90后的大部隊已經開始陸續(xù)進入職場了，和當年備受討論的80后相比，90后給企業(yè)管理層帶來的沖擊大有超越之勢。職場中針對90后的最常見的抱怨是“太自我”、“不合群”、“沒遠見”。而發(fā)出這些抱怨聲音的人，不少是還不算老還算得上“知性”的70后。但不管90后如何難管，企業(yè)絕對得重視這群人，引用可口可樂大中華及韓國區(qū)人力資源副總裁蔡潔芳的話來說，到2020年，80后和90后將成為社會的主要力量，約占消費者總數(shù)的75%，工薪階層的50%，他們將重新定義社會規(guī)則，他們的聲音將對品牌發(fā)展至關重要。

如何管理90后，總結可口可樂、聯(lián)想、麥當勞、蘇寧、TCL、小南國6家企業(yè)人力資源負責人的說法，就是用娛樂的方式和這群在網游中成長的孩子相互學習，而非單方面教導；尊重他們的聲音，讓他們給自己定目標；而不是你給他目標；讓他們看到回報，而且回報的速度要像網絡一樣快。

“90后很多不是為了錢工作”

小南國人力資源及行政部高級總監(jiān)史泓權的“吐槽”對很多企業(yè)中人來說，應該并不陌生：

“小南國門店中前廳和廚房，很多都是90后?！?/p>

“90后不太愛受管束，喜歡自由。不管家庭條件如何，很少看到很能吃苦的孩子，甚至都不那么在乎這個月到底拿多少錢，90后員工很多不是為了錢來工作的，而更多是想來看大公司、大城市的一些東西。”

給管理帶來的難題是：

“目前管理90后前廳員工的一大挑戰(zhàn)是，90后覺得工作時間太長，他們沒時間做自己的事，感覺不自由?！?/p>

“現(xiàn)在90后目標很明確，他就是來學技術學本事的。小南國的廚房是標準化的，員工會覺得學不到什么技術。廚房工作是一個手藝活，需要時間磨練，90后的員工比較浮躁、沉不住氣，一個崗位做了兩天就覺得已經學會了，熬不住。留住90后員工成了一個很大的難題?！?/p>

“90后需要不斷被表揚”

可口可樂大中華及韓國區(qū)人力資源副總裁蔡潔芳：“除了地域語言文化差異，中國當今的年輕人和其他各個國家的年輕人非常相似。得益于互聯(lián)網發(fā)展，他們有非常開闊的視野。科技讓新一代成為全球公民?！?/p>

TCL通訊副總裁宋波：“在互聯(lián)網的環(huán)境中長大，對互聯(lián)網上新鮮事務接受程度很快，有一定的互聯(lián)網依賴癥；超前消費意識強，月光族/透支族的占比遠大于7080后；成就感不單是來自工作結果，更重要的是過程。”

聯(lián)想中國區(qū)人力資源總監(jiān)王春光：“‘個性’、‘圈子’、‘娛樂化’，90后結構權威，信奉平等；自我意識強，有個性、有主見、挑戰(zhàn)權威，對自己的未來有更強烈的設計意愿和能力；不愿意受束縛，關注自己的感受；非常關注圈子，因此對團隊氛圍有著很高的要求；喜歡新鮮事務，關注工作內容是否有趣，有挑戰(zhàn)；需要不斷被肯定、被表揚來激發(fā)；很強的娛樂化精神。”

90后管理術：縮短晉升時間

小南國人力資源及行政部高級總監(jiān)史泓權：“讓他們在工作中找到樂趣，并給予他們更多人文關懷，縮短晉升的時間。給他們參與討論標準作業(yè)程序制訂的機會?！?/p>

聯(lián)想中國區(qū)人力資源總監(jiān)王春光：“創(chuàng)造開放、平等的工作環(huán)境，去權威化，尊重不同，創(chuàng)造讓他們“敢想、敢說，敢吐槽”的氛圍。”

不僅給他們一份工作，也給他們一個圈子，一個社會環(huán)境；例如校園招聘中，為與聯(lián)想簽約的學生建立QQ群、微信群，與他們隨時對話溝通，并將好的建議和意見隨時反饋給高管層。邀請高管層定期與他們對話。

關注他們的個人感受，了解他們的興趣與優(yōu)勢，依據(jù)其特點分配工作任務并設定挑戰(zhàn)目標，給空間讓他們發(fā)揮。例如有一些重要的業(yè)務決策會議邀請90后的員工參加，聽取他們的想法，并邀請他們領導其中的項目；激勵手段多元化，溝通語言有趣化，讓他們易接受；給他們輔導和反饋，幫助他們。

可口可樂大中華及韓國區(qū)人力資源副總裁蔡潔芳：“可口可樂專門設立了一個覆蓋全球可口可樂系統(tǒng)的項目，名為“新生代的聲音（MillennialVoices）”，具體內容為“反向導師”，即年輕人作為資深人員的導師，過程中倡導與時俱進的溝通方式、創(chuàng)業(yè)型思維等。”

麥當勞中國首席人員官林慧蓉：“麥當勞超過60%的員工都是90后。我們?yōu)?0后量身定制全景式招聘。他們如果對麥當勞有興趣，可以進入我們的餐廳，聽取餐廳“員工大使”對餐廳運營流程的介紹，讓年輕人提前全面親身體驗，消除擇業(yè)困惑，自主選擇感興趣的職位?！?/p>

把職業(yè)培訓素材做成視頻，打造網絡學習平臺。2012年，我們首次面向應屆大學生推出2年成為餐廳總經理的快速發(fā)展機會，為90后打造了一條職業(yè)發(fā)展快車道。

蘇寧人力資源經理王志英：“走近他們，了解他們的興趣愛好，找到共同的話題與關注點，重點關注情緒變化趨勢?！?/p>

工作中多加鼓勵與肯定，能提高他們的積極性；加強溝通與探討，鼓勵他們在工作中建立超越自我的目標，但這個目標必須是他們認可的；同時，設績效考核激勵方案，激發(fā)90后自主開展工作。

TCL通訊副總裁宋波：“我們采用了微信、微博等工具與員工交流，并根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理方式?！?/p>

對于90后大學畢業(yè)生，入職前可以通過“如鷹隨行”、“崗位實習”、“畢業(yè)季”等培訓，了解企業(yè)文化。入職后，通過創(chuàng)意課程打造互動式純體驗教學模式，平穩(wěn)過渡。

為滿足90后工人的上網需求，開通了宿舍區(qū)域wifi。建立基層員工發(fā)展通道，加大培訓的投入并開放內部競聘。業(yè)余生活方面，建立了舞蹈教室、小型影院、臺球室和圖書室等。