2014年富士康集團(tuán)營業(yè)額約1332億USD,世界500強(qiáng)排名上升到30名.對主要以代工消費性電子產(chǎn)品的制造業(yè)來說,這是一個巨大的成績.那針對120萬員工的管理評價是否也一樣高了很多?自從2010年跳樓時間發(fā)生后,在員工的各個方面管理都得到改善,這是肯定的.2010年之前,富士康的員工管理模式以泰勒制為主,即以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)員工.泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素,沒有重視人的社會因素.他把人著做是會說話的機(jī)器,使工人的意識與行動分離,腦與于分離,從而喪失工作自主權(quán),只能按照管理人員的決定,指令,命令進(jìn)行勞動,在體力和技能上受到最大限度的壓榨.2010年之后,富士康的員工管理模式以泰勒制和人性化兩種模式并存為主,即以社會人假設(shè)員工.取得成果也比較明顯,跳樓及罷工事件大幅度減少.由于員工數(shù)量多,以流水線制造業(yè)為主,所以以自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人假設(shè)員工相一致的管理模式可能在個別部門推行過,.但并沒有在整個集團(tuán)員工管理中形成主流,起到主要作用.

或許目前的管理模式可以勉強(qiáng)應(yīng)對80后的員工特點,但90后的員工逐漸成為主體,00后員工兩年后將會出現(xiàn),目前的管理模式還能滿足員工的需要嗎?這是富士康高階主管必須思考的棘手問題.

在全社會以幸福生活為終極目標(biāo)的背景下,基于幸福人假設(shè)員工,以員工歸屬感建立,快樂工作,心靈關(guān)愛等方面為主的新管理模式必須在富士康員工管理中逐步展開,企業(yè)才能迎來下一個黃金十年發(fā)展.