人力資源||屬于HR的年底恐怖故事：到底該怎么漲薪？

盡管全球多個主要經(jīng)濟(jì)體就業(yè)市場緊張，但較低的失業(yè)率始終未能刺激工資上漲，這一現(xiàn)象如同魔咒一般不可打破地存在著。讓我們一起來看下招聘市場今年動向：

1）從今年的情況來看：ToB公司對銷售、市場、售前、產(chǎn)品等職位需求較強(qiáng)；ToC比較緊缺的是有sense的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，以及做拉新和留存的市場人才；

2）行業(yè)招聘需求依然冷熱不均——企業(yè)服務(wù)、金融科技、消費升級、新科技尤其是AI領(lǐng)域招聘持續(xù)熱門；職位分布上，移動端開發(fā)需求放緩，產(chǎn)品端、大數(shù)據(jù)開發(fā)等職能需求旺盛；算法與模型類技術(shù)人員繼續(xù)延續(xù)去年熱度；數(shù)據(jù)驅(qū)動市場人才需求旺盛；

3）BAT高級人才自帶團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)幾率加大，使得高端人才追蹤周期拉長，從原來的半年一年甚至有可能拉長到兩年，時間成本上ToB行業(yè)尤為高昂。

● 候選人態(tài)度

1）以前高級職位的候選人更看重現(xiàn)金收益；近三年，大家考慮創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)先級發(fā)生變化，更為看重公司發(fā)展前景以及期權(quán)，愿意適當(dāng)降低現(xiàn)金收益比例；

2）對期權(quán)認(rèn)可度越高，則說明候選人越認(rèn)可公司的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)前景——在核心高管的招聘上，這點的考察越為重要。

全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商美世聯(lián)合10家頂級VC機(jī)構(gòu)發(fā)布《2017早期企業(yè)薪酬調(diào)研報告》于11月29日在北京發(fā)布，可以說是備受業(yè)界關(guān)注了。該報告所揭示的薪酬增速整體放緩、90后群體崛起、30%核心人才獲得近80%股權(quán)等5大發(fā)現(xiàn)，解密了2017年中國早期企業(yè)發(fā)展新趨勢。

從報告數(shù)據(jù)來看， 2015年至今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的人力成本上升的速度正在逐年放緩。2017年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體調(diào)薪預(yù)算增長比例為10.3%，針對績效考核達(dá)標(biāo)的所有人群進(jìn)行的普遍性薪酬調(diào)整(薪酬普調(diào))比例為8.6%，這兩項核心調(diào)薪數(shù)字比2015、2016年分別下降1.6%、1.4%和1.9%、0.4%，預(yù)計這個下降趨勢將至少持續(xù)到2018年。受互聯(lián)網(wǎng)整體行業(yè)影響，早期企業(yè)的薪酬增長比例預(yù)計將進(jìn)一步收窄。

工資之所以停滯不漲，各國的原因有所不同，但這種趨勢的覆蓋面很廣泛。

挪威利勒斯特倫電 - 奧拉·卡爾松（Ola Karlsson）做油漆工已經(jīng)有 30 多年，靠給房子和辦公室刷油漆謀生。49 歲的卡爾松說：“工資一直沒有變過，我的工資已經(jīng) 5 年沒漲過了?！?

他親眼見證了繁榮的石油行業(yè)讓挪威經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，也曾參與重塑首都奧斯陸的建設(shè)熱潮，更見證了市中心公寓租金的迅速上漲。

但這么多年來，他始終沒有看到的是工資的上漲，甚至當(dāng)挪威的失業(yè)率維持在不足 5% 的水平時（即勞動力供不應(yīng)求），工人也沒有獲得加薪。

韓國最低工資委員會（Minimum Wage Commision）在今年7月中旬宣布，從 2018 年起韓國的最低時薪會從現(xiàn)在的 6470 韓元（約 5.7 美元）上調(diào)至 7350 韓元（約 6.47 美元），漲幅達(dá)到 16.4%。

但是，韓國的中小企業(yè)聯(lián)合會（Korea Federation of SMEs）在 6 月曾經(jīng)做過一項調(diào)查，其中 55% 的公司都表示如果在接下來 3 年里總統(tǒng)“時薪 1 萬韓元時代”的承諾實現(xiàn)，那他們也要破產(chǎn)了。

最新的消息說，韓國政府表示明年的預(yù)算中要支出約 3 萬億（兆）韓元（約 26 億美元）用于補(bǔ)貼小企業(yè)的勞工成本上漲，但這究竟是否真能保住一些工人們的飯碗還不好說！

去年美國將最低時薪由 7.25 美元提高到 15 美元就給麥當(dāng)勞帶來不小的壓力，麥當(dāng)勞的前 CEO Ed Rensi 就表示，“與其每小時要給員工們付 15 美元，那還不如花個 3 萬 5000 美元買個機(jī)器人胳膊。”

樂天旗下的速食連鎖樂天利（Lotteria）在韓國的門店里現(xiàn)在有三成都在使用自動訂餐系統(tǒng)，漢堡王的產(chǎn)品制作以及銷售同樣也在向自動化操作靠攏。

經(jīng)濟(jì)政策研究所（Economic Policy Institute）是華盛頓一間關(guān)注勞動力研究的組織，其負(fù)責(zé)人勞倫斯·米歇爾（Lawrence Mishel）說：“一般來說，不管員工是作為個人或集體與老板談判，他們都沒有多大籌碼來爭取更好的工資待遇。能夠保住一份體面的工作，人們就已經(jīng)很滿足了?！痹谶@種情況下，絕大多數(shù)早期企業(yè)就使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具。

在參與本次美世《2017早期企業(yè)薪酬調(diào)研報告》中，長期激勵調(diào)研的早期企業(yè)有35%的企業(yè)采取了全員持股的方式，65%的企業(yè)采取了非全員持股的方式。從整體來看，早期企業(yè)與成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，現(xiàn)金收入仍然不占優(yōu)勢，因此絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具。

更突出的是早期企業(yè)對核心人才的激勵傾斜明顯，核心人才（M5、M4及I4級別員工）的人數(shù)占比雖然只有31%，但在已授予股權(quán)中的占比高達(dá)79%，遠(yuǎn)高于非核心人員的持股占比。

畢竟人才往前一步是資本，往后一步是成本。薪酬機(jī)制是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業(yè)感到失望。

薪酬水平是影響員工滿意度的重要因素，在薪酬有限時，我們應(yīng)該從以下幾個方面來提升員工滿意度：

第一：根據(jù)公司實際情況合理設(shè)置部門及崗位。公司部門結(jié)構(gòu)的合理和精簡能極大的減少工作的重復(fù)性，提高辦事效率，員工在這樣簡潔明快的組織架構(gòu)里能減少很多不必要的冗繁工作，從而在一定程度上增加了員工的快速取得工作成果的效率。

第二：根據(jù)個體差異匹配工作，完善崗位職責(zé)。明確工作內(nèi)容因崗設(shè)人，崗位的要求要略高于員工的個人能力。員工通過努力達(dá)成工作目標(biāo)，可以從中獲得一種滿足感和成就感。

第三：建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提供發(fā)展晉升的渠道。在薪酬沒有很高競爭力的條件下，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展聯(lián)系到一起，實行共同進(jìn)步。但很多中小企業(yè)往往缺乏這方面的規(guī)劃與專家，到最后企業(yè)發(fā)展了，員工也流失了。

第四：關(guān)注員工的精神生活，培養(yǎng)員工主人翁精神?，F(xiàn)在的員工都很注重個人訴求，他們在乎金錢，但更在乎精神層面的被認(rèn)可和被尊重。所以企業(yè)的管理人員在日常工作和生活中要多多給予員工肯定和表揚(yáng)、鼓勵，關(guān)注細(xì)節(jié)幫助他們成長，并經(jīng)常參與企業(yè)的日常管理，通過各種活動員工的主人翁精神。

第五：在有限的條件下繼續(xù)完善其他福利。企業(yè)中經(jīng)常舉辦一些員工活動，一是為了豐富員工文化生活，二是可以增加員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，還有其他的隱性福利，再不會額外增加費用的情況下。

第六： 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的同事關(guān)系。工作環(huán)境的舒適度是現(xiàn)在員工普遍關(guān)心的內(nèi)容之一，包括工作是否存在安全隱患，工作時間安排、工作條件要求以及和諧的員工關(guān)系。

人力資源部門應(yīng)建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度 ―――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動背后真正的動力源泉。

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