潘文富

這當老板就很少有舒心的時候，剛起步時要先解決生存問題，所以全力抓經(jīng)營。后來經(jīng)營上去了，這內(nèi)部管理又開始出事了。

管理主要就是管人，管人的問題也就是這幾個：招不到、留不住、用不好、對著干，甚至還能把員工培養(yǎng)成家賊或是競爭對手。這人管不好，必然就導致財務層面的巨大內(nèi)耗，執(zhí)行層面的弱雞，氛圍層面的消極。在外部則會被同行打壓，被上游客戶看不起，被下游客戶欺負，做好的發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)品組合淪為一紙空文，壓根無法落地。

諸多問題都是缺乏管理導致的，這個道理老板都知道，雖然也強化過管理工作，規(guī)章制度和考核也搞了不少，企業(yè)文化標語口號都掛出來了，貌似也沒什么實質(zhì)性的作用。其實，這根子還是在老板自己身上，尤其是思想層面對：什么是管理？還沒有整明白，只是單純地站在自己的主觀角度來看，以自我認知為主導，接下來就是自己親手把公司管理的雞飛狗跳。

對員工，老板經(jīng)常說不換思想就換人。那老板自己的思想出問題時，若是不換思想，那就必然要承擔管理混亂拖累經(jīng)營，乃至阻滯整個公司發(fā)展的后果。

那么，具體點來說，在管理這個事情上，老板究竟在哪幾個方面沒轉過彎？

1．不合法。

電視上天天說法制社會沒看嗎？老板的膽為啥這么肥呢？

有些老板對法律的漠視，對安全生產(chǎn)、稅務、賬務合規(guī)，乃至勞動法基本無視，自己想怎么來就怎么來。尤其是嚴重違反勞動法，超時工作、壓縮休息日、不給加班費、工資拖欠、隨意罰款、規(guī)章制度單方面制定等等。

在員工法律意識越來越健全的今天，老板居然還公然違法，員工對公司對老板有信心嗎？員工自身基本權益都得不到保障的時候，會對公司有歸屬感嗎？老板對法律都不放在眼里，每天都冒著違法的風險，這門生意還能做多久？這公司還能待嗎？

違法也許是為了當前省點小錢，就沒考慮過今后要花更多的錢來補救嗎？

2．不合行情。

員工薪水的高低，嚴格來說，不是老板根據(jù)員工的價值產(chǎn)出就能定的，而是首先要看當?shù)氐男星?。哪怕老板覺得這個員工不值這么多錢，但當前的行情就是這么多錢，那也得開出來。

老板的思維則是先低開，根據(jù)實際表現(xiàn)情況再調(diào)整。但是，員工可不這么想，大家對行情都很清楚（在對比點上還會就高不就低）。開這么低，明顯低于行情，要么不干了，要么消極怠工磨洋工，要么設法在其他方面搞點收入補償一下，反正自己是不可能吃虧的。

3．強調(diào)服從。

老板所認為的管理，更多是要求員工服從，對執(zhí)行力的理解就是聽老板的話。其實，根子里是老板把自己當君王，把員工當奴隸當機器人。對員工的獨立個體、思維、尊嚴等較為輕視，甚至連平等對待都談不上。

員工真正的執(zhí)行力背后，除了執(zhí)行技術層面，還有協(xié)商溝通與利益交換機制。

4．缺乏高壓刺激。

講道理，老板都知道，就是懶得動，或是太忙，以后有空再說，到時候再說。為什么懶得動，主要是缺乏高壓刺激，不見棺材不掉淚嘛。當然，雖然管理混亂，但生意還在運營，還在賺錢，沒有必要認真來抓管理。若是遇到大事了，諸如被舉報（稅務，勞動監(jiān)察，安全審查，環(huán)保等）、公司被查封、火災、重要客戶跑路、員工卷款跑路等等，遭遇重大損失后，才會認真看待管理問題。

也就是說，老板們懶得抓管理，主要是還沒有出大事。

5．認知等同。

在工作方法層面，老板覺得，這也沒什么難的，我都知道，在公司多年的老員工也知道，新員工嘛，帶一帶也就都知道了。

既然大家都知道，也就沒有必要搞什么標準化和規(guī)范化，也沒有必要搞什么技術培訓，多此一舉嘛。至于員工的實際掌握情況，職業(yè)技術的基本功，技術能力的理解和執(zhí)行差異等等，老板就不管了。

6．只要過程，不要結果。

考核員工，最簡單的辦法就是考核結果。至于結果之前的過程，老板不怎么關心，讓員工自己去搞定，反正到時候給我結果就行了。我老板花錢請員工來干活，就是來搞定過程的。

可是，不管理好過程，怎么會有好的結果？當然了，在不考慮成本和風險，不考慮效率，甚至透支的情況下，員工也是有辦法給老板交上來所謂的“結果”。

7．老板以為自己掌控了一切。

老板認為公司是我自己一手做起來的，每個環(huán)節(jié)，每個客戶我都熟悉，所以，即便是員工不干了也沒什么。

真的是這樣？老板真的熟悉公司的每一個環(huán)節(jié)？恐怕只是淺層的了解而已吧，畢竟，稍有些規(guī)模的公司里，老板往往已經(jīng)進入脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)狀態(tài)，很少介入實際操作層面了，尤其是新技術、新流程、新標準的掌握度更低。再有，對于外部客戶，老客戶和大客戶，老板可能熟悉一點，小客戶呢？后來開發(fā)的新客戶呢？老板也都熟悉嗎？即便有點熟悉，有深入的了解嗎？有足夠的客情關系嗎？有足夠的整體掌控嗎？

8．老板的累。

老板總覺得自己是公司里最勤奮的人，所有的事情都要找自己，所有的問題最終都要推到自己這里來，需要自己思考、決策、調(diào)動資源，乃至出面辦理。總而言之，自己已經(jīng)忙到不行，哪里還有心思做管理的規(guī)范化呢，當前有這么多著急的事情等著自己處理呢。

其實，老板所謂的忙和累，有些是屬于無知的勤奮。沒有徹底把當前的所有問題進行梳理和分類，哪些事情是可以早期預防的，哪些問題是重復出現(xiàn)的，哪些處理方法是可以納入標準的，哪些事情是屬于前期失誤后期補救型的，哪些問題是因為缺乏早期規(guī)劃和準備導致的，哪些問題是可以通過員工的技術能力，在員工層面就能解決的，以及各類問題之間的邏輯關系。沒有梳理清楚，只基于解決問題而解決問題，那必然就會形成一個不斷面臨問題，不斷解決問題的狀態(tài)。

9．只會管理行為，不會管理情緒。

對員工的管理，老板更多是看重員工的行為，諸如考勤時間、是否遵守規(guī)章制度、執(zhí)行方法和執(zhí)行質(zhì)量如何等等。

但是，人是情感動物，不是機器人，不是根據(jù)指令就會自動干活的。在員工執(zhí)行力的背后，有會不會干的技術因素，還有想不想干的態(tài)度因素。這個態(tài)度也就是情緒，情緒的背后又是入職取向、面子、尊嚴、性格、個人價值體現(xiàn)、發(fā)展前景等等因素的綜合作用。按說，這些都屬于對員工情緒管理的范疇，但是，老板們懶得操這些心，只管行為，不管情緒。