? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?p-SMART--t教練式人才管理與培育

第一單元：P—SMART打造高績效人才教練模型的之S管理者角色認知

1：管理者教練角色的確定?

案例研討1：管理者與員工之間最好的關(guān)系與距離是什么？

2：美國IBM教練如鏡及0GRM在管理中的應(yīng)用

3：移動互聯(lián)時代倒金子塔結(jié)構(gòu)的管理

4: 網(wǎng)球教練冉高威的MBA課

追溯本源：教練式管理的來源及和傳統(tǒng)管理當中的共同點與不同點

a共同點： 管理者的角色定位

都以員工為中心，為員工服務(wù)，為績效負責(zé)

b不同點：管理方式的突破創(chuàng)新

傳統(tǒng)管理：指揮、命令、控制； 教練式管理：啟發(fā)、推動、反饋

傳統(tǒng)管理：居高臨下；教練式管理：平等的伙伴關(guān)系 ? ? ? ? ? ? ?

傳統(tǒng)管理：直接給下屬提答案；教練式管理：通過引導(dǎo)式發(fā)問激發(fā)員工潛能，讓員工自己尋找解決方案

傳統(tǒng)管理：有問題再解決；教練式管理：隨時隨地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題

2:教練式管理者的核心技能:有效溝通與引導(dǎo)

PAC教練式高效溝通技巧

案例解讀1：史上最牛的女秘書

? ? ? ? 2：與將軍的對話

? ? ? ? 3：豐田5WHY分析法

追溯本源：

1：PAC高效溝通對心智模式的影響

P:訓(xùn)斥、批評、命令、強制（父母式語言） ?

A:事實+分析（成人式語言）

C：求職與探索（兒童式語言）

2：人本溝通在教練式管理中的應(yīng)用

解決步驟

1：教練式管理者P：要慎用、A：要常用 ?C：根據(jù)情景來用

2：P的指令越多，溝通的結(jié)果越差；A的指令越多，溝通的效果越好；C的指令越多員工思考空間就越大

3：教練式管理者要會用數(shù)據(jù)、故事、事實去引發(fā)員工的自我反思，而不是強制與壓服。

4：教練式管理者會往員工的潛意識和內(nèi)心去做文章，而不是往員工的意識層進行強迫與壓制

3：輔導(dǎo)技巧在教練式管理中的應(yīng)用

案例解讀：1：管理者存在的輔導(dǎo)誤區(qū)2：一個銷售顧問的成長煩惱 3：一個店長的困惑

追溯本源：1：輔導(dǎo)的定義及對員工成長的意義2：作為教練式管理者要主動的覺察員工的問題，而不是等問題來了再解決

解決步驟：

1：輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+談話說明重要性+引導(dǎo)員工拿出解決方案+模擬演練

2：引導(dǎo)對話發(fā)問、傾聽、區(qū)分、回應(yīng)的實際操作與應(yīng)用

3：輔導(dǎo)面談中開放式問題和封閉式問題的效果及應(yīng)用與演練

4：面談中對直至員工人性的5幾句話

?5：績效與輔導(dǎo)面談的詳細步驟解讀

工具應(yīng)用：綠城集團師徒制表格、員工輔導(dǎo)面談表、管理者績效面談自省表

4：激勵

案例解讀1：基于人性與需求的激勵與捆綁方法

? ? ? ? 2： 海底撈店長對員工的情感激勵

? ? ? ? 3： 贊美激勵引爆員工潛能的有效方法

? ? ? ? 4：

IBM的影子計劃

追溯本源：員工激勵的本質(zhì)及激勵預(yù)期效果把控

解決步驟：1：員工潛在欲望的調(diào)研及有效滿足方法

? ? ? ? ?2：情感激勵的要害點

? ? ? ? ?3：贊美激勵的注意事項

? ? ? ? ?4：OGRM教練式榜樣激勵的方法

第二單元

P-SMART教練式模型之M：從目標到結(jié)果（高績效方案的引導(dǎo)制定）及A(過程中的激發(fā)與反饋)

1：解讀P-SMART教練式模型之M：高績效方案引導(dǎo)制定之從目標到結(jié)果

案例解析：1：打造高績效的團隊目標到結(jié)果之間教練式引導(dǎo)及行動方案制定

? ? ? ? ? ?2: 某公司儲備新店長，員工目標到結(jié)果之間的教練式引導(dǎo)及行動方案制定

追溯本源：目標的重要性、目標到結(jié)果直接的邏輯關(guān)系

解決步驟：

工具應(yīng)用：月行事歷，日行事歷五線譜。

模擬演練：小組共同制定工作目標并根據(jù)目標的分類識別----精準目標對話與刪選----目標關(guān)鍵行為點出動----行動方案制定---覺察與反思制定出詳細的行動落地方案

2：解讀P-SMART教練式模型之M用阿米巴的管理會計思想做好目標到結(jié)果的覺察、反饋、激發(fā)

案例解讀：

1：稻盛和夫阿米巴的管理會計思想

2：海爾的OEA日日清及日日新系統(tǒng)

追溯本源：阿米巴管理會計思想的實際應(yīng)用落地及聚光燈和探照燈作用

1：聚光燈：教練式管理者要讓員工養(yǎng)成寫月周日行事歷的習(xí)慣。因為目標管理，個人行事歷就是聚光燈和探照燈。讓員工每月/周/日都聚集到自己的數(shù)據(jù)與結(jié)果上，打掉自己心智當中以為做到很好的誤區(qū)。您到底做了多少？投入了多少？產(chǎn)生了多少結(jié)果？用數(shù)據(jù)說話。

2：探照燈：通過數(shù)據(jù)管理者可以清晰的看到誰執(zhí)行了？誰沒有執(zhí)行？誰在哪個執(zhí)行的環(huán)節(jié)上存在問題和瓶頸？管理者通過數(shù)據(jù)把員工好的地方找出來及時激勵，不好的地方找出來引發(fā)員工的自我反思并給予輔導(dǎo)。將問題扼殺在萌芽中。

3：解決步驟：如何利用有效工具做到每天對照目標；每人對照過程；每事對照結(jié)果。

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? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第三單元

解讀P-SMART教練式模型之R：教練式績效評估應(yīng)用及T人才培養(yǎng)輔導(dǎo)

案例解讀：人才績效評估與選拔標準的331原則。

3：價值觀、績效、勝任力

3：領(lǐng)導(dǎo)力、崗位勝任力、專業(yè)勝任力 ?

1：套人才評估標準

案例視頻：：這樣的人才您敢用嗎？ ? ? ? ?

追溯本源：1：業(yè)績與績效的區(qū)別是什么？

? ? ? ? ?2：為什么說小用看業(yè)績，大用看品行

? ? ? ? ?3：人才培養(yǎng)基績效考評必須從德、能、勤、技、績五個維度進行