1.1對培訓認識不足 1.1.1不重視培訓。不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，有的中小企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住 人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以 影響著培訓工作的開展，甚至不培訓。這 種情況在民營中小企業(yè)更為普遍。有些中 小企業(yè)認為當前中小企業(yè)效益好，員工的 素質還可以滿足中小企業(yè)的需要，暫不培 訓。還有些急功近利心態(tài)的中小 企業(yè)，培訓了幾次員工，就想立竿見影， 馬上見效，等等。

1.1.2認為培訓“萬能論”。一些中小企業(yè)在 重視員工培訓的同時，又進入一個誤區(qū)， 就是過分強調(diào)培訓。員工技能不足了，培 訓；銷售業(yè)績下滑了，培訓；服務態(tài)度不 好了，培訓；等。只要有危機，就會想到 培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹 妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年 樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過 程，有許多不確定因素影響他的成長，僅 靠幾次培訓就解決中小企業(yè)問題是遠遠不 夠的。

1.1.3管理者的思想觀念未轉變，沒有制 定科學、合理的培訓制度。我國多數(shù)中小 企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認 識階段，沒有將培訓納入中小企業(yè)發(fā)展的 長遠戰(zhàn)略中來，進而策劃建立嚴格的培訓 制度。或者制度是有了，但實際工作中的 培訓未按制度實施，很多時候是當作上級 指示來應付了事，根本沒有關心員工實際 的培訓需求、中小企業(yè)的長遠需要，也沒 有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。

1.1.4 培訓是員工“福利”。不少民營中小 企業(yè)老板認為，給員工進行培訓是一種“ 福利”，很少有民企老板認為培訓是一種 投資。在此理念的指導下，大多數(shù)中小企 業(yè)選擇較少的培訓投入，不進行“人才戰(zhàn) 略投資”。相反，近10年來，美國中小企 業(yè)用于員工培訓的投入每年遞增近5%， 中小企業(yè)平均培訓投資接近工資總額的2 %。西方國家統(tǒng)計，在人才培訓上投資1 美元，將會得到50美元的回報。

1.2中小企業(yè)對培訓內(nèi)容的選擇存在隨意性 ，流行什么就培訓什么！有的民營中小企業(yè)，看到別人培訓員工溝 通技能，感覺很新鮮，自己也搞這方面的 培訓；看到別的中小企業(yè)做中小企業(yè)文化 培訓，自己也做個文化培訓。長期以來， 公司的培訓不是根據(jù)自身發(fā)展的需要去安 排，而是依據(jù)外部中小企業(yè)的培訓而定， 或者追求培訓市場的“時髦”。從表面上看 ，中小企業(yè)培訓工作開展的轟轟烈烈，也 走在了“時代前列”，其效果并不理想。 1.2.2培訓缺少戰(zhàn)略規(guī)劃 很少有民營中小企業(yè)去綜合分析組織內(nèi)外 部環(huán)境，進而根據(jù)組織目標設計戰(zhàn)略性培 訓方案，以此來應對將來需要的員工技能 和知識。相反，大多培訓充當了公司的“ 消防員”，即當公司出現(xiàn)問題時，才考慮 到應該組織培訓了。這種亡羊補牢的做法 必然帶來損失，且臨危授命的培訓人員也 不一定能夠達到領導期望的培訓效果。
1.2.3培訓內(nèi)容不夠全面！公司大都只關注員工崗位技能的提高，只 從專業(yè)知識、技能培訓員工，忽略對員工 中小企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀 以及人際交往技能和心理健康、心理適應 的培訓，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精 神。人際交往能力差，不善于應付工作壓 力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。

1.3多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓投入偏低 目前我國中小企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入 上普遍較低;有41.30%的中小企業(yè)每年為 員工花費的培訓成本，占其員工工資總額 的1%;有39.13%的中小企業(yè)每年為員工花 費的培訓成本，占其員工工資總額的1% ～5%;有15.22%的中小企業(yè)每年為員工花 費的培訓成本，占其員工工資總額的5% ～10%;有4.35%的中小企業(yè)每年為員工花 費的培訓成本，占其員工工資總額的10% ～25%。表明我國中小企業(yè)對于員工培訓 的重要性雖有了一定的認識，但在實際行 動上并沒有真正的觀念轉變。如果從中小 企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓 經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質的提 高，中小企業(yè)需要從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā) 展的高度認識這一問題，加大培訓投入力 度。

1.4 輕視培訓評估和監(jiān)督 培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán) 節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進 培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本 ，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中， 有些中小企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓 的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用 。也有些中小企業(yè)的培訓評估僅僅是對培 訓內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作 行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高， 以及能夠為中小企業(yè)帶來什么效益上去考 慮，評估工作還停留在低水平層次上。還 有些中小企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄 ，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整 的培訓信息系統(tǒng)。 培訓控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實工 作中，大多數(shù)中小企業(yè)在培訓活動中，沒 有進行控制或不能進行有效的控制，將培 訓活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳 ，也不積極進行適當?shù)恼{(diào)整。培訓活動結 束后，效果評價方式往往十分單一，一般 就是書面考核，這只能考核受訓者是否從 中學到了知識；而實際工作中的考核又沒 有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察 等主觀感受，有的根本就是培訓完了就了 事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓 是否取得了成功，能否為中小企業(yè)帶來預 期的收益，就無從知曉。事實上，培訓組 織者、培訓師及受訓者都了解培訓后無人 問津，因此沒有壓力和動力，其培訓效果 可想而知。

1.5重視知識技能培訓，忽視做人培訓 國內(nèi)的中小企業(yè)一般重視對員工的技能方 面的培訓，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、 合作精神和操作技術等，而忽視了對員工 思想、人品、道德及為人處事能力的培訓 。有些人認為這是員工自己的事情，其實 不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一 個中小企業(yè)的名片和形象，是中小企業(yè)文 化中最本質的東西，它從根本上決定著員 工的處事態(tài)度、工作質量和水平。歐、美 、日中小企業(yè)很重視員工的做人培訓，把 它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升 員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng) 員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，中 小企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家 庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成 才，還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、有道德 、講信義的人的職責。

1.6培訓缺乏戰(zhàn)略指導，沒有進行培訓需 求分析 公司制定員工培訓計劃時，沒有深入基層 進行培訓需求的調(diào)查，沒有對培訓需求進 行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的 目的，沒有針對性。

1.7選擇受訓者時沒有進行科學的分析 沒有考慮受訓員工的專業(yè)知識層次、工作 經(jīng)歷以及受訓后在工作中運用所學知識的 能力。即沒有注重培訓內(nèi)容與受訓者學習 能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪 費，另一方面受訓員工由于培訓內(nèi)容沒有 針對自己的需求而不關心培訓，參與培訓 的積極性低。

1.7.1新員工自然會適應工作 很多民營中小企業(yè)認為，只要在招募和遴 選過程中嚴把質量關，新員工已經(jīng)具備高 素質，而高素質員工經(jīng)過一段時間工作后 ，能自然而然適應中小企業(yè)，不需要對他 們進行培訓。據(jù)復旦大學胡君辰教授研究 統(tǒng)計，約有80%的中小企業(yè)沒有對新員工 進行培訓而直接分配到工作崗位上去，以 后能否成功，取決于他自己的適應能力。 美國著名管理學教授Gray Dessler提出： 不要低估崗前培訓和引導的重要性，不了 解像規(guī)章、政策這樣的基本信息，新雇員 可能會犯浪費時間甚至危險的錯誤。他們 以及公司的業(yè)績也會遭殃。

1.7.2高層管理人員本身就是人才 民營中小企業(yè)的公司高層一般是公司老板 欽點的“顧命大臣”，具有一定的才能，得 到老板的極高賞識。但是，并不能因為他 們具備了一定的才能就不需要培訓。事實 上，越是具有一定知識和技能的人越是需 要進行培訓，以便能把更大的能量發(fā)揮出 來，因為高層管理人員接受培訓后，進步 會更快，效果會更好，作用會更大，對員 工也有一種輻射的影響，帶動了整個團隊 的學習和發(fā)展。

1.8缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度 沒有對培訓效果進行認真考核、評估，沒 有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎 懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級 加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起 ，使員工不會積極主動地參與培訓。 2、培訓者方面的問題

2.1培訓師的自身素質影響 無論是外聘還是中小企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓 者都肩負著中小企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其 素質的高低，在一定程度上決定著中小企 業(yè)人力資源的素質，而后者又決定了中小 企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前 中小企業(yè)培訓者的素質有好的一面，通過 他們的辛勤勞動，源源不斷地為中小企業(yè) 培養(yǎng)了一批又一批人才，使中小企業(yè)得以 持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地 方，主要表現(xiàn)在：①培訓師的思想陳舊； ②培訓師的知識貧乏、過時；③培訓師的 道德規(guī)范存在著問題。

2.2培訓師不了解受訓者 要把培訓做好，培訓師在進行培訓之前應 事先了解員工的真實需求以及他們的知識 背景，然后制定具體的課程培訓方案，因 材施教，但一些培訓師往往按照中小企業(yè) 給的培訓大標題，自己想象一些培訓內(nèi)容 ，常與員工需求不符，也背離了中小企業(yè) 培訓的目標，從課程方案設計上也較少考 慮員工的知識層次。

2.3培訓方法存在失誤，重理論輕實踐 要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講 解是遠遠不夠的，培訓師應提供足夠的機 會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐，從 而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培 訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“ 灌輸式”教育方法，很少結合中小企業(yè)實 際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模 擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感 的方法采用較少，這樣就是學到一點理論 知識也難以在實際工作中靈活應用。 3、受訓者方面的問題

3.1靠不住的員工忠誠 培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素 質的提高，某些員工過分追求物質回報， 需求方面也有了更高層次的追求，再加上 中小企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓 員工若對本中小企業(yè)不滿，經(jīng)過權衡就有 可能“炒老板的魷魚”。中小企業(yè)管理者本 希望通過培訓讓員工為中小企業(yè)帶來更多 的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給 自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常 會降低管理者對培訓的積極性和重視程度 ，甚至可能不再愿意進行培訓。

3.2受訓員工選擇不當 中小企業(yè)管理者在選擇受訓人員時，常常 擔心業(yè)務骨干離崗培訓會影響工作，于是 安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與 培訓內(nèi)容不怎么相關的員工去完成培訓任 務。結果是應該接受培訓的員工因為工作 忙，長期得不到培訓提高，而去參加了培 訓的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在 培訓時積極性不夠，往往應付了事。

3.3受訓員工的投機心理 所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目 的不正確。他們樂意參加培訓是為了“鍍 金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資 本，至于能學多少知識，掌握多少技能則 很少關心。目前不少中小企業(yè)的員工進行 脫崗培訓僅僅走形式，受訓者關注的只是 能為他們帶來政治、經(jīng)濟利益的文憑或證 書，究竟能否為中小企業(yè)多創(chuàng)造一些效益 好像與他們無關。