摘要：本論文主要從現(xiàn)代人力資源管理入手，首先從管理人員培訓的必要性、作用及特點對培訓的重要性加以闡述；然后根據(jù)企業(yè)中管理人員的培訓現(xiàn)狀，進一步分析民營企業(yè)中管理人員培訓存在的問題，最后針對問題提出加強管理人員培訓的思路及相應的措施。本論文旨在通過論述民營企業(yè)中管理人員培訓的問題及解決措施，使民營企業(yè)業(yè)主們增強對管理人員培訓的意識，加強對人力資源管理專業(yè)人員的引進和培訓，建立一套科學的培訓體系，增強民營企業(yè)人力資源開發(fā)的整體水平，進而提升民營企業(yè)的核心競爭力，為民營企業(yè)實現(xiàn)再次飛躍奠定基礎。

關鍵詞：民營企業(yè)    管理人員   培訓   措施

一、民營企業(yè)管理人員培訓的重要意義

（一）民營企業(yè)管理人員培訓的必要性

1．管理人員在組織中的地位

管理人員是組織活動的主導力量，人員管理水平的高低，直接決定著組織活動的成敗。因而每一組織都應把對管理人員的培訓工作看作是一項關系組織命運、前途的戰(zhàn)略性工作。

2．角色的轉變需要培訓支持

民營企業(yè)當中一直存在這樣一種誤區(qū)，認為管理工作就是憑經(jīng)驗行事，不需要進行管理技能的培訓，并且，在晉升方面，一直流行這樣一種做法，就是把那些已經(jīng)十分精通技術工作的人員選拔到管理崗位上來，例如，把最好的推銷人員提升為銷售部門主管，這種做法過于絕對。雖然，他們有豐富的實干經(jīng)驗和出色的工作業(yè)績，但并不一定有組織和管理能力。被管理者的角色與管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要從一個出色的管理操作者成為一個出色的管理者，除了要有一定的實干經(jīng)驗，更重要的是要具有嫻熟的管理技能及技巧。這就要求必須要對管理者進行其職位所需的技能、知識等方面的培訓。

3．現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求

一個企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，就要求他的管理者不斷提高經(jīng)營能力。事實證明，提高管理人員的管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產能力和競爭能力最理想的，也是最根本的方法。據(jù)美國通用電氣公司的統(tǒng)計，通過增強發(fā)電機能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5%,要花費相當多的人力和金錢。但通過培訓以改進經(jīng)營管理方法，無需花費太多金錢，就可達到提高發(fā)電能力5%的目的。

4．管理人員的模范效應

一個企業(yè)和管理人員的行為方式對本企業(yè)的其他員工會有很大的影響。從培訓管理者本身來說，由企業(yè)內部開發(fā)出來的培訓管理者以及內部晉升的管理人員，必然能深深體會教育培訓的作用，這樣，他們就會更加重視和支持隊管理者的培訓。

 內部晉升的管理人員也是員工行為的模范，為他們帶來成功的行為會作為一種范例得到員工的模仿與借鑒。因此，在員工的眼中，良好的培訓制度下培訓出來的管理方法是他們參加企業(yè)培訓的理由之一。 

(二)民營企業(yè)管理人員培訓的作用

培訓的好處是多方面的，其根本著眼點是受訓者知識、技能、態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率的提高，產生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應。

1.能夠好出人才，多出人才，出好人才

我國教育資源有限，辦學能力遠遠滿足不了社會需要，而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期長。另外，即使是科班出生，也不能夠立即就能發(fā)揮作用。因此，他們大部分只有依靠企業(yè)內部的培養(yǎng)得以提高。同時，培訓使受訓人員的相關知識，技能，態(tài)度得以改善，并且提高了他們的整體素質。而且，企業(yè)原有員工素質的提高，相應的外聘人員的水平要求也會提高，提高了外聘人員的檔次，就會增強企業(yè)的核心競爭力。所以，培訓是使員工素質逐步提高，使企業(yè)經(jīng)營進入良性循環(huán)的重要途徑。

2.減少了企業(yè)管理人員的流動率，能夠有效的吸引優(yōu)秀的管理人才

良好的培訓體系，是企業(yè)內部的管理人員能夠獲得再學習和自我提升的機會，這樣一來，員工就會覺得企業(yè)非常重視他們，會非常感激企業(yè)給與他們的機會，并且增強了他們對企業(yè)的忠誠度，降低員工流動率。同時，良好的培訓體系無疑能更有效地吸引外界的優(yōu)秀人才，一項調查表明，美國2000年有40%的16歲以上的美國人參加各種形式的成人教育活動，并且有一個明顯的特點，學歷越高，參與率越高?？梢姡瑑?yōu)秀的人才更注重學習和提高，更懂得更新自己知識的重要性。因此，民營企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才并且有效地吸引優(yōu)秀的人才，就必須要有良好的培訓體系。

3.降低了企業(yè)的人力資源的投資成本

雖然，近年來民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，社會上對他們的評價也越來越好，在公眾心中的形象有所改善和提升。但是，民營企業(yè)與國有企業(yè)，外資企業(yè)相比，在招聘外來人才方面，還是欠缺優(yōu)勢，他們往往只靠單一的高薪形式來吸引人才。即使這樣，高級人才也很難留住，因為民營企業(yè)里沒有國有企業(yè)，外資企業(yè)那樣完整的培訓體系。另外，由于民營企業(yè)的管理人員整體素質低，沒有專業(yè)的人力資源管理人才，往往不能為企業(yè)招聘到合適的人才，在一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本。所以，無論是從降低人力資源投資成本，還是從完善人才配置的角度看，民營企業(yè)都應該把重點放在人才的內部培養(yǎng)上。 

4.樹立良好的企業(yè)形象

雖然民營經(jīng)濟為國家經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻，也已經(jīng)成為了國民經(jīng)濟的重要組成部分。但民營企業(yè)的社會形象卻有待進一步改善。一些民營企業(yè)管理者的整體素質低，管理不規(guī)范，并且存在雇用童工，隨意延長工時，拖欠工資的現(xiàn)象。如果民營企業(yè)能夠重視對管理人員的培訓，把對管理人員的培訓納入到公司的整體管理中，形成一套規(guī)范的管人，用人，育人體制，那么不管是在吸引人才方面還是在改善企業(yè)形象方面都可以起到好的作用。

5.有效的激勵受訓者的工作積極性和主動性

對大多數(shù)員工而言，都渴求不斷的充實完善自己，希望獲得進修和培訓的機會，提高和更新自己的知識和技能。通過培訓可以使員工獲得發(fā)展，滿足自身發(fā)展的需要。這種自尊，自我實現(xiàn)的需要一旦滿足，就會轉換成為深刻而持久的工作驅動力。從而帶動公司里其他員工士氣高昂，充分發(fā)揮其潛能。

二、民營企業(yè)管理人員培訓現(xiàn)狀及問題分析

（一） 我國民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

1．民營企業(yè)對管理人員培訓的重視有很大的差別

經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：有72%的民營企業(yè)的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，其中64%的人認為培訓是企業(yè)發(fā)展的需要，44%的人認為人才是培訓出來的，36% 的人認為培訓是穩(wěn)定人才的手段。有28%的高層認為培訓沒有必要，其中18%的認為培訓是給別人做嫁衣，10% 的人認為招來的人就應該合乎要求，不必再培訓。

2．民營企業(yè)管理培訓體系不完善

據(jù)調查顯示：在培訓管理機構方面，僅有42%的民營企業(yè)有自己的培訓部門;

在培訓制度方面，64%的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓制度;

在培訓負責人方面，只32%的負責人在任職前從事過培訓管理工作；

在培訓需求方面，沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析；

在培訓評估方面，有36%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估;

在課程體系方面，94%的被調查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓課程;在教材方面，僅有12%的民營企業(yè)設計過中層管理人員專用教材;

在培訓設施方面，12%的企業(yè)有自己的培訓教室。

3．培訓計劃制定和執(zhí)行的現(xiàn)狀

據(jù)調查顯示：61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是經(jīng)座談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計劃沒有得到有效執(zhí)行。其中91%的企業(yè)每次培訓的計劃是臨時制定的。

民營企業(yè)中層管理人員受訓時間為13小時/年，人均培訓費用為892元/年；培訓經(jīng)費提取無統(tǒng)一標準；沒有年度經(jīng)費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。

（二）民營企業(yè)管理人員培訓存在的問題

1.對管理人員的培訓不夠重視，經(jīng)費投資不足

（1）將培訓視為短期行為。大多數(shù)中小型民企在人才培養(yǎng)上沒有形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的培訓體制，培訓內容也只是以企業(yè)應急需求為主。中新人才產業(yè)有限公司于2004年5月對北京地區(qū)的部分民企的調查顯示：民營企業(yè)在管理出現(xiàn)較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好時才臨時安排對管理人員的培訓，這樣的培訓視同救火。

（2）培訓是一種浪費，不是投資。人力資源的制約是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是制約大多數(shù)民營企業(yè)進一步發(fā)展的主要因素之一。主要原因是民營企業(yè)主們沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，他們認為培訓是給他人作嫁衣，辛辛苦苦的培養(yǎng)出的人才可能由于員工的“跳槽”而流失到其它企業(yè)，甚至成為競爭對手的人才。民營企業(yè)中普遍存在對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，不愿意在培養(yǎng)人才上投資的現(xiàn)象，這樣長期以來，就形成了人力資源的惡性循環(huán)，造成民營企業(yè)的人才匱乏。

2.民營企業(yè)管理人員的培訓缺乏針對性和科學性

（1）沒有與企業(yè)總體目標緊密結合。一方面培訓投資不足，另一方面培訓的資金使用具有很大的隨意性。據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)中，平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年，外企是5020元/年，國有企業(yè)1362元/年，可以看出，與外企和國企相比，民營企業(yè)的培訓投資遠遠不足，而且，民營企業(yè)培訓資金的使用隨意性非常大，只要是當前流行的培訓項目，花再多的錢也沒關系，不考慮企業(yè)的實際情況。對于任何企業(yè)而言，為員工所提供的任何形式的培訓，都是為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標服務的，否則，培訓沒有任何實際意義。農夫山泉的培訓計劃并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的改變，公司會相應的調整培訓計劃，今年以來，農夫山泉公司推出農夫果園果汁飲料，這是“農夫”戰(zhàn)略的調整，意味著它將跳出單一飲用水企業(yè)的定位，進軍果汁領域，走向綜合飲料企業(yè)。針對這一戰(zhàn)略調整培訓也做出了相應的調整。公司培訓部緊跟制定了今后三年的培訓計劃，這一計劃中，農夫山泉的培訓分為內部培訓、公開課、內訓、轉訓等多種實施形式。

（2）沒有科學的培訓評估體系。一方面由于管理者不愿為培訓投入過多的時間和精力；另一方面由于企業(yè)缺乏專業(yè)的培訓效果評估人員，從而導致培訓評估體系在民營企業(yè)里基本處于空白階段。而培訓評估是對整個培訓工作效果的最終考量，便于形成較為公正和客觀的人事政策，為人員調動、晉升、崗位輪換及解聘提供依據(jù)，而培訓的效果也只有通過有效地培訓評估體系才能得以體現(xiàn)出來。

3.民營企業(yè)管理人員培訓缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性

（1）培訓與績效評估、薪酬管理及職業(yè)生涯設計脫節(jié)。許多民營企業(yè)管理人員在經(jīng)過培訓后個人業(yè)績的改善并沒有帶來薪酬的增加和職業(yè)生涯的發(fā)展。因此便將培訓視為任務、缺乏積極主動的參與培訓的意識。員工的這種情緒所來的后果是：企業(yè)所收到的培訓效果不明顯，這就使得業(yè)主們更加的不重視培訓，認為培訓只是一項沒有受益的投資，因此導致了員工和雇主雙方都對培訓失去了信心。

（2）培訓組織機構不健全，職能劃分不清。據(jù)一份民營企業(yè)培訓的調查表明，90%的民營企業(yè)沒有專門負責培訓的機構和人員，且培訓職能界定模糊。民營企業(yè)培訓工作要么無人關心，要么是多人參與，導致管理混亂。由于培訓職能劃分不清，有相當一部分人認為，培訓只是人事或培訓部門的事，而與自己無關。沒有培訓部門的組織和領導，培訓工作必然是一盤散沙，根本無法有效進行。

三 、加強民營企業(yè)管理人員培訓的思路和措施

（一）民營企業(yè)應從戰(zhàn)略高度重視培訓

1． 將培訓目標納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

經(jīng)營管理者的培養(yǎng)計劃作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，應納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之中，與生產經(jīng)營結合起來，與經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。同時，劃分培訓種類、層次、形式、內容，制定出系統(tǒng)、詳細的季度和年度培訓計劃。培訓計劃要考慮到大多數(shù)經(jīng)營管理人員的培訓需求，不能把培訓視為少數(shù)人的福利或特權。企業(yè)可以根據(jù)自身實際開展一些內部培訓和自主培訓，以增加企業(yè)內部溝通和交流的機會，還可通過校企聯(lián)合辦學、委托培養(yǎng)等方式培養(yǎng)一些高層次的經(jīng)營管理人員。當然，培訓經(jīng)費應充足且?？顚Ｓ?。另外，企業(yè)對一些管理人員參加學歷教育，可以考慮分擔一定的費用，減輕個人負擔，這樣有助于留住人才。

2． 將培訓視為一項戰(zhàn)略投資，而不是短期行為

據(jù)國外上世紀80年代中期的一項研究表明，每元培訓費用可以在3年內實現(xiàn)30美元的生產效益。由此可見。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭將從有形的資產競爭轉為無形的資產競爭，即人力資本的競爭。當企業(yè)的房子、設備等物力資產遇到不可抗力被破壞時，只要企業(yè)的人力資源被保留下來，就很可能在極短的時間內幫助企業(yè)恢復經(jīng)營。在目前企業(yè)經(jīng)營環(huán)境復雜多變，競爭日益激烈的情況下，對經(jīng)營管理者培訓不再是一種裝飾和可有可無的事情，而是關系到企業(yè)生死存亡的大事。

（二）加強人力資源專業(yè)人員的引進和培養(yǎng)

確定培訓需求，設置培訓目標，擬定培訓計劃，實施培訓，評價總結培訓效果這一系列工作，都必須要有專門的部門和專業(yè)人員來完成。因此，對于民營企業(yè)而言，首先要建立人力資源部，引進人力資源專業(yè)人員;其次，要加強對人力資源專業(yè)人員的培訓工作。

1． 建立人力資源部，引進人力資源專業(yè)人員

對于民營企業(yè)而言，首先要看到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，使培訓工作成為公司的一部分，在體制上保證勞動人事政策和培訓工作的統(tǒng)一，從而有利于企業(yè)建立科學的培訓體系。同時，要注重對人力資源專業(yè)人員的引進。

2． 加強人力資源專業(yè)人員的培訓

在我國現(xiàn)階段，人力資源專業(yè)人員無論是在數(shù)量還是質量上都無法滿足企業(yè)的需要，民營企業(yè)又沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，要引進合格的人力資源管理人才比較困難，更好的辦法是企業(yè)內部培養(yǎng)。我們知道人力資源專業(yè)人員不僅要有良好的理論專業(yè)知識，更要對企業(yè)整個的運作過程有詳盡的了解。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產培訓的方式，選送合適的人員接受人力資源專業(yè)培訓課程或上研修班，這應當成為民營企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專業(yè)人員的主要途徑。

（三）建立一套完善的培訓體制

民營企業(yè)只有建立一個符合自身發(fā)展需要的、科學的培訓體系，才能夠真正實現(xiàn)從理念到體制上對管理人員培訓的重視，才是真正把員工的培訓納入到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。要做好管理人員培訓，就應該把這一工作視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動符合企業(yè)的目標，讓其中每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作任務和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。一套完整的、科學的培訓體系包括需求的確定、目標的設置、計劃的擬定、培訓的實施及總結評價五個部分。

1． 確定培訓需求

培訓需求一般包括組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是在了解公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和部門需要培訓，確定培訓內容，為培訓提供可利用的資源及支持；任務分析能夠確定職位的各項任務，精細定義各項任務的重要性及頻次，并對成功完成各項任務所需的知識、技能和態(tài)度等培訓內容做出解釋；人員分析是從員工的實際狀況出發(fā)，分析實際與目標之間的差距，以形成培訓目標和內容的依據(jù)。

2． 確定培訓目標

一般的說，培訓目標是指培訓活動的目的或預期成果，它可以針對每一階段設置，也可以面向整個培訓計劃。培訓目標一般包括以下內容：①員工的知識、技能等綜合素質通過培訓后需達到的標準；②工作態(tài)度及工作行為通過培訓后的轉變程度。具體地說也就是，提高員工知識水平和技能水平，從而帶來更高的工作效率和生產效率，轉變員工的工作態(tài)度和行為，使之適應組織文化和組織發(fā)展需要，如建立員工之間的信任與合作關系，改善上下級關系，明確組織文化的內涵及具體要求。

3． 擬定培訓計劃

培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標，對員工培訓需求進行預測，從而制定培訓方案的過程。就培訓計劃的制定而言，必須遵循以下原則：制定培訓計劃以培訓發(fā)展需求為依據(jù)，制定培訓計劃以企業(yè)發(fā)展計劃需求為依據(jù)，制定培訓計劃以各部門工作計劃為依據(jù)，制定培訓計劃以可以掌控的資源為依據(jù)。

4． 培訓的實施

培訓方案的實施是整個培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)。目前各類組織根據(jù)規(guī)模不同，有的設有專門的培訓機構或培訓中心、培訓學校甚至大學等，而小型組織一般不設專門的培訓機構，培訓時往往臨時組建培訓機構?，F(xiàn)在企業(yè)越來越傾向于與高等學校、科研院所獲咨詢服務機構聯(lián)合組織培訓工作。

5． 培訓效果的評估

培訓效果的評價是整個培訓體系的最后一個環(huán)節(jié)，所謂培訓效果就是指在培訓過程中受訓者獲得知識與技能狀況，態(tài)度改變程度，工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。評價培訓效果的目的主要在于考察上一個階段進行培訓的效果狀況，通過評價了解培訓項目是否到達預定的培訓目標和要求，總結經(jīng)驗教訓，改進培訓工作，使以后的培訓工作更加完善和更有針對性，提高培訓實效。

關于培訓效果評價的標準，國內外的許多學者都進行研究，提出許多標準，其中美國著名學者D.L.柯克帕特里教授（D.L.Kirkpartrick）提出的四層次框架體系（如表3-1）是人們?yōu)槿藗兘邮艿臉藴省?/p>

柯克帕特里的四層次評價標準框架

表3-1

資料來源：D.L.Kirkpartrick,Evaluation,The ASTD Training and Development Handbook,McGraw_Hill,1996.

四、結 論

二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，二十一世紀的經(jīng)濟是人力資源的經(jīng)濟。人才資源成為第一資源已是不爭的事實。在企業(yè)，人力資源構成了企業(yè)發(fā)展的核心能力，人才質量是衡量企業(yè)整體競爭力的標志，而人和事的不協(xié)調又是絕對的，特別是在民營企業(yè)中這種不協(xié)調更為突出，解決這一矛盾的方式之一就是人員培訓，而作為一個企業(yè)的中堅力量——管理人員的培訓則更是刻不容緩。因此民營企業(yè)業(yè)主們要增強對管理人員培訓的重視，加強培訓投資，引進現(xiàn)代人力資源管理理念和人力資源管理專業(yè)人員，建立科學的培訓體系，使管理人員更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求。只有從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才培養(yǎng)問題，做好人力資源培訓和開發(fā)工作，民營企業(yè)才會在未來的競爭中更具優(yōu)勢。