私企內(nèi)務管理研究/潘文富

古往今來，很多愛情悲劇往往是因為過于等待而導致的。明明是雙方都有意，但自己不肯主動開口表達，非得要等對方先說，結果誰都不肯先說，硬生生的錯過，后來再后悔，大腿拍腫了也沒用。

在人事管理中，照樣也有這個情況，老板和員工之間，也在互相等待。

老板的等待思想

1.   員工先得要好好干活，做出成績來，這樣才有資格談待遇。

2.   員工有業(yè)績，自然也不能虧待員工，也得要給人家對等的待遇。

3.   在員工沒有產(chǎn)出業(yè)績之前，待遇自然不能給高了，畢竟對員工還不是很了解，萬一不好好干怎么辦？萬一把胃口搞大了怎么辦？

4.   要考慮到平衡老員工的感覺。

5.   在勞資關系中，老板得要是主導，這待遇的調(diào)整主導權自然也要在老板手里。

6.   老板喜歡說的是：“先好好干，干好了不會讓你吃虧的?！痹诶习蹇磥?，我可不是個小氣人，是愿意給錢的，也非常清晰的表態(tài)了，絕不含糊。

7.   問題是員工當前的執(zhí)行力差、工作態(tài)度消極、業(yè)績產(chǎn)出差，就這么個狀態(tài)，不開除就算是客氣的了，加工資的事壓根就不要想了。

員工也有等待思想

1.   拿多少錢，干多少活，誰也別讓誰吃虧。

2.   現(xiàn)在只有這么點錢，那只能做這么點事。

3.   我也打聽過，我們公司的工資水平也一般，外面比我們這里高的多得是。

4.   雖說老板也表態(tài)說以后干得好給加錢，可是，什么才是干的好？標準是什么？做到位又能加多少錢？什么時候才能兌現(xiàn)？到時候會不會又冒出來附加條件？這些老板都沒說清楚，只是含糊的說了句：“好好干，不會讓你吃虧的。”

5.   這老板說得話，可信度有多高？

6.   比較現(xiàn)實的做法是，老板先別扯那么遠，把當前的工資給加了。放心，加了工資，我肯定好好干的。

結果，雙方都在等，等對方先主動。這一等，能等好幾年，在等待的過程中，雙方一方面在表面做戲，老板表示今后不會讓大家吃虧的，員工表示一定要認真工作，要做到老板在和不在都一個樣。另一方面，心里都是心生猜忌，積累怨氣，老板埋怨員工的消極和懶惰，員工埋怨老板的摳門和短視。

按說，勞資雙方都有問題，都應該主動積極一點才是，老板完全加得起那點工資，員工按說也能認真點工作。但是，人性至此，誰都怕吃虧，都指望著對方先付出，各自的格局也沒那么大。

問題總是要解決的，在先加工資，還是先好好干的選擇上這就是個獨木橋，總得要有人讓一步，不然的話，雙方都是要吃虧的。從損失的角度來說，老板的損失往往要更大。所以還是得要老板先讓一步，這讓一步不是直接加工資，而是把話說清楚，相關條件明晰化?；静襟E如下：

1.   老板主動放棄等待思想，主動來主導規(guī)劃。

2.   當?shù)赝袠I(yè)的薪資行情公開，建立客觀標尺，減少員工的猜忌。

3.   建立崗位說明書，量化每個崗位的工作范疇和大致工作量，免得員工總是抱怨又加工作不加錢。

4.   明確工資晉升的等級，以及每級晉升工資的對等條件（宜細不宜粗），達成即升。

5.   確定每年的工資晉升時間點，一年一次或是一年多次，到時間點就進行工資晉升的考評工作。

6.   開發(fā)員工主動申請機制，員工若是覺得自己表現(xiàn)特別優(yōu)秀，業(yè)績成果突出，可不用等到既定的工資晉升時間點，可直接提交書面的工資晉升報告，闡明業(yè)績成果，提出期望的工資晉升額度，待老板核定。

7.   建立這些措施，也是在告訴員工，別只是等待，工資的晉升不是等待來的，而是靠工作成果和工作效能換來的。相關的機制已經(jīng)設置好，到點就來核算，符合條件就晉升。