“人們的職位越高，對專業(yè)技能的依賴就會越小，也就越需要有效的人際交往技能與情商?！笔澜缰念I(lǐng)導(dǎo)力專家、歐洲工商管理學(xué)院和哈佛商學(xué)院知名教授曼弗雷德·凱茨·弗里斯這樣說道。

曼弗雷德教授被譽(yù)為“管理界的弗洛伊德”，源于他將心理學(xué)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的卓越貢獻(xiàn)。通過洞悉職場中不同行為的心理來源，曼弗雷德給出7個建議，提升管理風(fēng)格，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力。小編對文自查，深感受益，金句很多，尤其是正念思考，值得謹(jǐn)記。

管理風(fēng)格有很多潛規(guī)則，這些潛規(guī)則往往難以解釋。從心理角度對管理行為進(jìn)行思考，有助于破解這些規(guī)則，洞悉問題背后的原因，搞清楚怎樣的行為和態(tài)度是恰當(dāng)?shù)摹ｎI(lǐng)導(dǎo)力的提升正是源于管理風(fēng)格的改善。那么，改善管理風(fēng)格應(yīng)該從哪些方面入手呢？

01 學(xué)會正念思考

正念（Mindful），起源于東方文化中的佛學(xué)禪修，之后被引入了西方心理學(xué)。用現(xiàn)代語言來說，“正念”是指以直率的、非批判性的態(tài)度去對待當(dāng)下體驗(yàn)。通過思考和內(nèi)省，幫助人們認(rèn)清思想與情感的真實(shí)面目，而不是盲目地相信和遵從它們。正念幫助我們明智判斷什么重要，什么不重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠時時自省，排除情緒雜念，從而保持良好的判斷力和管理風(fēng)格的穩(wěn)定。

02 識別親附模式

親附（attachment），指我們對他人在情感滿足方面的依賴。德國哲學(xué)家叔本華提出了著名的刺猬寓言，分析人際交往的舒適感問題——兩只刺猬太遠(yuǎn)了渴望取暖，太近了容易刺傷。你與他人保持怎樣的親密程度會感覺恰好舒適呢？這就是你的親附模式，它形成于你幼年時與親人的互動關(guān)系。

如果一個人自尊和自我感強(qiáng)，樂于社交，看法積極，感覺自己有價(jià)值。TA受到他人的喜愛，控制沖動和情緒的能力也較強(qiáng)。這是持有“安全型”親附模式的人。

如果一個人心事重重，缺乏安全感，容易自我批評。TA顯得“黏人”，渴望關(guān)注和認(rèn)可。這是持有“焦慮型”親附模式的人。

如果一個人雖然很愿意建立關(guān)系，但擔(dān)心太過親近會受傷害，所以刻意回避親密關(guān)系。TA難以完全信任或依賴他人，或者不愿意與人分享內(nèi)心感受。這是持有“恐懼型”親附模式的人。

如果一個人獨(dú)處時非常自在，似乎不需要與他人親近。TA頭腦清醒，具備強(qiáng)大防御體系，會將自身情感壓抑在內(nèi)心。這是持有“排拒型”親附模式的人。

對親密與分離的個人感受，是驅(qū)動人們行為與決策的主要因素。對他人親附模式的識別，讓我們更加深入理解對方行為背后的性格原因；對自己親附模式的識別，幫助我們擺脫情緒干擾，產(chǎn)生走出性格舒適區(qū)的勇氣。只有這樣，才能清醒看到管理風(fēng)格的不足，促使我們走出固有舒適區(qū)，提升領(lǐng)導(dǎo)力的修為。

03 營造寬容文化

領(lǐng)導(dǎo)力永遠(yuǎn)不可能在真空中產(chǎn)生，它意味著處理各種人際關(guān)系，其中涉及大量的情感管理工作。領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境中沖突普遍存在，假如得不到解決，這些沖突就會嚴(yán)重影響工作效率。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)負(fù)責(zé)營造寬容文化。寬容有助于培養(yǎng)忠誠度、打造暢通的溝通方式，并更好地激勵員工。真正的變革型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于普通領(lǐng)導(dǎo)者的一大重要因素，就是他們能把反感、痛楚以及責(zé)備等情緒轉(zhuǎn)化為積極的彌補(bǔ)情感。

04 警惕“受害者綜合征”

你認(rèn)識總是表現(xiàn)得像受害者的人嗎？即總是抱怨“一些糟糕的事情”，表現(xiàn)得很“可憐”，并且埋怨別人的那種人。大多數(shù)人都不愿意看到他人遇上麻煩，并希望伸出援手。然而，假如我們伸出的援手被置之不理，抑或遭到鄙視，那么就應(yīng)該保持警惕，特別是當(dāng)你的工作職責(zé)涉及到幫助和引導(dǎo)他人時（例如管理者）。

扮演“受害者”的行為可能存在某些早期經(jīng)歷的成因，它會給“受害者”帶來某些心理上或?qū)嶋H上的“收益”。管理者需要警惕這一情況，把重點(diǎn)放在幫助他們意識到自身問題，而不要演變成他們的“救助者”。

05 避免“救助者綜合征”

領(lǐng)導(dǎo)者的一大重要角色就是時刻準(zhǔn)備著協(xié)助同事或員工取得更大成就。然而我們應(yīng)該明確區(qū)分“幫助者”和“救助者”的區(qū)別，后者在幫助他人時摻雜了負(fù)面的心理因素，例如取悅他人的習(xí)慣（希望通過幫忙而得到眾人喜愛），或者控制欲（以幫忙的名義插手別人的事務(wù)）。

真正的助人需要雙方共同努力——而不是單向的。尤其在企業(yè)里，助人的最終目的，一定是讓被幫助的人能夠獨(dú)立解決問題，不再需要持續(xù)的干涉。成為積極的幫助者，需要我們尊重他人的自主權(quán)、善于傾聽和提問，對員工有寬容的心態(tài)，并且知道在哪兒劃清界限。積極而有分寸地幫助他人是一種非常有利的管理風(fēng)格，值得每一位管理者探索實(shí)踐。

06 警惕“職場惡棍”

“職場惡棍”雖然通常是很少數(shù)人，但他們往往存在于每個組織中，并且很善于隱藏?！奥殘鰫汗鳌鄙朴诖蛟斐晒Ρ硐?，詆毀周圍的人，轉(zhuǎn)移當(dāng)前問題，經(jīng)常撒謊和扭曲事實(shí)。他們善于制造借口，讓別人顯得不稱職、不配合或者自私?！奥殘鰫汗鳌辈⒉魂P(guān)心誠信、溝通、合作、真實(shí)業(yè)績等，唯一關(guān)心的是個人的權(quán)力和晉升。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該警惕“職場惡棍”的存在，因?yàn)檫@一類人往往更擅長使用人際手段來獲取晉升。在企業(yè)中有效識別和消除“職場惡棍”的方法，是在管理風(fēng)格上更加公開、多樣、接受多角度反饋，打造開放公平的企業(yè)文化。

07 用“玩樂”釋放潛能

“只用功，不玩耍，聰明孩子也變傻?！?為什么Google辦公室堅(jiān)持設(shè)計(jì)了許多“吃喝玩樂”的地方？玩樂是一種“無產(chǎn)出”的無聊行為嗎？

事實(shí)上，玩耍是人類基因的組成部分，人類的創(chuàng)造沖動便是源自玩耍沖動。長期的高壓工作會引發(fā)壓力癥候和心理健康問題，并不會讓人們更高效。玩樂是大腦最喜歡的學(xué)習(xí)模式，并能釋放出思維的潛能，激發(fā)創(chuàng)新，快樂地解決問題。對于管理者來說，建立開放活潑的管理風(fēng)格，為員工們創(chuàng)造玩樂心理的“安全區(qū)”（而不是提“玩”色變，與不良工作態(tài)度掛鉤），不僅有利于團(tuán)隊(duì)增進(jìn)感情，減少溝通阻力，還能激發(fā)組織創(chuàng)造力和提升效率。

打造優(yōu)秀的管理風(fēng)格，才能讓他人樂于追隨，讓領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)際“落地”。學(xué)會這些以心理學(xué)研究為基奠、提升管理風(fēng)格的“心法”，能夠幫助你改善整個團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作、提升業(yè)績。

只憑一人努力是不夠的，掌握這些“心法”之后，還應(yīng)該與你的團(tuán)隊(duì)一起分享它們，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的共同實(shí)踐。