立體畫(huà)面感精準(zhǔn)面試技術(shù)

課程背景：

領(lǐng)導(dǎo)者最重要的決定不是如何做事， 而是如何選才。VUCA時(shí)代，創(chuàng)意精英是選出來(lái)而是培訓(xùn)出來(lái)的。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)只有擁有一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，才能贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，各類行業(yè)與企業(yè)都迫切需求具備實(shí)戰(zhàn)能力、高水平的招聘面試官。如何成為一名合格的伯樂(lè)，慧眼識(shí)人相中真正的人才，就是本課程所要解決的核心問(wèn)題。

本課程設(shè)計(jì)基于授課老師近20年的人才選拔實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以實(shí)踐為主線，為學(xué)員解開(kāi)謎團(tuán)，同時(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)，學(xué)員掌握解決方法及原理。

課程收益：

? 認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；

? 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)；

? 辨識(shí)面試中的"真實(shí)"與"謊言"；

? 根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計(jì)劃；

? 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧。

課程優(yōu)勢(shì)：

? 情境代入，結(jié)合多個(gè)企業(yè)的招聘案例透徹分析，講師現(xiàn)身說(shuō)法；

? 統(tǒng)合綜效，整合人力資源招聘環(huán)節(jié)的四大工具，便于學(xué)員即學(xué)即用；

? 注重實(shí)踐，課程大量時(shí)間在觀摩、演練和實(shí)踐環(huán)節(jié)，沖擊學(xué)員的行為方式，以提升實(shí)踐技能為目標(biāo)。

課程特色：

? 這是[識(shí)人技術(shù)]和[面試技術(shù)]于一體的培訓(xùn)課程，目的是提升兩種能力，一是綜合評(píng)判，二是提問(wèn)追問(wèn)。

? 劉芳老師主要講解三個(gè)主題：一是如何面試人才的實(shí)力；二是如果未來(lái)是不確定的，如何面試人才的素質(zhì)；三是如果人才存在差距，如何面試人才的變化性和成長(zhǎng)性

? 課程中不僅僅傳授面試技術(shù)，更是從識(shí)人用人的角度來(lái)講解面試要評(píng)判什么，要問(wèn)什么和怎么問(wèn)，是一個(gè)較為完整的體系。學(xué)員不僅要知道怎么問(wèn)真假，更要知道怎么問(wèn)高低，怎么問(wèn)出素質(zhì)和潛力，最終能夠做出正確的判斷。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

授課對(duì)象：用人部門總監(jiān)／經(jīng)理／主管、人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理

授課方式：

劉芳老師的課程內(nèi)容信息量大，專業(yè)度高，但是全程采用了生動(dòng)直觀的講解方式，視頻講解、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)、案例解析、互動(dòng)討論、現(xiàn)場(chǎng)面試等，讓課程內(nèi)容更加容易被理解和吸收。

課程模型：

課程大綱

導(dǎo)言：2017全球組織趨勢(shì)

1. 改寫數(shù)字化時(shí)代的規(guī)則

2. 未來(lái)的組織：已經(jīng)來(lái)到

3. 職業(yè)生涯和學(xué)習(xí)：實(shí)時(shí)而自始至終

4. 人才獲?。杭尤胝J(rèn)知性招聘技術(shù)

5. 員工體驗(yàn)：文化、敬業(yè)度及其延伸

6. 績(jī)效管理：去KPI

7. 領(lǐng)導(dǎo)力顛覆：跨越邊界

第一講：VUCA時(shí)代變化的人與組織

一、企業(yè)變革如何穩(wěn)健績(jī)效增長(zhǎng)

1. 變革設(shè)計(jì)看上去很美，為什么不能奏效

2. 90后員工相比其他群體，更加需要什么

案例分析：?jiǎn)T工歡迎改變

3. 變革評(píng)估模型分析

互動(dòng)：你的敬業(yè)度有多高

4. 保證有效性-問(wèn)對(duì)的問(wèn)題

5. 提升員工敬業(yè)度如何助力企業(yè)變革

6. 經(jīng)理人需要如何給自己賦能

二、驅(qū)動(dòng)力3.0

1. 領(lǐng)導(dǎo)力變化趨勢(shì)

2. 驅(qū)動(dòng)力2.0的三大不和諧

3. 自我認(rèn)知

4. 驅(qū)動(dòng)力3.0模型

測(cè)評(píng)：識(shí)別你的內(nèi)驅(qū)力

小組研討：如何選拔出內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)大的員工

第二講：態(tài)度決定一切---建立對(duì)人才選拔的正確理念

自測(cè)：企業(yè)招聘體系是否科學(xué)有效？

一、人才選拔成本核算

1. 為什么要做好招聘工作？

2. 招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本

視頻討論：看企業(yè)如何招人?

二、人員選拔的十大核心理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)

3. [學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]

4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

5. 企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”

6. 招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”

7. 小心遭遇“面霸”，不要提無(wú)效問(wèn)題；

8. 寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”

9. 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位

10. 招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束

三、成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)

1. 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：面試官的面試禮儀

2. “211工程”打造雇主品牌：維護(hù)求職者的自尊

3. 小結(jié)：如果招聘準(zhǔn)備工作失敗了，你就是可能準(zhǔn)備著失敗

第三講 提高人才選拔命中率

一、 選才為什么會(huì)失敗

1. 選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)不匹配

2. 工具選擇的不恰當(dāng)

3. 過(guò)于主觀的判斷

4. 缺乏嚴(yán)密的招聘流程

視頻觀摩：職來(lái)職往女銷售面試

討論：

? 該短片提問(wèn)的邏輯，主要測(cè)評(píng)了應(yīng)聘者哪些素質(zhì)

? 該片段中提問(wèn)的類型有哪些，不同類型問(wèn)題的適用情形及優(yōu)缺點(diǎn)

? 該視頻中有哪些“不恰當(dāng)“

二、 提高人才選擇命中率的4S法則

1. 標(biāo)準(zhǔn)（standards）：我們需要什么樣的人才？

2. 尋找（sourcing）：通過(guò)什么渠道找到合適的人才？

3. 篩選（screening）：通過(guò)什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？

4. 鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？

案例研討：選拔研發(fā)人員的4s

第四講 精準(zhǔn)面試必要條件：制定標(biāo)準(zhǔn)

一、 面試?yán)Ь郑翰粶?zhǔn)、不快、不深

1. 面試技術(shù)主要集中于三大技術(shù)：

1. 確定能力模型

2. 提問(wèn)和追問(wèn)

? 綜合評(píng)判

二、 確定定三個(gè)匹配的重要性順序

1. 人崗匹配：

2. 人和組織匹配

3. 任何組織的發(fā)展匹配

三、 確定重要目標(biāo)和行為類型

1. 三種工作行為類型

2. 崗位、組織、組織發(fā)展最需要的6-8個(gè)主要目標(biāo)及排序

練習(xí)：對(duì)不同崗位和工作目標(biāo)進(jìn)行行為類型分類

四、 確定行為類型中的程度差異

選人不準(zhǔn)，很大程度上是因?yàn)椴涣私夤ぷ饕蟮某潭炔町?，我們招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要達(dá)到我們工作要求的不同行為程度差異的人才：上手快、做得多、質(zhì)量好、持久、涉及面廣等；

1.  將行為類型分解為和人、事、信息三方面打交道的程度差異

五、 確定定人的標(biāo)準(zhǔn)和程度級(jí)別

1. 知識(shí)：知識(shí)結(jié)構(gòu)；數(shù)量；深度

2. 技能：專業(yè)技能和可轉(zhuǎn)換技能：

3. 經(jīng)驗(yàn)：行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、客戶經(jīng)驗(yàn)

4. 職業(yè)素養(yǎng)：對(duì)行業(yè)職業(yè)企業(yè)上司規(guī)則的把握、行為風(fēng)格、自我管理、動(dòng)力、價(jià)值觀、心理承受力、職業(yè)道德等

5. 可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異

a) 人

b) 事

c) 信息

練習(xí)：分析招商銀行理財(cái)顧問(wèn)“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應(yīng)的可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異。

練習(xí)：匯源果汁招聘廠長(zhǎng)，分析應(yīng)聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應(yīng)的可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異

練習(xí)：某企業(yè)銷售經(jīng)理（團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)）完成任務(wù)中“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應(yīng)的可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異

第五講 精準(zhǔn)面試充分條件：程度差異面試法

面試中重點(diǎn)詢問(wèn)的是可轉(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng)，通過(guò)5問(wèn)破局

1. 面試五問(wèn)：一問(wèn)閑話

案例分析：小組討論案例中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，作為面試官你需要作出哪些調(diào)整

2. 面試五問(wèn)：二問(wèn)重要經(jīng)歷

練習(xí)：面試剛開(kāi)始的時(shí)候你會(huì)詢問(wèn)什么問(wèn)題？下面有些問(wèn)法，哪些是重點(diǎn)？哪些問(wèn)法合適，哪些問(wèn)法不合適？（根據(jù)你已經(jīng)確定標(biāo)準(zhǔn)的崗位進(jìn)行練習(xí)）

分組演練：結(jié)合上一節(jié)輸出的崗位能力模型，設(shè)計(jì)2個(gè)詢問(wèn)經(jīng)歷的問(wèn)題

3. 面試五問(wèn)：三問(wèn)關(guān)鍵事件

分組演練：人崗匹配怎么問(wèn)

4. 面試五問(wèn)：四問(wèn)程度差異

a) 和人打交道的程度差異

b) 和事打交道的程度差異

c) 和信息打交道的程度差異

視頻觀摩：廣告媒體銷售崗位面試視頻

研討：該案例中，應(yīng)聘者和人打交道的程度差異情況

輸出：每組就選定的職位特點(diǎn)，寫出要實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的行動(dòng)中，和人打交道的程度差異

d) 職業(yè)素養(yǎng)的程度差異

視頻觀摩：規(guī)則認(rèn)同在不同應(yīng)聘者身上程度差異的體現(xiàn)

5. 面試五問(wèn)：五問(wèn)對(duì)方需求

招聘法則：不要相信你的直覺(jué)

第六講 VUCA時(shí)代制勝法寶-識(shí)別人才素質(zhì)

一、未來(lái)是不確定的，評(píng)估素質(zhì)比當(dāng)下的實(shí)力重要

1．什么是實(shí)力，什么是素質(zhì)？

2．評(píng)估素質(zhì)，具體要評(píng)估什么？

二、面試要重點(diǎn)評(píng)估幾項(xiàng)素質(zhì)

1．解決問(wèn)題的基本素質(zhì)

2．確定方向（方案）的基本素質(zhì)

3．學(xué)習(xí)素質(zhì)

4．影響他人的素質(zhì)

5．合作的素質(zhì)

三、面試素質(zhì)難度高，壓力面試最有效

1．情景案例法

2．填空法

3．反映式問(wèn)法

4．時(shí)空條件設(shè)計(jì)法

5．對(duì)手戲法

視頻觀摩：李開(kāi)復(fù)面試清華應(yīng)屆生

現(xiàn)場(chǎng)演練：打出對(duì)手戲，讓你的的面試呈現(xiàn)立體畫(huà)面感

第七講 VUCA時(shí)代必備錦囊-識(shí)別人成長(zhǎng)性

一、人才存在差距，判斷“五要素”的完整性

1．人才差距背后的原因是不同的

2．面試要快速判斷“五要素+”，是哪個(gè)要素出了問(wèn)題

二、五維度判斷人才在特定差距上的彈性

1．是否意識(shí)到了差距

2．是否固守自己的想法

3．心態(tài)是否不夠開(kāi)放

4．標(biāo)準(zhǔn)是不是太低

5．改變自己是不是缺乏方法

三、深入評(píng)估彌補(bǔ)差距的可能性

1．借力能力

2．記憶力、學(xué)習(xí)力

3．被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）

4．總結(jié)能力

5．領(lǐng)悟力

6．精力聚焦

四、彌補(bǔ)差距，需要面試穩(wěn)定性

1．問(wèn)過(guò)去的經(jīng)歷，判斷人才做好工作的意愿

2．問(wèn)跳槽以及和組織互動(dòng)的方式，判斷是否可以在組織中穩(wěn)定

3．問(wèn)自我定位，判斷人才的適應(yīng)性

4．問(wèn)自我激勵(lì)能力，判斷人才的抗干擾能力

5．問(wèn)所在系統(tǒng)，判斷外部環(huán)境是否有不利影響

小組現(xiàn)場(chǎng)面試：識(shí)別人才成長(zhǎng)性