我們?cè)谏钪杏龅椒浅６嗟睦щy和困擾，其實(shí)往往是因?yàn)槲覀內(nèi)狈︻I(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系，因?yàn)槲也簧朴跍贤?，不善于傾聽(tīng)，甚至不善于布置工作，所以導(dǎo)致人和人之間產(chǎn)生了大量的矛盾，為了解決這些矛盾、苦惱和困擾，我們才有了《可學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力》這門(mén)課。什么叫做可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力呢？就是領(lǐng)導(dǎo)力這件事情不是天生的，也不是靠后天的打拼所摸索出來(lái)的，不是一種個(gè)性化的東西，而是一系列的工具，西方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是你怎么跟員工說(shuō)話，怎么布置工作，怎么表?yè)P(yáng)他，怎么批評(píng)他。

那如果我們稍微把職場(chǎng)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)力的這些能力應(yīng)用一點(diǎn)，在我們的家庭當(dāng)中。對(duì)我們的家庭成員表達(dá)出足夠的尊敬和信任，對(duì)他們展開(kāi)傾聽(tīng)，用結(jié)構(gòu)化的方式跟他們談話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)家庭成員的心情也會(huì)好。盡管我們都很熟，都是一個(gè)屋檐下非常熟悉的親人，但是如果我們照顧不到對(duì)方的情緒，我們不會(huì)用良好的溝通方式跟他說(shuō)話，家也會(huì)成為一個(gè)傷人的地方，所有在《可學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力》這門(mén)課程里面你要學(xué)到什么呢？首先是如何界定領(lǐng)導(dǎo)者的角色，領(lǐng)導(dǎo)者，管理者和執(zhí)行者到底有什么樣的不同，其次，領(lǐng)導(dǎo)者怎么樣去營(yíng)造良好的氛圍，只有營(yíng)造了良好的氛圍，才能讓家里的人和公司的人一樣，愿意為這個(gè)家做貢獻(xiàn)，越來(lái)越這個(gè)公司的工作出力。然后接下來(lái)我們要學(xué)會(huì)一系列的工具，其中包括傾聽(tīng)、給予和接受反饋，設(shè)定目標(biāo)等等。

《企業(yè)管理之可學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力》

l 課程背景

企業(yè)的最高目標(biāo)是持續(xù)健康的活下去，然而更多的企業(yè)則是風(fēng)光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風(fēng)光就已經(jīng)早早夭折。因?yàn)槿魏我粔K“板”過(guò)短，幾乎都是致命的。但導(dǎo)致企業(yè)滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續(xù)流失，因?yàn)樵S多老板盡管嘴上說(shuō)人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，但私下則認(rèn)為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業(yè)的成長(zhǎng)與人才的聚集和成長(zhǎng)是同步的，企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續(xù)性離去必然導(dǎo)致企業(yè)的滅亡。

為了降低成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以只針對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略，而對(duì)于其他相對(duì)次要的崗位則采取較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對(duì)組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的人工成本。

l 課程對(duì)象

企業(yè)老板、高層，門(mén)店店長(zhǎng)，新媒體及社群運(yùn)營(yíng)人員，電商

l 課程大綱

一、 做學(xué)習(xí)型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

學(xué)習(xí)是每一個(gè)人的終身課題。作為新時(shí)期的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)習(xí)不僅是自身知識(shí)的積累和更新，而且關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景和大計(jì)。當(dāng)今世界，快速更新的新知識(shí)，飛速發(fā)展的新技術(shù)，不斷改變我們的生存環(huán)境、生存空間與生存方式。學(xué)習(xí)已不再是一種態(tài)度、一種手段，而是一種生存方式。

做學(xué)習(xí)型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，就是要把學(xué)習(xí)作為一種管理理念，提高自身的學(xué)習(xí)力，創(chuàng)新力，同時(shí)激發(fā)班子成員自覺(jué)學(xué)習(xí)意識(shí)和團(tuán)體協(xié)作能力。就是從思想上真正認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性和迫切性。管理好企業(yè)離不開(kāi)學(xué)習(xí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)即是學(xué)習(xí)，企業(yè)必須是學(xué)習(xí)型的企業(yè)，企業(yè)才有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力；學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)才能擔(dān)起組織和引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重任，為企業(yè)發(fā)展注入生命力。

二、做管理型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

管理是企業(yè)永恒的命題。努力攀登管理的高峰，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一生的追求。國(guó)內(nèi)外成功的管理者的實(shí)踐中都有一個(gè)共同的基點(diǎn)，即以人為本。脫離了人的一切管理都是無(wú)從說(shuō)起的。“以人為本”無(wú)論在怎樣的復(fù)雜環(huán)境中，都應(yīng)是管理的指導(dǎo)思想和管理理念，只有把管理建立在以人為本的思想和理念上，高境界的管理才有方向和目標(biāo)。

三、做創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

科技是支撐企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，創(chuàng)新是激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的活力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，又是企業(yè)創(chuàng)新的能動(dòng)者和領(lǐng)跑者。

做創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，這既是客觀規(guī)律發(fā)展的要求，又是做強(qiáng)做大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的必由之路，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必備的素質(zhì)。做好創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新思維，要根據(jù)不斷變化的情況，不斷發(fā)展的大勢(shì)，調(diào)整創(chuàng)新的發(fā)展思維定勢(shì)，使創(chuàng)新思維貫穿整個(gè)發(fā)展的全過(guò)程。其次是要有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新方法和手段。做創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻在創(chuàng)新的方法上不斷推陳出新，在機(jī)制和體制上為創(chuàng)新搭建和創(chuàng)造更大的平臺(tái)。激勵(lì)員工放飛創(chuàng)新的夢(mèng)想，營(yíng)造敢想敢做，敢闖敢試的創(chuàng)新環(huán)境，以創(chuàng)新的方法檢驗(yàn)創(chuàng)新的成果。

四、做有人格魅力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

人格魅力來(lái)源于人格的修養(yǎng)。不可否認(rèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人格魅力在企業(yè)中的親合力和凝聚作用。素質(zhì)、智慧、情懷、品味構(gòu)成人格魅力的四大要素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人格魅力對(duì)企業(yè)的風(fēng)氣、班子建設(shè)、員工隊(duì)伍的建設(shè)有著直接的影響。因此，做有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)修養(yǎng)的重要內(nèi)容。做有人格魅力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要在以下幾個(gè)方面不斷錘煉。一是要真誠(chéng)、熱情、友善、富有同情心。二是嚴(yán)格要求自己，有積極向上的人生態(tài)度，健康的情趣愛(ài)好和進(jìn)取精神，自強(qiáng)而不自大，自信而不自傲，自謙而不自卑。三是在感知上，表現(xiàn)為思想敏銳，想象力豐富，有較強(qiáng)的邏輯性，尤其是富有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力。四是要善于控制和支配自己的情緒、保持樂(lè)觀開(kāi)朗、振奮豁達(dá)的心境。五是有堅(jiān)定的意志，目標(biāo)明確，行為自覺(jué)，勇敢果斷，堅(jiān)忍不拔，積極主動(dòng)。人格魅力是一生享用不盡的財(cái)富。個(gè)人需要，企業(yè)需要。

優(yōu)勢(shì)的員工，往往是組織里的具有更高學(xué)歷、更強(qiáng)能力、更獨(dú)到技藝和更豐富經(jīng)驗(yàn)的核心人才。正是因?yàn)榫哂幸恍┢渌麊T工無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，他們并不畏懼更高的目標(biāo)、更難的任務(wù)，反而希望通過(guò)挑戰(zhàn)自我來(lái)顯示超人一等的能力以及在組織中無(wú)可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對(duì)待核心人才是組織的管理者能否領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：

1、領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無(wú)法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說(shuō)法。千萬(wàn)不要在員工面前扮演一個(gè)言而無(wú)信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會(huì)為將來(lái)的動(dòng)蕩埋下隱患。

2、領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽(tīng)、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對(duì)核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對(duì)性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。

3、領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jī)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強(qiáng)的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對(duì)他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對(duì)人的管理是最難做的事情。

   一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。因此，你需要像林肯一樣，運(yùn)用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團(tuán)結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績(jī)效。

四、做個(gè)可學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

核心員工是指與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)績(jī)效有貢獻(xiàn)的，而對(duì)公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會(huì)因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。

   因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。

   對(duì)于勞動(dòng)者而言，工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源，對(duì)于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項(xiàng)義務(wù)。事實(shí)上工資對(duì)雙方來(lái)講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭(zhēng)議，不僅會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，更重要的是會(huì)對(duì)企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

   員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯時(shí)，一定要注意尊重核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制權(quán)，使個(gè)人有權(quán)利選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個(gè)人發(fā)展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業(yè)提供的各種發(fā)展機(jī)會(huì)，如技術(shù)等級(jí)提升、工作輪換工作重新設(shè)計(jì)等。

   對(duì)于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來(lái)的，這種核心人才的流失當(dāng)然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實(shí)踐上來(lái)看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動(dòng)、扣押?jiǎn)T工工資、扣押?jiǎn)T工學(xué)歷證書(shū)或是相關(guān)資格證書(shū)等稱(chēng)作“不得已而為之”的做法，結(jié)果使雙方撕破臉面、互相指責(zé)，員工最后還是橫下心一走了之，而且對(duì)原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒(méi)能留住，反而造就了未來(lái)的敵人。

   市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象。核心員工動(dòng)態(tài)管理模型以員工保留為基礎(chǔ)，并非否定合理的人才流動(dòng)和人才競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)際上，由于核心員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要，流動(dòng)意愿較高，加之他們一向是市場(chǎng)上人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，即便核心員工流失預(yù)警機(jī)制積極有效，使得人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)能夠針對(duì)核心員工主導(dǎo)需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內(nèi)外因的交互作用下產(chǎn)生離職傾向。

   企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，卓越的企業(yè)文化環(huán)境就會(huì)成為留住核心員工最好的利器。

   企業(yè)要讓知識(shí)管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護(hù)中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來(lái)；企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立起技術(shù)和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識(shí)的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí)；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個(gè)員工的客戶。

   核心員工與企業(yè)之間是一對(duì)命運(yùn)共同體，核心員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相輔相承。核心員工開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)使核心員工在系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化的管理下獲得個(gè)人發(fā)展的舞臺(tái)，并且能夠滿足核心員工個(gè)性化的主導(dǎo)需求，從而最大限度的激發(fā)核心員工的工作潛能，使核心員工的個(gè)人績(jī)效得到提升與改進(jìn)。核心員工個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)往往帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效或部門(mén)績(jī)效的提高，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部良性發(fā)展推動(dòng)力，最終使整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

   戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)入選最佳雇主的公司均有清晰的戰(zhàn)略，為保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須進(jìn)行戰(zhàn)略性的資源投入。根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計(jì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，因此確定了戰(zhàn)略性投入的組織在結(jié)構(gòu)上需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績(jī)效在很大程度上受環(huán)境的影響，自身努力程度對(duì)崗位績(jī)效的影響程度不大。

   不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為，側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績(jī)效指標(biāo)，以最大限度的最長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。

   另外，開(kāi)展客觀公正的績(jī)效考核、安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境和實(shí)施無(wú)微不致的親情化管理等都是挽留核心員工的有效措施。留住了核心員工，一方面可以激發(fā)他們更大的潛能，創(chuàng)造更多的價(jià)值；另一方面，避免了人才流失，節(jié)省了再次招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，符合建設(shè)節(jié)約型企業(yè)的要求，可謂是一舉兩得，企業(yè)何樂(lè)而不為呢！

   持續(xù)完善公司的人力資源系統(tǒng)完善的人力資源系統(tǒng)對(duì)于公司已不再是錦上添花。在員工所重點(diǎn)關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪水、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面，企業(yè)必須踏踏實(shí)實(shí)地做好。組織環(huán)境的快速變化，要求組織戰(zhàn)略也要適當(dāng)做出調(diào)整，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配是人力資源系統(tǒng)持續(xù)完善的基準(zhǔn)。

   核心員工都希望能夠有展示自己才華的機(jī)會(huì)，能在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。因此，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，給核心員工搭建好能夠充分發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”，即安排富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予核心員工高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，激勵(lì)其挑戰(zhàn)自我，超越自我，從中獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自我發(fā)展感。如果讓一位才華出眾的核心員工長(zhǎng)期做一項(xiàng)沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作就很容易使他感到非常無(wú)聊，產(chǎn)生挫折感。時(shí)間一長(zhǎng)，他或者懶散低效，或者辭職，就會(huì)造成企業(yè)和個(gè)人的重大損失。

   最后企業(yè)要建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。最先進(jìn)的公司人才庫(kù)會(huì)早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，即使核心人員離職后也不會(huì)對(duì)公司造成很大的影響。因此事先企業(yè)就應(yīng)該預(yù)見(jiàn)到并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲(chǔ)備庫(kù)。