情緒商數(shù)（Emotional Intelligence Quotient，簡(jiǎn)寫(xiě)成EQ），通常簡(jiǎn)稱(chēng)為情商，是一種自我情緒控制能力的指數(shù)，由美國(guó)心理學(xué)家彼德·薩洛維于1991年創(chuàng)立，屬于發(fā)展心理學(xué)范疇。同所有新詞剛流行一樣，要確切說(shuō)明其定義不是一件容易事，就連那些經(jīng)常把這句話掛在嘴邊的心理學(xué)家也并沒(méi)有對(duì)其下過(guò)確切定義。但是有一點(diǎn)是清楚的，即“情商”指的是“信心”、“樂(lè)觀”、 “急躁”、“恐懼”、“直覺(jué)”等一些情緒反應(yīng)的程度。

　　丹尼爾·高爾曼(Daniel Goleman)和其他幾個(gè)研究者，揭露了情緒智商的概念并聲稱(chēng)它至少像更傳統(tǒng)的“智力”一樣重要。跟智商（IQ）不一樣，情緒智商可經(jīng)人指導(dǎo)而改善。

　　如今，人們面對(duì)的是快節(jié)奏的生活，高負(fù)荷的工作和復(fù)雜的人際關(guān)系，沒(méi)有較高的EQ是難以獲得成功的。EQ高的人，人們都喜歡同他交往，總是能得到眾多人的擁護(hù)和支持。同時(shí)，人際關(guān)系也是人生重要資源，良好的人際關(guān)系往往能獲得更多的成功機(jī)會(huì)。權(quán)變理論代表人物之一弗雷德·盧森斯（Fred Luthans）對(duì)成功的管理者（晉升速度快）與有效的管理者（管理績(jī)效高）做過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)兩者顯著不同之處在于：維護(hù)人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)成功的管理者貢獻(xiàn)最大，占48％，而對(duì)有效的管理者只占11％?？梢?jiàn)，在職場(chǎng)中，要獲得較快的成長(zhǎng)， 僅僅埋頭工作是不夠的，良好的人際關(guān)系是獲得成功的重要因素。

情商的作用

　　1、情商是指情緒控制能力或情緒智力高下，雖然它不適于象智商那樣用數(shù)值尺度來(lái)測(cè)量，但可以通過(guò)一些科學(xué)的方式來(lái)了解。

　　2、情商與智商不是對(duì)立的。有的人有幸既有較高的智商又有較高的情緒商，有的人則只有其中之一。研究人員一直都在努力了解情緒商與智力商之間是怎樣互相補(bǔ)充的，例如，一個(gè)人對(duì)付壓力的能力是怎樣使他集中智力并將智力付諸實(shí)用的。

　　3、在預(yù)測(cè)人的成功時(shí)，了解情緒智力比通過(guò)智商測(cè)試以及其它標(biāo)準(zhǔn)化成就測(cè)試測(cè)量出的人的智力水平更有價(jià)值。

　　4、可以采取適當(dāng)?shù)姆绞教岣呷藗冋{(diào)節(jié)情緒、控制情緒的能力，使情緒商因素有利于提高工作效率，有助于個(gè)人成功。

情商的實(shí)用價(jià)值

　　情緒控制技能具有普遍的實(shí)用價(jià)值，它們對(duì)企業(yè)應(yīng)如何決定該雇傭誰(shuí)，父母應(yīng)如何培養(yǎng)自己的孩子，學(xué)校應(yīng)怎樣教育學(xué)生都是有用的。以下介紹幾個(gè)與事管理及預(yù)測(cè)的人的成功有關(guān)的“情緒商”的實(shí)驗(yàn)案例。

　　1、“軟糖實(shí)驗(yàn)”。該實(shí)驗(yàn)通過(guò)觀察四歲兒童對(duì)果汁軟糖的反應(yīng)預(yù)見(jiàn)他們的未來(lái)。實(shí)驗(yàn)方法是，研究人員將孩子們帶到一間陳設(shè)簡(jiǎn)單的房間，告訴每個(gè)孩子說(shuō)，你可以馬上得到一顆果汁軟糖。但是如果你能堅(jiān)持不拿它直到等我外出辦事回來(lái)，你就可以得到兩顆糖。說(shuō)罷便離去了。當(dāng)他回來(lái)后便兌現(xiàn)承諾。然后，科學(xué)研究就這一些參加實(shí)驗(yàn)的孩子成長(zhǎng)的過(guò)程進(jìn)行。

　　在這些孩子長(zhǎng)到上中學(xué)時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出某些明顯的差異。對(duì)這些孩子的父母及教題的一次調(diào)查表明，那些在四歲時(shí)能以堅(jiān)持換得第二顆軟糖的孩子通常成為適應(yīng)性較強(qiáng)，冒險(xiǎn)精神較強(qiáng)，比較受人喜歡，比較自信，比較獨(dú)立的少年；而那些在早年經(jīng)不起軟糖誘惑的孩子則更可能成為孤僻、易受挫、固執(zhí)的少年，他們往往屈從于壓力并逃避挑戰(zhàn)。對(duì)這些孩子分兩組進(jìn)行學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)試的結(jié)果表明，那些在軟糖實(shí)驗(yàn)中堅(jiān)持時(shí)間較長(zhǎng)的孩子的平均得分高達(dá)210分。

　　2、“樂(lè)觀測(cè)試”。20世紀(jì)80年代中期，美國(guó)某保險(xiǎn)公司某年雇傭了5000名推銷(xiāo)員并對(duì)他們進(jìn)行了培訓(xùn)，每名推銷(xiāo)員的培訓(xùn)費(fèi)高達(dá)30000美元。雇傭后第一年有一半人辭職，四年后這批人只剩下五分之一。原因是：在推銷(xiāo)人籌保險(xiǎn)的過(guò)程中，推銷(xiāo)員得一次又一次面對(duì)被人拒之門(mén)外的窘境。為了確定是不是那些比較善于對(duì)付挫折，將第一次拒絕都當(dāng)作挑戰(zhàn)而不是挫折的人就可能成為成功的推銷(xiāo)員，該公司向賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)家馬丁·塞里格曼討教，并請(qǐng)他來(lái)檢驗(yàn)他自己關(guān)于 “在人的成功中樂(lè)觀的重要性”的理論。

　　這一理論認(rèn)為，當(dāng)樂(lè)觀主義者失敗時(shí)，他們會(huì)將失敗歸結(jié)于某些他們可改變的事情，而不是某些固定的、他們無(wú)法克服的弱點(diǎn)；因此，他們會(huì)努力去克服困難，改變現(xiàn)狀，爭(zhēng)取成功。塞里格曼對(duì)15000名參加過(guò)兩次測(cè)試的新員工進(jìn)行了跟蹤研究，這兩次測(cè)試一次是該公司常規(guī)的甄別測(cè)試，另一次是塞里格曼自己設(shè)計(jì)的用于測(cè)試被測(cè)者樂(lè)觀程度的測(cè)試。這些人中有一組人沒(méi)有通過(guò)甄別測(cè)試但卻在樂(lè)觀測(cè)試中取得“超級(jí)樂(lè)觀主義者”成績(jī)。跟蹤研究表明，這一組人在所有人中工作任務(wù)完成得最好。第一年，他們的推銷(xiāo)額比“一般悲觀主義者”高出21％，第二年高出57％。從此以后，通過(guò)塞里格曼的“樂(lè)觀測(cè)試”便成為被錄用為該公司推銷(xiāo)員的一個(gè)條件。

　　3、企業(yè)人事管理者對(duì)“情緒商”的認(rèn)識(shí)案例。在美國(guó)企業(yè)界，人事主管們普遍認(rèn)為，“智商使人得以錄用，而情緒商使人得以晉升”。一個(gè)著名的案例是，被譽(yù)為新澤西聰明工程師思想庫(kù)的貝爾實(shí)驗(yàn)室（at＆t）一位經(jīng)理受命列出他手下工作績(jī)效最佳的人。從他所列出的名單看，那些認(rèn)為工作績(jī)效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情緒傳遞得到回應(yīng)的人。這表明，與在社會(huì)交往方面不靈、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于與同事相處的員工更可能得到為達(dá)到自己的目標(biāo)所需的合作。

　　另一個(gè)案例是，美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及同事在研究“出軌的主管人中”（指曇花一現(xiàn)的主管人員）時(shí)發(fā)現(xiàn)，這些人所以失敗不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無(wú)能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。

　　通過(guò)以上案例我們不難看到“情商”研究對(duì)于個(gè)人成功及改進(jìn)組織人事管理的實(shí)用價(jià)值。