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劉云:情境領(lǐng)導(dǎo)力課程大綱

企業(yè)管理

2016-01-20 5389

對象

董事長、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理

目的

40年來，全球有1000多家頂尖企業(yè)和眾多中小型企業(yè)的數(shù)千萬職業(yè)經(jīng)理人接受過這一培訓(xùn)。GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車、蘋果電

內(nèi)容

情境領(lǐng)導(dǎo)力課程大綱

劉云老師主講

一、關(guān)于情境領(lǐng)導(dǎo)R模式
情境領(lǐng)導(dǎo)R模式由世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅?赫塞博士領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立。1969年，保羅?赫塞博士（Dr. Paul Hersey）出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》（Management and Organizational Behavior），并在書中全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，為古老的領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，從而受到西方企業(yè)的大力關(guān)注。時至今日，本書譯成14種語言，全球銷量達到數(shù)百萬冊。時至今日，全球已有150余個國家和地區(qū)的數(shù)千萬經(jīng)理人接受過這一培訓(xùn)并在應(yīng)用此模式，情境領(lǐng)導(dǎo)已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選。
情境領(lǐng)導(dǎo)○R是同時關(guān)注績效和部屬的實用型領(lǐng)導(dǎo)技能，它主張根據(jù)情境的不同，通過對被領(lǐng)導(dǎo)者準備度的判斷來使領(lǐng)導(dǎo)者適時調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風格。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于經(jīng)理人帶領(lǐng)部屬取得最佳績效，從而提高部屬滿意度，并實現(xiàn)團隊的持續(xù)成長。
40年來，全球有1000多家頂尖企業(yè)和眾多中小型企業(yè)的數(shù)千萬職業(yè)經(jīng)理人接受過這一培訓(xùn)。GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車、蘋果電腦等知名企業(yè)更是視之為高級經(jīng)理人員的常年必修課程。

二、課程收益
1、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 個人
使學(xué)員明確自身的能力和意愿是自我管理的兩個關(guān)鍵因素。
使學(xué)員明確提升個人影響力是高績效的基礎(chǔ)；通過培訓(xùn)找到提升影響力的有效途徑。
使學(xué)員了解自身的領(lǐng)導(dǎo)風格，有助于發(fā)揮所長，并彌補不足。
使學(xué)員清晰的了解自己的工作準備度，決定了員工的工作準備度。
2、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 團隊
明確團隊建設(shè)的核心，在于提升員工的準備度。
團隊的執(zhí)行力來自主管的領(lǐng)導(dǎo)力。
分清團隊目標的三個層次是授權(quán)的前提。
3、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 組織
員工的忠誠來自和諧的人際關(guān)系。
情境領(lǐng)導(dǎo)模式是最佳的人際關(guān)系模型。
情境領(lǐng)導(dǎo)模式是最佳的組織溝通模型。

4、培養(yǎng)了解、駕馭自己情緒的能力，了解EQ與管理效能的聯(lián)動關(guān)系；
5、識別他人的情緒的能力，掌握良好的上、下屬合作與相處之道，更有效的領(lǐng)導(dǎo)團隊和協(xié)同上下屬關(guān)系，以獲得更良好的工作人際與社會支持；　
6、認識壓力的來源，學(xué)習(xí)各種緩解壓力的有效方法，提高管理者壓力下的情緒自我省察、調(diào)控與調(diào)整技能；

三、適合對象
董事長、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理
部門經(jīng)理、總監(jiān)

部門主管、子分公司經(jīng)理
各類組織里的各級管理人員

通過培訓(xùn)解決如下問題

? 為什么中層干部拼命工作，上司卻總是不滿意？

? 為什么中層干部辛苦了一年，公司對他的評價卻總是有苦勞、沒功勞？

? 為什么每天工作忙得不可開交，卻就是沒有成就感？

? 為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流？

? 為什么下屬總是不積極，不能自動自發(fā)地跑起來？

? 為什么各部門像一座座孤島如隔著一道墻，只掃自家門前雪，這將如何協(xié)作？

? 為什么團隊會處于一種“忙、盲、茫”的狀態(tài)呢？

四、課程特色
本課程由世界組織行為學(xué)大師、世界領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅?赫塞博士（Dr.l Paul Hersey）擔綱開發(fā)，情境領(lǐng)導(dǎo)由具備企業(yè)家閱歷的講師執(zhí)教，講師的大企業(yè)總裁的經(jīng)歷使效果更有保障。
多個精心選編案例將使學(xué)員獲得全新的學(xué)習(xí)感受

情境領(lǐng)導(dǎo)力課程大綱

第一講：管理人員應(yīng)有的基本認知

1. 新經(jīng)濟時代企業(yè)人才必備的8項能力

2. 企業(yè)發(fā)展的三個階段對中層領(lǐng)導(dǎo)的不同要求

3. 了解企業(yè)運作的三大系統(tǒng)

4. 中層部門領(lǐng)導(dǎo)的工作現(xiàn)狀分析

5.企業(yè)組織團隊所面臨的十二個情境問題

第二講：情境領(lǐng)導(dǎo)力對管理的要求

1. 管理是把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情

2. 管理是解決問題，領(lǐng)導(dǎo)是不讓問題產(chǎn)生

3. 管理基于事實，領(lǐng)導(dǎo)基于價值觀

4. 管理是推力和支持力；領(lǐng)導(dǎo)是拉力

5. 管理是提供方案，執(zhí)行決策；領(lǐng)導(dǎo)是做決策，監(jiān)督執(zhí)行

第三講如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者
1.什么是領(lǐng)導(dǎo)有方？
管理者是動員他人實現(xiàn)自己想法的人，怎樣才能做到呢？
正確處理上下級的關(guān)系是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)建
什么是影響力？
什么是領(lǐng)導(dǎo)力？
2.滿足下屬的心理需求
因人制宜，還要因事制宜
管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的角色如何在主管身上統(tǒng)一？
提高影響力是主管成長的正確途徑。
案例分析：你交給小王兩個任務(wù)，他的勝任力有何不同？
小結(jié)：為什么不要“下屬”要“追隨者”？

第四講什么是領(lǐng)導(dǎo)風格
通常主管們錯誤地認為要讓下屬適應(yīng)自己。本講提供了讓主管適應(yīng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式模型，即四種領(lǐng)導(dǎo)風格。本講幫助主管建立這樣的價值觀——有效的管理是使主管的行為適應(yīng)于個人或團隊工作績效的需要。
領(lǐng)導(dǎo)者總是使用同一種的領(lǐng)導(dǎo)方式對不對？
主管們與下屬，誰應(yīng)當適應(yīng)誰？
領(lǐng)導(dǎo)者行為方式的兩大脈絡(luò)：工作行為和關(guān)系行為。
領(lǐng)導(dǎo)者必須“隨需而變”—視員工的情況而變；
整合組織目標、主管目標和下屬目標的方法。
什么是領(lǐng)導(dǎo)風格？
四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風格及其特點
---風格一：告知式領(lǐng)導(dǎo)風格
---風格二：推銷式領(lǐng)導(dǎo)風格
---風格三：參與式領(lǐng)導(dǎo)風格
---風格四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風格

第五講：關(guān)注每一個員工的準備狀態(tài)
本講幫助主管了解一個人的工作能力可以影響他的工作意愿；一個人的工作意愿可以影響他的工作能力。通過學(xué)習(xí)，主管還將了解影響員工執(zhí)行力的能力因素的結(jié)構(gòu)和意愿因素的結(jié)構(gòu)，從而悟出提升下屬執(zhí)行力的解決之道在于“提升下屬的工作準備度”。
1、什么是工作準備度？
2、管理者為什么必須掌握員工的準備度狀態(tài)？
3、如何判斷員工的能力；
4、如何判斷員工的意愿；
5、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？
6、下屬工作準備度的四種狀態(tài)
1）沒能力沒意愿下屬的特征
2）沒能力有意愿下屬的特征
3）有能力沒意愿下屬的特征
4）有能力有意愿下屬的特征

第六講提升追隨者準備度水平的策略
本講的目的旨在幫助主管正確理解員工的準備度的四種狀態(tài)；

讓主管了解針對不同的任務(wù)特點選派恰當?shù)膯T工才能產(chǎn)生業(yè)績；而選派恰當?shù)膯T工就必須學(xué)會準確評估員工的準備度狀態(tài)。

另一方面，本講將幫助主管掌握“提升員工準備度狀態(tài)”的方法。
1、領(lǐng)導(dǎo)的有效性，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；
2、沒有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以保證在任何場合都能奏效。
3、針對同一個人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風格。
4、評估員工能力和意愿的方法。
5、針對員工需求的領(lǐng)導(dǎo)風格——領(lǐng)導(dǎo)風格與員工需求的匹配：
－準備度（1）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（1）時主管做什么？
－準備度（2）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（2）時主管做什么？
－準備度（3）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（3）時主管做什么？
－準備度（4）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（4）時主管做什么？
第七講如何運用權(quán)力
通過本講學(xué)習(xí)，學(xué)員將建立這樣的價值觀，即自己手中的權(quán)力是下屬給的。與其伸手向上要權(quán)，不如向下屬“索取權(quán)力”。
1. 關(guān)系行為與人格權(quán)力的關(guān)系
2. 工作行為與職位權(quán)力的關(guān)系
3. 為什么要向員工不斷索取人格權(quán)力？
4. 為什么說職位權(quán)力也來自員工？
5. 八種權(quán)力類型分析。
6. 案例分析和討論

第八講：情境領(lǐng)導(dǎo)模式
本講把前面幾講學(xué)到的知識加以綜合運用，幫助學(xué)員掌握整體使用情境領(lǐng)導(dǎo)模式的技巧。另一方面，本講幫助管理者學(xué)會自我評估——領(lǐng)導(dǎo)風格的有效性，諸如，如何確定你的領(lǐng)導(dǎo)風格適應(yīng)度？如何分析你的領(lǐng)導(dǎo)風格應(yīng)變性？等等。
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)風格與員工能力和意愿的匹配；
2、評估從事該工作的下屬所擁有的準備度；
3、確定需要執(zhí)行的職責、任務(wù)或活動；
4、評估你的領(lǐng)導(dǎo)風格：主要領(lǐng)導(dǎo)風格與次要領(lǐng)導(dǎo)風格
5、確定你的領(lǐng)導(dǎo)風格適應(yīng)度；
6、分析你的領(lǐng)導(dǎo)風格應(yīng)變性；

五種情境領(lǐng)導(dǎo)模式
更高的職位意味著更大的責任。
身為領(lǐng)導(dǎo)，您是否常被這樣的情境所困擾？

情境1：公司或部門正在高速發(fā)展與擴張，您的工作越來越多，人也越來越累，事業(yè)卻似乎遇到了瓶頸。
解答：通常這種情況發(fā)生的原因在于領(lǐng)導(dǎo)者不善于或不放心授權(quán)，所有的責任都集中到領(lǐng)導(dǎo)者的身上。但通過綜合運用《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項修煉，領(lǐng)導(dǎo)者可以準確判斷其部屬的準備度，從而找出或培養(yǎng)出可授權(quán)的部屬，在一些工作上進行授權(quán)，從而用團隊力量來突破現(xiàn)有瓶頸。

情境2：您接管了一個新的團隊，到了一個新的環(huán)境，卻發(fā)現(xiàn)不知如何開始。
解答：《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項修煉這個課程的特色之一就是幫領(lǐng)導(dǎo)者放棄以前單一的領(lǐng)導(dǎo)風格，而根據(jù)不同的情境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格，從而極大地增強了領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境的適應(yīng)能力。

情境3：您的團隊績效不彰，您試過多種方法，卻發(fā)現(xiàn)成效不大。
解答：提升一個團隊績效的最有效方法是在彼此合作的基礎(chǔ)上，讓團隊里每一位成員都發(fā)揮其最大的作用。但由于每一位團隊成員的情形都不一樣，以往單一的領(lǐng)導(dǎo)風格往往只適用于某些團隊成員，卻不適用于很多其他的團隊成員。因此領(lǐng)導(dǎo)者可采用《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項修煉，學(xué)會分析每一位團隊成員的準備度，采用有針對性的領(lǐng)導(dǎo)風格，讓每一位成員的作用都能得到最大發(fā)揮。

情境4：您的員工經(jīng)常為各種原因而離職求去。
解答：員工離職的原因很多，覺得沒有發(fā)展空間是其中一個。通過掌握《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項修煉，可將員工培養(yǎng)成可授權(quán)的對象，這樣，與情境領(lǐng)導(dǎo)者一同工作的員工才不會覺得沒有發(fā)展空間。

情境5：您的部屬中總有幾個扶不起的阿斗，每次看到他們就來氣。
解答：在您消氣之后，請靜下來想一想：是否他們真的一無是處、無可救藥？如果您認為他們還有一線希望，請試著掌握《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項修煉來帶領(lǐng)他們，將那些“無能力，無意愿”的員工，培養(yǎng)成為“有能力，有意愿”的員工。