管理的終結(jié)與重生

管理究竟怎么了？

二十多年前，美國(guó)，著名的管理學(xué)家肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯忐忑不安地拿著新寫的書《管理的終結(jié)》，向管理大師德魯克請(qǐng)益，沒(méi)想到這位一輩子以研究管理、傳播管理為職業(yè)的大師居然說(shuō)到：“（管理終結(jié)）早已是時(shí)候了”。

二十年后的今天，中國(guó)，突然也爆發(fā)了許多質(zhì)疑、乃至否定管理的言論。如：“去戰(zhàn)略化”、“去KPI化”、“去中心化”、“去薪酬結(jié)構(gòu)化”、“去MBA化”等等，其本質(zhì)都是對(duì)管理究竟有沒(méi)有價(jià)值、有沒(méi)有必要產(chǎn)生深深的疑問(wèn)。一位著名的商業(yè)領(lǐng)袖更公然聲稱：“有一段時(shí)期，我們公司經(jīng)營(yíng)不好，查找原因，發(fā)覺(jué)是因?yàn)楫?dāng)時(shí)大家都忙于做管理去了”，直接把管理和經(jīng)營(yíng)效益對(duì)立起來(lái)。網(wǎng)上流傳著許許多多老板原來(lái)公司經(jīng)營(yíng)的很好，在讀了MBA，或各種管理總裁班后，直接把公司整破產(chǎn)了的故事段子，看了，讓人不勝感慨！

管理究竟怎么了？管理究竟還有沒(méi)有必要存在？讓我們?cè)俅位氐娇夏崴?克洛克和瓊.戈德斯密斯合寫的那本經(jīng)典著作《管理的終結(jié)》來(lái)探討這個(gè)問(wèn)題。這本書其實(shí)并沒(méi)有徹底否定管理，他們只是把管理分為兩大類型，第一類：建立在欺騙、恐嚇、壓榨、不尊重員工基礎(chǔ)上的管理；第二類：建立在權(quán)威、程式、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)上的管理。第一類管理，必須要拋棄，第二類管理，必須要優(yōu)化。為了更好地理解這本書的思想，更好的理解管理，我們先簡(jiǎn)要地梳理一下管理思想和實(shí)踐的發(fā)展演變史。

管理思想和實(shí)踐的演變

我們知道現(xiàn)代意義上的管理開(kāi)始于工業(yè)革命時(shí)期，在那個(gè)時(shí)代，公司規(guī)模大多偏小，工人文化素質(zhì)偏低，而市場(chǎng)需求廣闊。更值得一提的是：當(dāng)時(shí)的管理主要借鑒于軍隊(duì)，并首先應(yīng)用于危險(xiǎn)行業(yè)，如火車運(yùn)輸、制造炸藥、開(kāi)挖礦產(chǎn)等，所以一開(kāi)始管理就打上了強(qiáng)調(diào)等級(jí)、規(guī)范、服從、控制、追責(zé)的烙印。20世紀(jì)初，工程師泰勒為首掀起了轟轟烈烈的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，雖然極大的提高了工作效率（德魯克認(rèn)為科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)使美國(guó)工人勞動(dòng)效率在半個(gè)世紀(jì)內(nèi)整整提高了50倍），但更多的注重于對(duì)員工“手”的開(kāi)發(fā)和利用，以至于老福特抱怨：“我只是雇用員工的兩只手，他們卻扛著腦袋來(lái)上班”，恩格斯也一針見(jiàn)血地指出：“在大工業(yè)生產(chǎn)面前，請(qǐng)放棄一切人的尊嚴(yán)”。

隨著時(shí)代的前進(jìn)，行為科學(xué)管理興起，越來(lái)越多的有識(shí)之士意識(shí)到：?jiǎn)T工絕不僅僅是工具，員工有血肉，有思想，有情感，在工作場(chǎng)所，人性依然不滅。不過(guò)，這些意識(shí)并沒(méi)有成為管理的主流，更沒(méi)有得到廣泛的實(shí)踐。上個(gè)世紀(jì)中期，以麥克納馬拉為核心的藍(lán)血十杰開(kāi)創(chuàng)的精細(xì)化管理、數(shù)字化管理因?yàn)樵诟Ｌ仄嚬救〉镁薮蟮某晒?，而受到美?guó)絕大多數(shù)企業(yè)的熱捧。直到上個(gè)世紀(jì)八十年代，日本企業(yè)崛起，在許多領(lǐng)域趕上并超越了美國(guó)企業(yè)，美國(guó)企業(yè)感受到空前的危機(jī)和壓力，終于放下架子向日本公司學(xué)習(xí)，才猛然覺(jué)醒悟到：數(shù)字、量化并不是最重要的，人和文化才是一切！由此誕生了一系列影響深遠(yuǎn)的管理著作，如《追求卓越》、《日本管理的藝術(shù)》、《Z理論》等，這股思潮延續(xù)到九十年代，肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯寫下了《管理的終結(jié)》，吹響了對(duì)傳統(tǒng)管理進(jìn)行全面批判、清算的號(hào)角。21世紀(jì)，哈默出版了《管理大未來(lái)》，真正宣告一個(gè)新的管理時(shí)代全面來(lái)臨。

傳統(tǒng)管理問(wèn)題出在哪里？

傳統(tǒng)管理最大的問(wèn)題就是過(guò)于強(qiáng)調(diào)“非人格化”，不尊重人性，不信任員工，總是希望能通過(guò)權(quán)威、體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范來(lái)束縛控制住員工，不允許員工有自己的個(gè)性和思想，這套方法也許在“追求效率”的工業(yè)時(shí)代還能發(fā)揮一定的作用，但在員工越來(lái)越知識(shí)化、越來(lái)越追求個(gè)性化的時(shí)代，就顯得非常的不適宜。傳統(tǒng)的管理往往導(dǎo)致公司內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，員工不敢、也不愿意講真話，不愿意創(chuàng)新，也不愿意合作和分享，使得部門、崗位、人與人之間協(xié)調(diào)越來(lái)越困難，滋生出嚴(yán)重的惰性和官僚主義，最終使組織徹底喪失活力?，F(xiàn)階段，很多中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)常常抱怨員工越來(lái)越不好管，問(wèn)題真正的癥結(jié)并不在員工身上，員工的整體素質(zhì)只會(huì)比以前更好、更優(yōu)秀，真正的原因還在于企業(yè)不思改變，仍沿用傳統(tǒng)粗暴、落后的管理方式對(duì)待思想意識(shí)完全不同了的新一代員工。

傳統(tǒng)管理的另一個(gè)大問(wèn)題是變相鼓勵(lì)組織成員只盯著內(nèi)部事務(wù)，只盯著上級(jí)，取悅于老板，而不愿意關(guān)注外部環(huán)境和客戶需求的變化。很多年前就有很多人認(rèn)識(shí)到：“這個(gè)時(shí)代惟一不變的就是變”，而現(xiàn)在企業(yè)面對(duì)的環(huán)境更是動(dòng)蕩不安；同時(shí)，隨著信息化的高速發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的日趨發(fā)達(dá)和普及，客戶獲得產(chǎn)品、服務(wù)和信息的渠道越來(lái)越多，越來(lái)越方便快捷，所有的一切都導(dǎo)致公司原先擁有的權(quán)力快速地向員工和客戶轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)在，是員工和客戶說(shuō)了算的時(shí)代。如果一個(gè)企業(yè)，昧于環(huán)境的變化，僵化保守，不能及時(shí)調(diào)整自己的行動(dòng)，不能更好、更創(chuàng)新地把握客戶的需求，服務(wù)好客戶，那么，即使埋頭苦干，內(nèi)部管理做的再精細(xì)，再出色，象諾基亞一位高管所說(shuō)的“我們沒(méi)有做錯(cuò)什么”，最終也會(huì)在市場(chǎng)上遭受慘敗。

傳統(tǒng)管理的這兩大問(wèn)題已使企業(yè)運(yùn)作遇到很大的麻煩，更遑論那種毫不尊重員工，不把員工當(dāng)人看，總是千方百計(jì)欺騙、恐嚇、壓榨員工，使員工和公司相互為敵的管理方式了。說(shuō)實(shí)在的，采用這種管理哲學(xué)和方式的企業(yè)早就應(yīng)該被送進(jìn)歷史的垃圾堆！

管理太多太濫的時(shí)代

“大師滿街走，專家多如狗”，是對(duì)當(dāng)前中國(guó)管理學(xué)界的尖刻嘲諷。在實(shí)業(yè)界，受惠于管理教育、培訓(xùn)的普及，許多老板、中高層管理人員也是滿嘴管理理論、名詞、概念，許多人也不遺余力地在公司推廣實(shí)踐，但實(shí)際取得的效果大多讓人不敢恭維。

筆者曾經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)很有意思的案例：某民營(yíng)企業(yè)老板在北京一所著名高校讀EMBA，每個(gè)月去上一次課，上完課回到公司，就布置中高層管理干部學(xué)習(xí)，老板親自上陣，講授他在北京學(xué)到的先進(jìn)管理知識(shí)，講完后，還要求管理人員找相關(guān)書籍閱讀，并撰寫心得體會(huì)，然后在全公司推廣實(shí)踐。這樣，老板不停地在公司推出系列管理實(shí)踐：“流程再造”、“企業(yè)文化建設(shè)”、“精益生產(chǎn)”、“群策群力”、“高效執(zhí)行力”，如此，一年后，人心渙散，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一落千丈，老板感到惶惑不已。

另一個(gè)民營(yíng)集團(tuán)公司的老板，讀了某名校的EMBA，自詡：同班同學(xué)中學(xué)的最好。他還邀請(qǐng)了該高校的名師擔(dān)任公司的常年顧問(wèn)。MBA畢業(yè)后，老板埋頭抓管理，聘請(qǐng)了許多職業(yè)經(jīng)理人加盟。問(wèn)題是老板眼界高了，對(duì)許多職業(yè)經(jīng)理看不上眼，聘請(qǐng)進(jìn)公司的高管，往往不到半年，老板覺(jué)得水平還遠(yuǎn)不如自己，就找理由辭退，重新?lián)Q高手。這樣，公司的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)進(jìn)出出，每個(gè)人都留下了一套想法和做法，公司的機(jī)制慢慢建立、完善起來(lái)，制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范也越來(lái)越多，管理也越來(lái)越精細(xì)化。老板自認(rèn)為公司在管理上取得了巨大的進(jìn)展，但，很遺憾，集團(tuán)公司業(yè)績(jī)卻一年不如一年，2013年末最終宣告破產(chǎn)。

引進(jìn)、加強(qiáng)管理最終的結(jié)果卻是公司業(yè)績(jī)的大幅下滑，甚至遭到破產(chǎn)清算，相信很多人看了都會(huì)大跌眼鏡。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣戲劇性的后果呢？關(guān)鍵還在于，這兩個(gè)公司都是遵循傳統(tǒng)管理的思路，不能適應(yīng)全新的環(huán)境和知識(shí)化的員工。理念錯(cuò)了、方向錯(cuò)了，表面上再熱鬧的管理活動(dòng)最后都是“南轅北轍”，無(wú)濟(jì)于事。那么，真正有效管理應(yīng)該是什么樣呢？

管理就是創(chuàng)造價(jià)值

管理好壞最終要看能不能幫公司創(chuàng)造價(jià)值，不能創(chuàng)造價(jià)值的管理都毫無(wú)意義。這點(diǎn)，管理學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都沒(méi)人有異議。但什么是真正的價(jià)值？很多人的理解就含混不清了。筆者曾經(jīng)受邀參加過(guò)一個(gè)公司的研討會(huì)，在會(huì)上，公司總裁不停地強(qiáng)調(diào)要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，參加會(huì)議的管理人員卻一臉茫然。最后，筆者不得不打斷總裁的講話，讓他向與會(huì)人員解釋一下他說(shuō)的價(jià)值究竟指什么。沒(méi)想到這位總裁也一時(shí)語(yǔ)塞，不知道該怎么解釋。

創(chuàng)造價(jià)值就是賺錢，就是創(chuàng)造利潤(rùn)嗎？好像是，又好像不是。關(guān)于價(jià)值的說(shuō)法，定義很多，眾說(shuō)紛紜，但很少有人說(shuō)價(jià)值就是利潤(rùn)。綜合起來(lái)看，個(gè)人覺(jué)得價(jià)值要從兩個(gè)方面去理解：

一、從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看。賺錢是一時(shí)的，公司現(xiàn)在賺錢，并不意味著將來(lái)還能賺錢；甚至，有時(shí)現(xiàn)在賺錢，是以犧牲將來(lái)作為代價(jià)的，這樣的話公司不能說(shuō)在創(chuàng)造價(jià)值，反而是在損害價(jià)值?，F(xiàn)在賺多少錢，只有放到將來(lái)背景下考慮才有意義。經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，有的公司開(kāi)始克扣員工的工資福利，甚至急急地開(kāi)始裁員；有的公司開(kāi)始偷工減料，不惜降低產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)；有的公司開(kāi)始減少對(duì)將來(lái)的投入，如研發(fā)費(fèi)用、市場(chǎng)費(fèi)用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)費(fèi)用等，所有這些行為都可以減少當(dāng)期投入，使運(yùn)營(yíng)成本大幅下降，導(dǎo)致利潤(rùn)上升；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，都屬于“自殺”的行為，都會(huì)損害組織健康，最終嚴(yán)重?fù)p害公司的價(jià)值。

二、從全方位的視角來(lái)看。賺錢往往意味著只考慮老板的利益，而公司卻是由許多利益相關(guān)方組成的。不考慮員工的利益、不考慮客戶的利益、不考慮社區(qū)的利益，最終也會(huì)損害公司的價(jià)值。沒(méi)有滿意的客戶，就不可能有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)；沒(méi)有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，就不可能有忠誠(chéng)的客戶；沒(méi)有忠誠(chéng)的客戶，公司也不可能有很好的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，這條邏輯線在理論上或?qū)嵺`上都是完全可以成立的。所以，要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，必須做好相關(guān)方的利益平衡，甚至在利益發(fā)生沖突時(shí)，要優(yōu)先考慮員工的利益、客戶的利益。在優(yōu)秀公司的價(jià)值觀里，大多把員工利益、客戶的利益永遠(yuǎn)放在股東的利益之前。

從更寬廣的視角來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值還要慎重地對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商等。如果和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行惡斗，最終導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)價(jià)值受損，即使自己贏得了競(jìng)爭(zhēng)，也不會(huì)帶來(lái)價(jià)值的提升。同樣，現(xiàn)代管理更多強(qiáng)調(diào)整個(gè)價(jià)值鏈的經(jīng)營(yíng)，事實(shí)上許多企業(yè)內(nèi)部管理挖潛的空間已經(jīng)不大，而不穩(wěn)定的供應(yīng)鏈卻對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)造成極大的擾動(dòng)。傳統(tǒng)壓榨供應(yīng)商的做法越來(lái)越不可取，只有換以對(duì)待客戶的態(tài)度對(duì)待供應(yīng)商，建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作關(guān)系，才能真正實(shí)現(xiàn)雙贏，提升組織的價(jià)值。

企業(yè)要正確地理解價(jià)值，把握能真正創(chuàng)造價(jià)值的管理理念和方法。傳統(tǒng)的管理方式在很大程度上走向了背離價(jià)值創(chuàng)造之途，所以必須進(jìn)行全面的革新。從這個(gè)意義上講，管理的終結(jié)不該有任何爭(zhēng)議。

管理的重生

企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，員工越來(lái)越有思想，內(nèi)外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，一切都處于失控狀態(tài)！忽略人性的存在，只靠程式化的管理，只依賴有限的管理精英的傳統(tǒng)管理方式無(wú)法解決企業(yè)目前面臨的困境！企業(yè)必須進(jìn)行管理創(chuàng)新與突破！管理必須浴火而重生！

企業(yè)是由活生生的人組成的，人都有事業(yè)的追求，每個(gè)人都有巨大的潛力，而潛力可以通過(guò)有效的激勵(lì)發(fā)揮出來(lái)，最終決定組織是否健康、能否成功的是人。從最初管理追求更好地利用人“手”，到追求利用好人“腦”，到現(xiàn)在追求利用好人“心”，現(xiàn)代管理的理念越來(lái)越接近大哲學(xué)家康德所說(shuō)的：“人不是工具，人是目的”，越來(lái)越多的管理者終于明白：理解人性、尊重人性才是所有管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

重生后的管理應(yīng)該建立在五大原則的基礎(chǔ)上：

1)人本管理原則，就是要尊重員工，平等地對(duì)待員工，工作場(chǎng)所也可以變得很溫情，讓員工在工作中也能感受到做人的尊嚴(yán)?，F(xiàn)代企業(yè)也非常注重員工工作和生活保持一定的平衡，真正產(chǎn)生幸福感；

2）民主管理原則，要多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，要充分發(fā)動(dòng)員工參與到公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中去。同時(shí)，公司也應(yīng)盡可能把信息向員工公開(kāi)，撤除各種有形、無(wú)形的邊界，把公司建設(shè)成透明互動(dòng)和交流的大平臺(tái)；

3）自主管理原則，就是要給員工充分授權(quán)，信任員工，鼓勵(lì)員工大膽地探索創(chuàng)新，并容忍員工工作中的犯錯(cuò)。上級(jí)的存在是為了更好地服務(wù)員工，服務(wù)一線，而不是命令、監(jiān)督、控制員工；

4）價(jià)值觀管理原則，公司建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，通過(guò)價(jià)值觀去引領(lǐng)員工。制度、規(guī)范大多是為過(guò)去而制定的，而現(xiàn)實(shí)環(huán)境多變，將來(lái)模糊不定，制度就愈發(fā)顯得蒼白無(wú)力，或執(zhí)行成本過(guò)高。只有員工發(fā)自內(nèi)心地信仰公司的文化理念，才能有效地避免負(fù)能量，爆發(fā)正能量。

5）共同成長(zhǎng)原則，也即合伙制原則，在星巴克，員工不再稱為員工，而稱為“PARTNER”，伙伴！這一稱號(hào)也開(kāi)始在中國(guó)公司流行。許多優(yōu)秀的公司追求員工和公司共同發(fā)展、進(jìn)步，不再為一時(shí)的經(jīng)濟(jì)效益考量而輕率地裁員。公司在內(nèi)部努力建立目標(biāo)共享、知識(shí)共享、責(zé)任共享機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)利益共享。

“（管理終結(jié)）早已是時(shí)候了”，重溫管理大師德魯克的感慨，讓我們清醒地意識(shí)到：中國(guó)企業(yè)也到了修正傳統(tǒng)管理方式的時(shí)候了。傳統(tǒng)的管理有可取的地方，是百年來(lái)人類管理智慧的結(jié)晶，但在新時(shí)代，傳統(tǒng)管理表現(xiàn)出太多不適的一面。保留有價(jià)值的，揚(yáng)棄無(wú)價(jià)值的、甚至是糟粕的東西；傳統(tǒng)管理的終結(jié)，也意味著全新管理的誕生，今后的時(shí)代，必將是文化管理和領(lǐng)導(dǎo)力大行其道的時(shí)代。