按照高層管理人員的看法，決策活動(dòng)的有效性取決于創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、靈活性和對(duì)管理體系的信任等（冒險(xiǎn)在此處是指管理人員冒著自尊受損的風(fēng)險(xiǎn)所采取的任何行動(dòng)。冒險(xiǎn)可能是某個(gè)時(shí)刻。例如，反對(duì)集體觀點(diǎn)；告訴某人特別是組織中最高權(quán)力的那個(gè)人，他對(duì)組織負(fù)面影響；決定數(shù)百萬(wàn)美元的新投資等。）

　　我們的研究中接近95%的管理人員都強(qiáng)調(diào)：一個(gè)組織僅僅等同于其高層人員。他們不斷地重復(fù)他們幫助自身和他人開發(fā)能力的責(zé)任的重要性，也同樣重復(fù)剛才提高的特點(diǎn)——激勵(lì)、冒險(xiǎn)等等——是任何成功的管理體系的關(guān)鍵?！叭藛T問題”被認(rèn)為是最困難、最復(fù)雜以及最關(guān)鍵的問題。

　　簡(jiǎn)而言之，管理人員一致認(rèn)為，在管理體系中，每個(gè)管理人員的貢獻(xiàn)可以被最大化，創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、靈活性和信任具有至高無上的地位。然而，這些相同管理人員的行為導(dǎo)致的決策過程并非十分有效。他們的行為可以分為兩種基本的方式。

　　方式A——深思熟慮、理性和適度競(jìng)爭(zhēng)性。這是在決策會(huì)議上最常被觀察到的行為。這種類型的管理者表現(xiàn)出對(duì)各種觀點(diǎn)和看法的關(guān)注，以此來倡導(dǎo)自己的觀點(diǎn)。當(dāng)他們不斷地為稀缺資源而戰(zhàn)并“推銷”自己的觀點(diǎn)的時(shí)候，他們對(duì)他人的觀點(diǎn)的接受性通常很高，但這并不是因?yàn)檎娴挠信d趣了解他人的觀點(diǎn)，而是這樣可以展示他們“高人一等的作風(fēng)”，也就是說，了解他人的觀點(diǎn)以便于禮貌地提出質(zhì)疑。

　　方式B——首先表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性，而深思熟慮和理性次之。按照這個(gè)方式，對(duì)觀點(diǎn)的遵從取代了對(duì)觀點(diǎn)的關(guān)注，成為最強(qiáng)的規(guī)范。同時(shí)，對(duì)觀點(diǎn)的對(duì)抗更高——在許多情況下高過對(duì)觀點(diǎn)的接受性。相對(duì)高的對(duì)抗通常除了表示高的競(jìng)爭(zhēng)性以外，還意味著高度沖突和被壓抑感。

　　 ——摘自克里斯·阿吉里斯的“決策的人際壁壘”一文