潘文富

對于很多老板來說，花高薪請人，也是沒辦法的事情。

尤其是高級管理人才或是高級技術人才，企業(yè)發(fā)展急缺，當前內(nèi)部也選拔不出來，時間不等人，只有出高薪在外面挖人了，別說年薪幾十萬上百萬了，甚至數(shù)百萬的都有。

這錢，老板花的起，可重金請來的人才就一定能發(fā)揮價值嗎？不一定。

一、只挖人，挖不了身后的平臺系統(tǒng)

在正式入職之前，老板看到的這些外部人才的履歷，不論是歷史業(yè)績還是個人情況，必定是通體發(fā)光的，不然老板也舍不得砸下這么多銀子挖人?？蓚€人的能力和成就，往往是基于身邊平臺的系統(tǒng)支撐，也就是說，往往不是這個人的能力怎么樣，而是身后的系統(tǒng)厲害，老板只是挖了個人，又挖不走人家身后的平臺系統(tǒng)。當人才脫離原有系統(tǒng)后，個人能力往往迅速下降，要么玩不下去，要么開始務虛。

這種情況尤其體現(xiàn)在民營企業(yè)挖外企高管中是最為常見的。

二、對當前中高層員工的沖擊

當前的老員工，薪資待遇方面往往是按部就班了，要想漲工資，至少得要等一年，還得要拿出一堆的證明出來。要想晉升更高一級職務，那難度更大?？衫习逋谶^來的人，年紀比自己小，看起來也不咋地，上來就是高薪高職。你說這老員工心里能平衡嗎？

三、生存環(huán)境惡劣

高薪挖過來的人才，老板雖然是高看一眼，但在當前老員工眼里反而是低看一眼，雖然表面上客客氣氣，但實際工作中的配合質(zhì)量可想而知。

客觀的來說，空降下來的人才，在企業(yè)內(nèi)部沒有群眾基礎，想做點事情還是很難的，尤其是在涉及到資源調(diào)動，跨部門協(xié)調(diào)的時候。

客觀的來說，老板花高薪挖人，根本上是老板自己的眼界和管理能力不到位導致的，為什么要高薪挖人？因為企業(yè)急缺啊，那為什么早期沒考慮到呢？為什么早期沒有儲備和培養(yǎng)呢？無論什么樣的商業(yè)變化，都不可能是一夜之間突然發(fā)生的，老板早干嘛去了？

要想脫離急用人，高薪挖，活不了，繼續(xù)挖的惡性循環(huán)，有些事情老板得要想在前面了：

1．公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，至少是著眼于未來十年的發(fā)展，從資源、業(yè)務、管理等方面，推算到所需要的人力資源。

2．戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，要保持每年的修改微調(diào)，及時加入新變化的元素，畢竟，市場環(huán)境年年都在變，企業(yè)家也不是先知，2010年做的規(guī)劃，能算到當前的直播帶貨？

3．基于公司未來發(fā)展的需求，提前建立對相關專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系。當然了，這句話誰都會說，真正有建立內(nèi)部人才培養(yǎng)機制的企業(yè)寥寥無幾。

4．實在來不及內(nèi)部培養(yǎng)，非得要再外部引進的，要考慮清楚幾點情況，諸如其個人能力有多少是取決于身后的平臺系統(tǒng)；外部引進人才與當前團隊之間的融合問題；是指望外部人才來為公司搭建一個新的體系，還是基于公司當前已經(jīng)搭建的體系進行進一步完善。

5．用人的方法很多，不一定非要全職招進來，也許兼職是個效率更高的選擇。

6．前期以外部顧問的形式進行兼職，特別優(yōu)秀的，還可考慮在公司內(nèi)部給其設置專屬辦公室，配置專職助理。

7．對一些專業(yè)較強的崗位，也不一定非要由某個人才來獨立承擔，而是考慮進行分解，分解成若干小模塊，降低工作難度，然后拆解給若干崗位來承接。

8．涉及到新部門新系統(tǒng)新項目打造的，最好還是由當前的老員工牽頭，外部的人才作為技術顧問。因為老員工在內(nèi)部溝通、資源調(diào)動、跨部門協(xié)作等方面更具備優(yōu)勢，外部人才則發(fā)揮技術優(yōu)勢，雙方各取所長，相得益彰。