一、招聘之于企業(yè)的意義

1、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

2、招聘職責(zé)在不同部門(mén)及崗位的劃分；

——案例討論：招不到人才誰(shuí)之過(guò)？

二、畫(huà)像--明確招人的標(biāo)準(zhǔn)

1、我們到底要什么——人才能力模型；

——案例分享：騰訊職能崗位人才模型

2、制定招聘崗位的人才能力模型

——演練：從勝任能力模型庫(kù)擬定面試考核的要素

3、招聘廣告：寬口策略與窄口策略；

三、開(kāi)源--招聘渠道的選擇

1、不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)分析比較；

——案例分享：騰訊伯樂(lè)推薦體系分享

——案例分享：騰訊經(jīng)典獵挖案例分享

2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道；

3、專題：校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)；

四、甄選--結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備

1、何為結(jié)構(gòu)化面試；

2、最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；

3、布場(chǎng)與考官必備材料準(zhǔn)備；

4、制定結(jié)構(gòu)化面試的大綱；

——案例分享：騰訊結(jié)構(gòu)化面試流程分享

五、甄選--面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧

1、面試的經(jīng)典問(wèn)題

引導(dǎo)式問(wèn)題（漸入佳境）；          行為式問(wèn)題（窮追猛打）；

智力式問(wèn)題（暗藏玄機(jī)）；          動(dòng)機(jī)式問(wèn)題（意欲何為）；

虛擬情境式的問(wèn)題（身臨其境）；    壓迫式的問(wèn)題（兵不厭詐）；

——案例討論：這個(gè)面試官的問(wèn)題有效嗎？

2、面試問(wèn)題的可信度與效度檢驗(yàn)；

六、甄選--面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)

1、面試過(guò)程不同階段（開(kāi)頭、過(guò)程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；

2、面試官有效傾聽(tīng)的技巧；

3、如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言；

4、如何回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)；

5、避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；

七、吸引--如何保證候選人成功入職

——問(wèn)題討論：如何有效吸引候選人？

1、人才吸引核心要素剖析

基礎(chǔ)條件；  必要條件；    加分項(xiàng)；    重要變量；

——案例分享：經(jīng)典人才吸引案例分享

八、招聘成本的控制與效果評(píng)估

1、招聘的成本計(jì)算；

2、招聘效果的評(píng)估與調(diào)整；

3、招聘管理體系的不斷優(yōu)化。