學(xué)員收益　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

通過培訓(xùn)，學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握面試的關(guān)鍵技巧，以及失誤規(guī)避的方法。掌握招聘廣告投放策略；對于招聘的成本控制亦有所把握

培訓(xùn)對象　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 企業(yè)人力資源經(jīng)理、招聘人員、部門經(jīng)理

 高校MBA、EMBA學(xué)員，以及高層經(jīng)理EDP培訓(xùn)班學(xué)員。

培訓(xùn)時間　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

14小時（2天）

最佳學(xué)員人數(shù)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

30－50位

課程特點　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的招聘工作中。

課程大綱：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

一、

招聘控制的意義及要點

——招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；

——不同企業(yè)選人識人的關(guān)注點分析；

——招聘規(guī)劃的制定與審批；

——招聘職責(zé)在不同部門及崗位的劃分；

——案例討論：招不到人才誰之過？

二、

招聘渠道的選擇

——不同招聘渠道的優(yōu)缺點分析比較；

——建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道；

——專題：校園招聘的實施重點；

三、

明確招人的標(biāo)準(zhǔn)

——明確公司的用人觀；

——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；

——制定崗位的勝任能力模型(competence

model)；

——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；

——演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素

——招聘廣告：寬口策略與窄口策略；

四、

如何有效識別和篩選簡歷

——對求職簡歷信息的規(guī)范管理；

——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；

——解讀簡歷與虛假信息的識別；

五、

結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備

——何為結(jié)構(gòu)化面試；

——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；

——布場與考官必備材料準(zhǔn)備；

——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；

——制定結(jié)構(gòu)化面試的大綱；

六、 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧

——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；

——行為式問題（窮追猛打）；

——案例討論：這個面試官的問題有效嗎？

——智力式問題（暗藏玄機(jī)）；

——動機(jī)式問題（意欲何為）；

——虛擬情境式的問題（身臨其境）；

——壓迫式的問題（兵不厭詐）；

——面試問題的信度與效度檢驗；

——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問

——分組演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個職員。

七、

面試過程控制及常見誤區(qū)

——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點；

——面試官有效傾聽的技巧；

——如何識破應(yīng)聘者的謊言；

——如何回答應(yīng)聘者的疑問；

——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；

——避免先入為主、像我與暈輪效應(yīng)；

——避免引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)與過程判斷；

八、 其它選拔測試的方法

——演講答疑法

——主題討論（一個案例）

——活動觀察與情境實驗

——部分外包與獵頭

——案例分享：國際獵頭公司的面談結(jié)構(gòu)表

九、 人才測評技術(shù)簡介

——人才測評的基本概念；

——PDP軟件的人才測評工具與方法；

——如何有效運用人才測評技術(shù)；

——案例分享：兩個PDP測試樣本的解讀

十、

招聘成本的控制與效果評估

——招聘的成本計算；

——招聘效果的評估與調(diào)整；

——招聘管理體系的不斷優(yōu)化。