問題：一個招聘故事的啟示 思考：用普通的方法招聘面試，為什么常常遭遇失??？ 第一講 招聘面試的前提與關鍵點 一、確定招聘需求 問題：真的需要招人嗎？ 二、招聘大流程 問題1：招聘需求是誰說了算？ 問題是：如果確定招聘需求，內聘還是外招？ 三、新經營環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新 問題：要招到哪里去招？要挖到哪里去挖？ 互動：在招聘中部門經理和人力資源負責人各自需要負起的什么樣的職責？ 第二講 找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招 一、確定選人標準 1、明確公司用人標準 2、明確自己的選人標準 3、明確直線部門的用人標準 現場演練：最終形成公司統(tǒng)一的標準 二、行為面試技術 演練：一言一行、一舉一動（他在說謊嗎） 現場交流：自己在招聘面試中的差距在哪里？ 三、招聘面試中的問答技巧 現場演練：經典9問，把話問到點子上 四、勝任力模型在招聘面試中的運用 演練：K、S、A、P、M、V識別 一組必熟知的數字：1、16、367 演練：專業(yè)知識、企圖心、溝通能力、抗壓力、影響力、責任心、執(zhí)行力判斷。 五、結構化面試技術 1、什么是結構化面試 2、結構化面試的6個緯度  面試設計的結構化  面試專家的結構化  面試提問的結構化  面試官的結構化  面試評估的結構化  面試環(huán)境的結構化 3、結構化面試技術與方法 現場演練：本企業(yè)難招崗位的結構化面試 六、人員適配度技術 1、與企業(yè)文化的適配度 2、與直屬上級的適配度 3、與管理團隊的適配度 演練：現場測試應聘者的適配度 七、招聘人才的決策模型 1、決策模型的量化管理 2、決策機制——最優(yōu)法與內部專家法 3、把好后面兩道關 問題：用他哪一點，如知識結構好、有培養(yǎng)價值等 八、自我修正：優(yōu)秀面試官的必經之路 現場體驗：高級面試技術介紹與展示 九、中西合璧：3種人力測評技術 案例分析：如果你是李主管的上司你會錄用他嗎？ 第三講 招聘面試實戰(zhàn)問題及問題解決 一、 如何設計招聘廣告？ 二、如何布置招聘現場？ 三、如何篩選簡歷？ 四、招聘面試表單設計 五、如何設計招聘面試提綱？ 六、招聘面試考核表設計 七、如何選拔面試官？ 八、招聘面試題目設計 九、如何做好面試筆錄？ 十、如何撰寫招聘評估報告？ 十一、如何建立內外部人才招聘庫？ 十二、招聘面試中常問題 1、招不到合適的人，怎么辦？ 2、兩個人都很好，選哪一個？ 3、看好的人，薪酬要求太高，怎么辦？ 分享：壓、拉、靠、隱、標、景 4、面試官與我的意見不一致，怎么辦？ 5、選的人過不了總經理的關，怎么辦？ 6、看的時候很好，但入職后不合適，問題在哪里？ 現場互動：本企業(yè)在招聘面試中遇到的各種疑難雜癥 現場互動：多家企業(yè)高管人才面試分享 一、成功為某制造業(yè)招聘六大中心總監(jiān)的分享 二、成功招聘某企業(yè)3個最難招的崗位分享 三、成功解決某HR總監(jiān)招聘困惑的分享 展示：某公司招聘手冊與招聘體系設計模版 收式：建立全面的“選、育、用、留”人才體系