盡管業(yè)內(nèi)專(zhuān)家一再澄清：績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，也不等于績(jī)效主義。但不知道為什么，績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)踐中很容易地就變成了“獎(jiǎng)勤罰懶”的標(biāo)尺，變成了“走過(guò)場(chǎng)”，變成了“人分三六九等”的劃分線。當(dāng)然，也有變成績(jī)效主義的。

     “績(jī)效主義害了索尼”的說(shuō)法被持續(xù)追捧，中國(guó)企業(yè)過(guò)度考核使員工“壓力山大”的聲音不絕入耳，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)甚至喊出“去KPI”的口號(hào)……這使本來(lái)就讓很多人感嘆“想說(shuō)愛(ài)你不容易”的績(jī)效管理再次面臨質(zhì)疑：績(jī)效管理真的失效了?績(jī)效管理還能適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的快速變化嗎?

  “績(jī)效管理一方面的確存在著片面理解、操作不當(dāng)、與企業(yè)發(fā)展變化不相適應(yīng)的情況，另一方面也有被誤讀、被妖魔化的現(xiàn)象，這是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的幾個(gè)管理誤區(qū)之一。”在華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán)的內(nèi)部論壇上，中國(guó)人民大學(xué)教授、華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán)董事長(zhǎng)彭劍鋒對(duì)《企業(yè)觀察報(bào)》記者說(shuō)。

  華夏基石公司首席人力資源專(zhuān)家、博士李志華，有近20年在企業(yè)一線進(jìn)行績(jī)效管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，他對(duì)本報(bào)記者稱(chēng)，績(jī)效管理的本質(zhì)目標(biāo)是追求組織內(nèi)的自由、平等和博愛(ài)，但反過(guò)來(lái)由于實(shí)踐中的很多不自由、不平等、不博愛(ài)的理念和行為，造成了一些績(jī)效管理怪象。

  李志華認(rèn)為目前績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中存在著“三種現(xiàn)象”。

  第一種現(xiàn)象是有些企業(yè)在企業(yè)基礎(chǔ)管理不牢、配套管理不全的情況下實(shí)施績(jī)效管理，造成績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生“變異”。比如企業(yè)的目標(biāo)體系、計(jì)劃體系、預(yù)算體系，還有責(zé)任體系，如果不健全的話，在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中就會(huì)遇到價(jià)值導(dǎo)向不明確，指標(biāo)、目標(biāo)不清晰等問(wèn)題，績(jī)效管理也就自然達(dá)不到預(yù)期的效果，然后“板子”就會(huì)打到績(jī)效管理身上，認(rèn)為是績(jī)效管理存在問(wèn)題。

  第二種現(xiàn)象是認(rèn)為績(jī)效管理是萬(wàn)能的，因而盲目去學(xué)名企、學(xué)別人的成功經(jīng)驗(yàn)，最后造成績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)變成形式主義。績(jī)效管理不是萬(wàn)能的，績(jī)效管理也不能以一個(gè)模式在所有企業(yè)內(nèi)來(lái)推行。績(jī)效考核是一種導(dǎo)向，一定要考慮企業(yè)不同時(shí)期、不同階段的不同價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)置不同的考核方式來(lái)達(dá)成績(jī)效的目的。

  第三種現(xiàn)象是看不清楚績(jī)效管理在實(shí)踐中發(fā)生的新變化，而認(rèn)為績(jī)效管理沒(méi)用了。現(xiàn)在的確有很多公司聲稱(chēng)沒(méi)有考核，但實(shí)質(zhì)上它是把對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的考核轉(zhuǎn)到對(duì)人的評(píng)價(jià)考核上了。比如小米公司沒(méi)有KPI體系，但它強(qiáng)調(diào)人的責(zé)任感;海底撈也不考核業(yè)績(jī)目標(biāo)，但是強(qiáng)調(diào)顧客的滿意度和員工的積極性，這些其實(shí)都是以“對(duì)事考核”為主轉(zhuǎn)變到以“對(duì)人評(píng)價(jià)”為主，并不是沒(méi)有考核了。相比數(shù)字化的業(yè)績(jī)考核，強(qiáng)調(diào)“責(zé)任感”、“顧客滿意度”這些對(duì)人的評(píng)價(jià)考核，要求反而更高。

  記者在采訪中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)HR在做績(jī)效管理時(shí)，首先就會(huì)去了解同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的做法，尤其在考核結(jié)果應(yīng)用方面，一定會(huì)去了解同行業(yè)企業(yè)的平均水平，唯恐自己和別人不一樣造成問(wèn)題。

   “參考同行業(yè)企業(yè)的情況是必要，但完全不動(dòng)腦子照抄照搬，還美其名曰行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，那就是問(wèn)題了。缺乏系統(tǒng)思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是績(jī)效管理走向失效的一個(gè)很重要的原因?！鼻靶聤W集團(tuán)人力資源總監(jiān)、華夏基石業(yè)務(wù)副總裁郭偉博士對(duì)記者說(shuō)。

  “刀不是那把刀，得看你怎么使?！惫鶄フf(shuō)，績(jī)效管理并不是僵化的，其內(nèi)涵應(yīng)跟隨時(shí)代變化、企業(yè)發(fā)展的需求不斷進(jìn)化、豐富，走向定制化、多元化、活性化的新階段。