據(jù)人力資源統(tǒng)計(jì)，員工的核心需求是三件事：薪資、學(xué)習(xí)、開心。筆者接待過眾多行業(yè)優(yōu)秀店長(zhǎng)、美導(dǎo)，她們一致認(rèn)為：曾經(jīng)的工作環(huán)境不錯(cuò)，薪資也滿意，就是不開心，所以就想換個(gè)環(huán)境。

    美容院是服務(wù)行業(yè)里情感營(yíng)銷最突出的產(chǎn)業(yè)。可以說，它比酒店、餐飲等服務(wù)行業(yè)更需要員工的情感服務(wù)意識(shí)。試想一下，在一個(gè)純女性私密的放松空間里，員工的情緒狀態(tài)直接影響顧客的消費(fèi)欲望。業(yè)績(jī)的高低和團(tuán)隊(duì)人員的素質(zhì)有著直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系。我們都清楚，行業(yè)的員工變動(dòng)很快，流失率太高。十年前就有老師分析員工流失原因和設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)方法。一小部分的老總領(lǐng)會(huì)或者改善了行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，她們今天都擁有了一批跟隨十年甚至十年以上的追隨者，也擁有了業(yè)績(jī)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

    大凡行業(yè)成功的老總，麾下都有幾位優(yōu)秀的“精兵猛將”。既然是人才，難免有個(gè)性，領(lǐng)導(dǎo)能駕馭人才個(gè)性轉(zhuǎn)換為一致目標(biāo)，就是領(lǐng)導(dǎo)的能力。

    人力資源中提到：新員工在入職第三天、入職一周、和入職一個(gè)月后屬于離職高發(fā)期。入職第三天的離職屬于培訓(xùn)理念不合新員工所想，而選擇離開。一周后離職的員工是看到和聽到了團(tuán)隊(duì)里不和諧或者不舒服的言論和對(duì)待而選擇離開。至于一個(gè)月后離職的，大部分是應(yīng)聘前談的待遇和實(shí)際待遇有差距，使新員工有受騙的感覺而離開。

    這里本人強(qiáng)調(diào)，前三天的離職是培訓(xùn)部門沒有給新人展示好公司的戰(zhàn)略及新人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。一周后的離職屬于團(tuán)隊(duì)同事對(duì)新人負(fù)面影響太多。一個(gè)月后的離職屬于人力資源沒有對(duì)新員工溝通清楚，致使新人期望過高而落差太大流失。

眾所周知，流失最多的屬于第二種原因。團(tuán)隊(duì)同事對(duì)新人的影響最大，并且一直持續(xù)，甚至幾個(gè)月后的團(tuán)隊(duì)磨合還會(huì)導(dǎo)致新人離職，這種情況，我把它稱為“團(tuán)隊(duì)冷暴力”。這個(gè)詞語(yǔ)來自于家庭婚姻里的術(shù)語(yǔ)，把它放到美業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，筆者發(fā)現(xiàn)：竟如此貼切！請(qǐng)看案例：

    案例一
    新員工滿懷激情的提出自己的建議和想法，遭到老員工無情打壓！你才來幾天？這些小事還要你來講？我們?cè)缇桶l(fā)現(xiàn)了，并且早有解決辦法！無論新人的提議正確與否，可不可以鼓勵(lì)她呢？耐心告訴她這個(gè)提案很好，還有嗎？可不可以再補(bǔ)充？再挖掘一下？這個(gè)太棒了！請(qǐng)記住，剛來到團(tuán)隊(duì)的新員工，最渴望得到認(rèn)同和鼓舞。

    案例二：
    午飯時(shí)間到了，老員工圍成一桌有說有笑，新員工拘謹(jǐn)?shù)耐勑︼L(fēng)聲的老員工，有種被“隔離”的感覺。這種被孤立的感覺，幾乎所有的新入職員工都遇到過，如果不能很好的調(diào)節(jié)自己，就會(huì)流失。如果這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)老師邀請(qǐng)她一起吃飯，或者出去吃飯時(shí)，她的心會(huì)更溫暖。對(duì)團(tuán)隊(duì)，也有了歸屬的意識(shí)。

    案例三：
    新人難免會(huì)有對(duì)工作環(huán)節(jié)不懂的地方。當(dāng)她請(qǐng)教老員工時(shí)，看到大家都在忙，而自己的工作卻不知如何開展。也不知道去找哪位？好容易鼓起勇氣請(qǐng)教老員工，如果老員工再冷漠的推托，新人立刻就有了離開這里的想法。越是有能力、有才華的新人會(huì)想：又不是找不到工作，何必在這里耽擱？

    案例四：

    老員工交代工作時(shí)簡(jiǎn)單粗暴。如：你把這個(gè)檔案給我下班前趕快弄好，快一些，客戶急著要！還有，你今天的衣服很不合公司場(chǎng)合，明天換過來，不然太沒檔次。古人說，以禮相待，特別是陌生人，彼此不相熟的情況下，氣指使然的態(tài)度讓人很反感！尊重是人內(nèi)心最基本需求之一，誰(shuí)都不愿被指使著干活，特別是80、90后的孩子，自尊心更強(qiáng)！

    案例五：

    新員工需要一些工作的物料，恰好她所知道負(fù)責(zé)物料的人不在。她看著會(huì)所里（或者辦公室）忙碌的同事，不知找誰(shuí)？偶爾拉住一位同事請(qǐng)教，被她一句“我也不知道”拒絕，就不知所措，茫然無語(yǔ)。老員工的繁忙是好事，繁忙到?jīng)]有人帶新員工，那就有問題了。
    案例六：

    最可怕的是有些老總喜歡用自己的親戚朋友掌管團(tuán)隊(duì)資源。如果是低調(diào)務(wù)實(shí)的人還好些，遇到一些狐假虎威、裝腔拿調(diào)的親戚你就麻煩了。新員工需要他幫助，本來很正常的事情，被他一張“馬臉”，幾聲呵斥就一肚子的委屈。如果此人還沒有多少本事的話，就更不能服人。想到和如此素質(zhì)的人共事，新員工會(huì)馬上產(chǎn)生離開的心思。

    所謂團(tuán)隊(duì)“冷暴力”是什么？就是幾個(gè)或者一群老員工的消極無作為！在老總面前賣乖逢迎，在新人面前冷漠大牌。這樣的人在團(tuán)隊(duì)里，莫名奇妙的弄走新人，趕走人才。等到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，自己還一臉無辜！

    這是老板的責(zé)任！必須清理或者處理這些團(tuán)隊(duì)“病毒”，您要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的必要性，制度落實(shí)的執(zhí)行性。有些公司就有老帶新政策。比如“海底撈”火鍋的老員工帶新員工政策就可以借鑒。所有新人由老員工親自傳授、親自幫助、親自帶領(lǐng)。新員工所有的工作流程生活細(xì)節(jié)都由老員工對(duì)接。吃飯睡覺都在一起，幫助新人快速成長(zhǎng)，融入團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，公司也會(huì)適當(dāng)發(fā)放老員工帶新人獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)多帶新人。
    讓“冷暴力”離開團(tuán)隊(duì)，和諧溫馨的企業(yè)氛圍更容易留住新人！
                                     康城緯于2014.5.29合肥（發(fā)表與《醫(yī)美財(cái)智》）