導(dǎo)讀：很多從事管理的人都知道，授權(quán)是提高人們自主性、發(fā)揮創(chuàng)造力的方法，也是一種對權(quán)威的挑戰(zhàn)，對控制的突破。如何通過授權(quán)激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，達(dá)到“四兩撥千斤”的效果呢？本文就為你介紹如何有效授權(quán)。

很多從事管理的人都知道，授權(quán)是提高人們自主性、發(fā)揮創(chuàng)造力的方法。授權(quán)是對權(quán)威的挑戰(zhàn)，是對控制的突破。授權(quán)是為了選拔人才、培養(yǎng)人才，創(chuàng)造新的可能性。

說得更明白點(diǎn)，授權(quán)，一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。授權(quán)是基于一種充分信賴的心態(tài)，對自己、對他人信賴，缺乏信賴的人，不會采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，而是將權(quán)柄牢牢抓在自己的手中。

而這種授權(quán)還必須有效，所謂有效是在于授權(quán)者有策略，既相信被授權(quán)者的品格與能力，又相信自己能夠處理授權(quán)帶來的所有問題和任何意外，歸根結(jié)底，是對自己的信賴。反之，無效授權(quán)會浪費(fèi)資源和時(shí)間，甚至可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，形成危機(jī)。

在權(quán)威性組織中，權(quán)威不可動搖，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令，員工遵照執(zhí)行，上級叫干什么，下級就干什么，下級逆來順受，努力取悅上級以換取認(rèn)可和獎勵，保住職位。一些有思想、有主見的員工則不甘心這種逆來順受和團(tuán)隊(duì)氛圍，憤而離開了企業(yè)。

因此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力將逐漸萎縮，新的可能性就被框定在一個狹小的范圍，“千里馬”永遠(yuǎn)也不會跑出來。

通過有效授權(quán)，授權(quán)者將龐大的企業(yè)/組織目標(biāo)輕松地分解到不同人身上，同時(shí)將責(zé)任過渡給更多的人共同承擔(dān)，讓團(tuán)隊(duì)每一個職員更加有目標(biāo)、更加負(fù)責(zé)任、更加投入、更有創(chuàng)造性地工作，產(chǎn)生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個個出力”的協(xié)作精神。

通過有效授權(quán)，企業(yè)/組織減少了控制，擺脫了依從，領(lǐng)導(dǎo)者從權(quán)力的煩惱中走出來，被授權(quán)者增加了自主性，感受到了責(zé)任感，提高了工作的能動性，增強(qiáng)了自我管理能力，獲得了更快的個人成長。有效授權(quán)為企業(yè)/組織帶來了較高的激勵水平、高效率的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)異的業(yè)績。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者著力于幫助權(quán)力擁有者看清權(quán)力的本質(zhì)，引導(dǎo)和鼓勵權(quán)力擁有者大膽實(shí)施有效授權(quán)。有效授權(quán)其實(shí)是有要點(diǎn)和技巧的：

首先，要授權(quán)必以良好的心態(tài)對待人才

以良好的心態(tài)對待人才，這要求管理者做到隨時(shí)準(zhǔn)備重用有才能的人，并讓所有人知道這一點(diǎn)。很多時(shí)候之所以發(fā)現(xiàn)不了人才，并不是因?yàn)槿瞬盘倭?，而是有才能的人不知道到哪兒去表現(xiàn)自己的才干，不知道誰才是真正的明主。一旦他們知道有求賢若渴的明主，他們自會毛遂自薦。

戰(zhàn)國時(shí)，燕昭王想招募賢才，就封了一個才能并不十分出眾的人做燕國的大官，以此表明自己求賢若渴、惟才是用。這果然使得他賢名遠(yuǎn)揚(yáng)，郭槐、樂毅等賢能之士紛紛慕名而來，從而使燕國實(shí)力大增，打敗了對手齊國。這個歷史典故足以讓每一個管理者引以為戒，有求賢之心并將它表現(xiàn)出來是發(fā)現(xiàn)和吸引人才的良好開始。

其次，授權(quán)前要克服“我的周圍沒有好的人才”的想法

現(xiàn)實(shí)中，有很多管理者都認(rèn)為好的人才都不在自己身邊，自己身邊的人都不堪重用。如果您有這樣的心理，怎么辦呢？

1審視自己的求賢之心是否真誠

很多管理者只是迫于組織的壓力或市場經(jīng)濟(jì)的潮流而不得不采取一些姿態(tài)來表現(xiàn)自己在尋找人才，其實(shí)他根本沒有真正想發(fā)現(xiàn)人才、任用人才的心態(tài)，甚至?xí)?dān)心新人才的到來會遮住自己的光輝，奪取自己的權(quán)力，威脅自己的利益，打擊自己的自信心。這是管理者首先應(yīng)注意的，不要走入這樣的誤區(qū)。

2看自己是否找對了地方

一般來講，組織可以到三個地方尋找有用之才：組織內(nèi)部；別的組織；專業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。許多管理學(xué)研究者都有這樣的觀點(diǎn)，即組織應(yīng)首先從內(nèi)部選拔人才。這一方面是因?yàn)榻M織內(nèi)部的人才比較熟悉組織情況，容易投入工作；另一方面，從組織內(nèi)部選拔人才還可以起到激勵組織成員的作用。

3確立客觀的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

選拔人才必須要有標(biāo)準(zhǔn)可循，才能正確衡量一個人的能力。所以，組織制定的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候能決定組織是否能找到人才，找到什么樣的人才。組織在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常見的妨礙人才選拔的誤區(qū)有：完美主義傾向。

有些組織在尋找人才時(shí)，往往想要找到“全才”，這就陷入了“完美主義”誤區(qū)。完美的標(biāo)準(zhǔn)會妨礙組織發(fā)現(xiàn)盡可能多的人才，因此管理者在選拔人才時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度。招聘一個全才一來很有難度，二來需要支付的代價(jià)過高。

其實(shí)人無完人，尤其是在現(xiàn)代社會分工高度發(fā)展、知識專業(yè)化的情況下，組織制定的選人標(biāo)準(zhǔn)也必須體現(xiàn)專業(yè)和分工要求，即使是統(tǒng)帥全局的人才，也是有所長有所短的，若不如此，組織就只能唏噓這世界上沒有千里馬了。委曲求全傾向！如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，就走進(jìn)了選拔人才的另一個誤區(qū):委曲求全。

標(biāo)準(zhǔn)太低等于不定標(biāo)準(zhǔn)，符合條件的人數(shù)太多，組織就無法找到真正合適的人才，那么這個標(biāo)準(zhǔn)本身也就毫無價(jià)值了。急功近利傾向。這是管理者最容易陷入的一個誤區(qū)。

權(quán)力與金錢有相同的屬性。

我們知道把錢藏起來，不讓流通，錢是沒有使用價(jià)值的，錢的價(jià)值在交換過程中產(chǎn)生。同樣，擁有權(quán)力而不讓權(quán)力周轉(zhuǎn)，權(quán)力的力量也得不到發(fā)散。有效授權(quán)就是將權(quán)力進(jìn)行擴(kuò)散和周轉(zhuǎn)，讓權(quán)力成為了動力。

有效授權(quán)不等于放權(quán)，并不是說將權(quán)力授給其他人后，授權(quán)者可以撒手不管或者對局面失去控制與把握，如若那樣，則不是有效授權(quán)，而是盲目放權(quán)。盲目放權(quán)可能給企業(yè)/組織帶來混亂。因此需要在授權(quán)的同時(shí)，有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以檢視權(quán)力運(yùn)用情況，從而使授權(quán)更加有效。

授權(quán)者的掌控力不是靠權(quán)力，而是靠自身的影響力。通過有效授權(quán)使自身的魅力不斷加強(qiáng)，影響力不斷擴(kuò)大。從這個意義上講，授權(quán)是成就別人，也是成就授權(quán)者。

有效授權(quán)不同于委派，委派是以命令和說服為主，只是委派任務(wù)和目標(biāo)，對方的責(zé)任不強(qiáng)，也缺乏主動性。有效授權(quán)的核心是授予對方責(zé)任和主動權(quán)，讓被授權(quán)者有創(chuàng)造的空間，能采用自己的方法去完成目標(biāo)。

授權(quán)是有效地將一部分工作轉(zhuǎn)交給他人，是一個雙向過程，需要信賴與溝通，最重要的還是心態(tài)，要有伯樂之心，相馬之術(shù)，授權(quán)才能最有效。

現(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高，造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設(shè)計(jì)不合理。據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的。員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。關(guān)鍵是他們的薪酬設(shè)計(jì)方法是一種偽方法，是不科學(xué)的。