課程背景：

     眾所周知，優(yōu)秀員工比普通員工高40%～120%的工作產(chǎn)出，由此可見企業(yè)里最大的成本浪費(fèi)，不是那拿著高于市場(chǎng)水平薪水的杰出員工，而是低于市場(chǎng)水平的平庸員工。

每個(gè)企業(yè)都希望知道：

– 如何評(píng)估現(xiàn)有員工的工作能力，把員工的放在合適的崗位上？

– 如何知道未來發(fā)展需要什么樣的人才，招聘到合適的員工？

– 如何讓優(yōu)秀員工行為成為標(biāo)桿，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效？

– 如何快速?gòu)?fù)制人才，為企業(yè)快速發(fā)展提供持續(xù)的人力資源？

– 如何讓人才與企業(yè)共同發(fā)展，降低核心人才流失率？

對(duì)企業(yè)來說：要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)的發(fā)展，取決于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，勝任力模型已經(jīng)成為組織贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。勝任力模型廣泛應(yīng)用于在企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效激勵(lì)、人才梯隊(duì)建設(shè)等管理領(lǐng)域。

對(duì)管理者來說：要持續(xù)提升組織與團(tuán)隊(duì)績(jī)效，不僅應(yīng)重視員工現(xiàn)有工作目標(biāo)的達(dá)成和績(jī)效的提高，更應(yīng)重視員工的工作行為和勝任力水平，培養(yǎng)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)，指引員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，在未來持續(xù)地獲得團(tuán)隊(duì)績(jī)效的達(dá)成和組織效能的提升。

對(duì)員工來說：可以通過崗位勝任力系統(tǒng)地識(shí)別個(gè)人訓(xùn)練和發(fā)展的需求，找出自身成長(zhǎng)的局限和不足，主動(dòng)為自我成長(zhǎng)整合資源，借助于企業(yè)人才發(fā)展平臺(tái)激發(fā)自身的潛能。

授課方式：講授分析、案例分享、工具演練、實(shí)戰(zhàn)模擬、角色扮演、研討互動(dòng)

課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)2天，6小時(shí)/天

課程大綱

思考：企業(yè)在發(fā)展過程中最大的瓶頸是什么？

為什么總是缺人才？

第一講：導(dǎo)入篇—企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才經(jīng)營(yíng)

一、企業(yè)發(fā)展需要持續(xù)的人才經(jīng)營(yíng)

1. 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價(jià)值鏈

2. 人力資源是企業(yè)發(fā)展最大的“金礦”

3. 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與勝任力的關(guān)系

4. 好的員工和一般的員工有何區(qū)別

5. 尋找實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效的DNA

6. 持續(xù)性人力資本開發(fā)

二、勝任力模型的基本認(rèn)知

案例：?jiǎn)T工不勝任的表現(xiàn)

1. 能力的投入產(chǎn)出模型

2. 冰山模型與勝任力的定義

3. 勝任力模型的三種特性

4. 勝任力模型的關(guān)鍵作用

5. 勝任力模型的邏輯：找到最好的，復(fù)制最好的

第二講：實(shí)戰(zhàn)篇—?jiǎng)偃瘟δＰ蜆?gòu)建的五大步驟

一、搭班子、明職責(zé)、定計(jì)劃

1. 組織管理

2. 責(zé)任落實(shí)

3. 計(jì)劃安排

二、歸職類、建通道、劃等級(jí)

1. 如何劃分職系、職類

案例：某企業(yè)六大職系十六職類示例

2. 什么是職業(yè)發(fā)展通道

3. 如何設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道

案例：職級(jí)劃分與定義示例

三、選樣本、做訪談

1. 樣本選擇的步驟與方法

2. BEI行為事例訪談的步驟與技巧

– 準(zhǔn)備基本的勝任能力清單

案例：基本的勝任能力清單示例

– 準(zhǔn)備訪談材料與時(shí)間地點(diǎn)

– 行為事例訪談的開場(chǎng)技巧

實(shí)戰(zhàn)模擬：行為事例訪談的開場(chǎng)話術(shù)

– 行為事例訪談的提問技巧

案例：描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？

案例：你在本企業(yè)的工作過程中，完成過的最困難的事情是什么？

演練：STAR提問與追問技巧

– 行為事例訪談的時(shí)間控制

四、能力解碼、分層級(jí)、編辭典

1. 根據(jù)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行能力解碼

2. 提煉形成勝任力因素

– 提煉核心素質(zhì)因素

– 提煉通用能力因素

– 提煉專業(yè)能力因素

– 提煉管理能力因素

演練：通過訪談?dòng)涗浱釤拕偃瘟σ蛩?

3. 合理劃分每個(gè)勝任力因素的層級(jí)

研討：每個(gè)勝任力因素劃分多少層級(jí)合理

4. 針對(duì)于不同的層級(jí)進(jìn)行關(guān)鍵行為描述

案例：核心素質(zhì)辭典示例

管理能力辭典示例

通用能力辭典示例

專業(yè)能力辭典示例

五、建模型、常驗(yàn)證

1. 選擇勝任力因素組成勝任力模型

案例：某企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型

2. 驗(yàn)證勝任力模型的兩種方法

3. 勝任力模型構(gòu)建的重點(diǎn)與難點(diǎn)

第三講：應(yīng)用篇—?jiǎng)偃瘟δＰ偷膹V泛應(yīng)用

1. 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

2. 基于勝任力模型的人力規(guī)劃與梯隊(duì)培養(yǎng)

3. 基于勝任力模型的人才甄選和測(cè)評(píng)

案例：基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)

4. 基于勝任力模型的績(jī)效管理系統(tǒng)

案例：根據(jù)核心素質(zhì)設(shè)計(jì)的行為態(tài)度指標(biāo)

案例：根據(jù)管理能力設(shè)計(jì)的關(guān)鍵能力指標(biāo)

5. 基于勝任力模型的人才培訓(xùn)與發(fā)展路徑

案例：基于勝任力模型的職業(yè)發(fā)展路徑

案例：基于勝任力模型的人才培訓(xùn)