組 織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對(duì)工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)不批判糾正，掩蓋失誤，導(dǎo)致組織利益受到損害。這樣的組織還會(huì)顯得沒(méi)有活 力，在市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下不能及時(shí)產(chǎn)生新的思路和應(yīng)變，容易喪失發(fā)展和壯大的機(jī)會(huì)。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當(dāng)水平的沖突，有意識(shí)地讓支持組織 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來(lái)達(dá)到增加組織績(jī)效的目的。激發(fā)適度沖突的措施有很多。像在咨詢(xún)行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里，可以建立認(rèn)可適度沖突的組織文化，讓員工理 解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。適當(dāng)引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因?yàn)樾逻M(jìn)人員還沒(méi)有接觸該組織的團(tuán)隊(duì)文化，腦子里 面框框比較少，思維相對(duì)比較開(kāi)闊。另外，由于還沒(méi)有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會(huì)因?yàn)槊孀由喜缓眠^(guò)而三緘其口。

      需要注意的是，在員工提出不 同意見(jiàn)時(shí)，管理者要適度表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新意見(jiàn)的肯定態(tài)度，從而激勵(lì)更多的新思路產(chǎn)生。 

      在技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)部門(mén)，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項(xiàng)目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動(dòng)腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強(qiáng)度，讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。 

      領(lǐng)導(dǎo)者善于控制情緒 

      沖突水平維持在怎樣的程度，依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這需要在實(shí)踐當(dāng)中去體驗(yàn)和提高。 

      一天，美國(guó)前陸軍部長(zhǎng)斯坦頓來(lái)到林肯那里，氣呼呼地說(shuō)一位少將用侮辱的話(huà)指責(zé)他偏袒一些人。林肯建議斯坦頓寫(xiě)一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙。“可以狠狠地罵他一頓?！绷挚险f(shuō)。斯坦頓立刻寫(xiě)了一封措辭強(qiáng)烈的信，然后拿給總統(tǒng)看。 

      “對(duì)了，對(duì)了?！绷挚细呗暯泻茫骸耙木褪沁@個(gè)!好好訓(xùn)他一頓，真寫(xiě)絕了，斯坦頓?！?nbsp;

      但是，當(dāng)斯坦頓把信疊好裝進(jìn)信封里時(shí)，林肯卻叫住他，問(wèn)道：“你干什么?”   “寄出去呀?！彼固诡D有些摸不著頭腦了。 

      “不要胡鬧?！绷挚洗舐曊f(shuō)：“這封信不能發(fā)，快把它扔到爐子里去。凡是生氣時(shí)寫(xiě)的信，我都是這么處理的。這封信寫(xiě)的時(shí)候你已經(jīng)解了氣，現(xiàn)在感覺(jué)好多了吧，那么就請(qǐng)你把它燒掉，再寫(xiě)第二封信吧?！?nbsp;

      林肯是在教下屬控制自己的情緒。組織行為學(xué)上稱(chēng)其為“自我監(jiān)控能力”。林肯控制情緒的方式不失為培養(yǎng)自我監(jiān)控能力的一條有效途徑。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，學(xué)會(huì)自我控制是實(shí)施情緒管理的前提。 

      總之，善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領(lǐng)導(dǎo)者，要同時(shí)關(guān)注工作結(jié)果和工作關(guān)系。因?yàn)檫@兩項(xiàng)因素都是長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵所在，缺一不可，必須兩者兼顧。也只有這樣才能有效開(kāi)啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭(zhēng)雙贏。   

      激發(fā)員工潛能要訣： 

      1、讓每個(gè)員工做他喜歡的做事，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀相匹配 

      2、對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練  

      3、創(chuàng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍  

      4、突破“我不能”的局限

      5、協(xié)調(diào)員工個(gè)人的價(jià)值追求，與企業(yè)的價(jià)值追求，即把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào) 

      6、創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍  

      7、對(duì)員工正面激勵(lì)   

      8、允許員工犯錯(cuò)誤   

      9、教會(huì)員工有效溝通   

     10、教會(huì)員工有效思維   

     11、教會(huì)員工利用思維導(dǎo)圖 

     12、利用視覺(jué)化的手段激發(fā)員工的潛能   

     13、利用音樂(lè)手段激發(fā)員工的潛能   

     14、教會(huì)員工在工作中放松   

     15、調(diào)節(jié)員工工作與休息的關(guān)系