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劉華鵬:五大績(jī)效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)分析
2016-01-20 29818

    績(jī)效管理好比婚姻一樣的圍城,外面的人想沖進(jìn)去,而里面的人卻想逃出來(lái)。更多的企業(yè)所謂的績(jī)效管理已經(jīng)味如嚼蠟,做績(jī)效的人都鼓吹要量化,做企業(yè)的人當(dāng)然也想量化,一目了然數(shù)字不會(huì)騙人吧,這個(gè)也是不理性的,方法好壞不在于量化的程度有多高,而在與你想要的是不是大家正在努力的,就是牽引程度。其中績(jī)效考核有以下五大方法可供參考:

    第一,事實(shí)記錄法。事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、溝通記錄法,主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)。這類(lèi)考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是:有理有據(jù),針對(duì)性強(qiáng);便于反饋。缺點(diǎn)是:基層工作量較大,比較耗時(shí)和費(fèi)力;記錄中較難控制主觀意愿。

    第二,相對(duì)考核法。相對(duì)考核法包括強(qiáng)制分布法、人物標(biāo)桿法、排序比較法、配對(duì)比較法,這類(lèi)方法主要用于上級(jí)主管對(duì)人員績(jī)效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是:設(shè)計(jì)和應(yīng)用該方法的成本低,易操作;多數(shù)情況下可保持評(píng)價(jià)尺度的一致性。

    缺點(diǎn)是:較難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題存在的領(lǐng)域,不適合用來(lái)對(duì)員工提出建議反饋與輔導(dǎo);有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià);員工有異議的情況下,評(píng)價(jià)者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù);為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

    第三,量表測(cè)評(píng)法。量表測(cè)評(píng)法包括問(wèn)卷測(cè)評(píng)法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法和素質(zhì)測(cè)評(píng)法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)更為精確,各評(píng)價(jià)要素間有較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性,能有效地指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為,并能用具體的行為條件給出反饋等。

    最主要的缺點(diǎn)在于若量表的信度和效度不夠高,將直接影響考核效果,而標(biāo)準(zhǔn)化量表的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)需要耗費(fèi)較多的精力和財(cái)力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔(dān)的。

    第四,目標(biāo)管理法。又叫成果管理,其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo),改進(jìn)績(jī)效考核,形成有效的激勵(lì)。其優(yōu)點(diǎn)是:有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致;為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn);有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則;使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為,且有時(shí)不易被使用者所接納。

    第五,反饋評(píng)價(jià)法。由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶(hù)等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人,不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià),被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià),然后由專(zhuān)業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋,以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。

    其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是:這種方法對(duì)組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求;當(dāng)評(píng)價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí),評(píng)價(jià)結(jié)果可信度高;若目的是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí),評(píng)價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失,所作評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公正;而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

    員工績(jī)效考核方法多種多樣,其應(yīng)用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認(rèn),各種方法都有它的長(zhǎng)處與局限性,僅用其中的一種或幾種都不利于績(jī)效考核工作的開(kāi)展和績(jī)效管理實(shí)效性的真正提高,必須讓它們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),組合成方法體系,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。

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