第一部分 背景基礎(chǔ)知識

一、三大企業(yè)組織形式（合伙人制涉及企業(yè)的頂層設(shè)計，因企業(yè)的組織形式而不同）

1、個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、公司制企業(yè)基本概念

2、普通合伙企業(yè)與有限合伙企業(yè)的區(qū)別與適用

3、有限合伙企業(yè)與有限責(zé)任公司的主要區(qū)別

4、有限責(zé)任公司和股份有限公司的區(qū)別

5、上市公司與非上市公司的區(qū)別

二、股權(quán)的基礎(chǔ)知識（股權(quán)越來越被作為一項資源被“開發(fā)利用”，人力資源管理不要失去這一“利器”）

1、股權(quán)的本質(zhì)及豐富內(nèi)涵解析（股權(quán)是公司的基石，也是重塑人與組織關(guān)系的重要工具）

2、股權(quán)、股份、股票、期權(quán)、期股、實股、虛股、干股、身股、銀股......（有的是法律概念，也有的是實務(wù)創(chuàng)造）

3、關(guān)于股權(quán)的“權(quán)”與“錢”（股權(quán)是老板的“命根子”，能用來統(tǒng)一人心，也能讓自己自身難保）

4、股權(quán)管理五大模塊（HR至少掌握其中兩個模塊的知識）

第二部分 人力資源三大組織關(guān)系

1、雇傭關(guān)系（勞動關(guān)系）、合作關(guān)系、合伙關(guān)系（組織關(guān)系的復(fù)合、遞進、變革，這是當(dāng)代HR最需要關(guān)注的課題）

2、關(guān)系不同對應(yīng)的不同的管理（基于雇傭關(guān)系的人資管理亟待升級轉(zhuǎn)型，員工自驅(qū)動、弱管理是趨勢）第三部分 合伙人制、股權(quán)激勵為什么引起了廣泛關(guān)注并成為熱點？

一、時代背景

1、新歷史背景下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)（從來沒有那個時期賦予了如此多的“時代標簽”）

2、當(dāng)今公司發(fā)生的“物種”變異（公司正慢慢變得“面目全非”）

3、人力資源向人力資本的過渡（個體崛起，已經(jīng)到了彰顯人力資本價值的時代）

4、人性的特點與管理的關(guān)系（要正視人性的特點，人性可以利用但無法單憑管理去改變）

5、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的困境（老板是否坐立不安？HR管理是否跟上了時代變化的步伐？）

二、施行合伙人制是企業(yè)主動應(yīng)對時代挑戰(zhàn)的積極措施

1、合伙人制的概念（站在不同的角度有不同的理解，很多人在亂彈琴！必須徹底梳理清楚）

2、合伙人制的六種實踐模式（企業(yè)管理機制進化的必然選擇，選擇哪種？）

3、股權(quán)激勵的定義（股權(quán)管理五大模塊之一，也是人資管理中以股權(quán)為標的的激勵工具）

4、股權(quán)激勵與合伙人制的關(guān)系（股權(quán)激勵就是為了促成建立合伙關(guān)系，實現(xiàn)合伙人制的途徑之一，就這么簡單?。?

5、合伙人制能清除企業(yè)前行路上的八大關(guān)鍵“路障”（現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展忽視合伙關(guān)系建立將困難重重）

6、推行合伙人制，盛名之下的八個“陷阱”（沒有繞過“陷阱”，一敗則徹底失敗，盲目跟風(fēng)，得不償失）

第四部分 企業(yè)施行合伙人制，人力資源部門大有作為

1、合伙人制的成功離不開人力資源的基礎(chǔ)管理（HR建立的支持系統(tǒng)不可或缺）

2、HR主導(dǎo)合伙人制利于人資管理適應(yīng)與推動組織關(guān)系的變革（實踐出真知）

3、股權(quán)激勵是HR主導(dǎo)合伙人制的主要手段（股權(quán)激勵已成為新時代HR掌握的激勵新工具）第五部分 股權(quán)激勵在有限責(zé)任公司框架下怎么操作？

一、實操股權(quán)激勵前必須清楚及解決的幾個問題

1、有限責(zé)任公司實施股權(quán)激勵存在的困擾（存在特殊性，怎樣找到更好的解決辦法？）

2、股權(quán)激勵的各種模式優(yōu)缺點分析（林林總總12種模式，有限責(zé)任公司構(gòu)架下最適用其中四種模式）

3、股權(quán)激勵對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響（會對控制權(quán)及公司未來上市產(chǎn)生影響）

4、員工持股形式（主要有四種方式，持股平臺間接持股為主要形式）

5、股權(quán)激勵中的稅收問題（稅收問題會影響激勵的效果或提高施行成本）

二、股權(quán)激勵的操作流程（制訂、實施股權(quán)激勵和婚姻關(guān)系的建立過程非常相似）

1、確定目標（是以戀愛為目的、還是以結(jié)婚為目的、或以門當(dāng)戶對為目的……目標不同則行動與結(jié)果也不同）

2、起草方案（戀愛前，確定自己的戀愛價值觀）

1）激勵對象是誰---定對象---確定心儀的戀愛對象

2）使用什么激勵模式---定模式---先同居后結(jié)婚？只戀愛不結(jié)婚？還是先結(jié)婚再戀愛？等等

3）激勵標的來源誰給---定來源---談戀愛的花費誰來給，或什么方式準備這筆錢？

4）什么時期做？周期多長---定時間---打算開始戀愛的時間，萬一分手隔多久又打算談？

5）用多大額度激勵---定額度---為討美人歡心一擲千金還是控制成本談？將來彩禮數(shù)額準備多少？

6）怎樣設(shè)定合理的考核、約束條件---定條件---對戀愛對象提出適婚條件，條件不滿足則分手

7）制定調(diào)整機制，進入和退出規(guī)則---定規(guī)則---萬一不合適，戀愛期間共同的花費怎么處理？要不要支付分手費？

8）確定行權(quán)時間及行權(quán)價格，或股份是送還是花錢買---定行權(quán)---準備結(jié)婚時間，要不要對方也要準備彩禮？

3、方案決議（開始戀愛了，是不是需要雙方父母的同意？）

4、召開說明會（戀愛開始時的表白過程）

5、簽署協(xié)議（戀愛時協(xié)議就是向戀人的海誓山盟）

6、考核行權(quán)（相處一段時間，雙方滿意后就談婚論嫁，準備婚事）

7、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓登記（是成為婚姻登記的真正夫妻，還是打算只戀愛不結(jié)婚？）

8、行權(quán)后管理（婚后生活既要不斷提高婚后幸福指數(shù)，也要防止感情破裂）

9、異常處理（戀愛過程分手或婚后一方過錯導(dǎo)致離婚的處理）

三、股權(quán)激勵的法律風(fēng)險防范（整體來看，爭議案件員工敗訴率高）

1、股權(quán)激勵爭議的性質(zhì)

1）、與勞動糾紛的關(guān)系（主流觀點認為不屬于勞動爭議，但按約定的“現(xiàn)金分紅權(quán)”或股權(quán)激勵列入勞動合同的有例外）

2）、與贈與合同的關(guān)系（將股權(quán)以“無償”的方式授予激勵對象的情形是否屬于贈與性質(zhì)有一定爭議）

2、對股權(quán)激勵中授予條件的司法態(tài)度（一般觀點，對授予進行一些前提條件的設(shè)置予以支持）

3、股權(quán)激勵方案的效力（因涉及到股權(quán)轉(zhuǎn)讓的環(huán)節(jié)，得到股東的授權(quán)及股東會決議認可是關(guān)鍵）

4、離職時沒收或者強制回購激勵股權(quán)、返還分紅是否違反法律規(guī)定（法院傾向于認為不違反公平原則，合法有效）