潘文富

企業(yè)內(nèi)部的管理工作，主要就是管人。畢竟，事都是人辦的，麻煩，更多也是人惹出來的。

客觀的來說，隨著企業(yè)規(guī)模的增加，分工細(xì)化，人員增多，人事管理的復(fù)雜程度必然越來越高，應(yīng)該加強管理才是。要做到專業(yè)化、精細(xì)化、透明化、規(guī)范化、總控化，并且還要建立人才儲備梯隊，以應(yīng)對未來的人員需求。

但是，大多數(shù)老板對人事管理工作并不怎么上心，認(rèn)為沒必要搞太復(fù)雜了，簡單管理就行了，不需要搞那么多的規(guī)范化。當(dāng)然了，當(dāng)員工有各種負(fù)面表現(xiàn)時，老板也只是抱怨員工的問題，而不是反思老板自己在管理方面存在的問題，甚至認(rèn)為自己的管理是沒有問題的。

為什么會這樣？

1．首先，老板把經(jīng)營上的成功，也視同為管理上的成功。

認(rèn)為自己只要把生意做起來了，賺到錢了，經(jīng)營上是成功的，那就說明自己的管理上也是成功的，即便當(dāng)前有些問題，那也只是瑕不掩瑜而已。

2．被員工的表演所麻木。

每家公司都不乏高級演員，在老板面前演戲，演老實、演忠誠、演專業(yè)、演忙碌，讓老板感覺很舒服，或是認(rèn)為當(dāng)前員工都很不錯，都很敬業(yè)，都很忙碌。老板被演員們所忽悠之后，自然就會麻木或是松懈，覺得當(dāng)前平安無事，何必打亂這美好的太平盛世。

3．老板認(rèn)為現(xiàn)在人還少，管理自然就可以簡單了，以后等人多了再說。

4．當(dāng)前員工都是熟人，甚至都是親屬，非常的熟悉，知根知底，壞也壞不到哪里去。再說，老板往往自認(rèn)為已經(jīng)把員工都看穿了，都在自己的掌控范疇之內(nèi)，或者說都是安全的，所以，沒必要搞什么正式的規(guī)章制度，也無需做風(fēng)控和防范措施。

5．老板認(rèn)為老員工已經(jīng)工作多年，對相關(guān)的工作情況（標(biāo)準(zhǔn)，流程，技術(shù)方法，問題處理等）都非常的熟悉，個個都是熟手，沒有必要把這些工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)整理出來，即便是整理出來也沒看，何必多此一舉呢。

6．假定當(dāng)前員工都是穩(wěn)定在職的，不會走的，自然也不會提前進行后備人員的準(zhǔn)備和早期培養(yǎng)，甚至不會細(xì)化各崗位的交接流程。

7．老板曾經(jīng)被員工傷害過，老板對員工有些心寒，覺得沒有必要對員工太好了，能干就干，不干就走，犯不著對他們花費太多的心思來做管理工作。

8.老板堅持認(rèn)為員工先得要主動表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度，先貢獻出良好的工作成果，然后老板再考慮對員工的利益兌現(xiàn)。

9．有時候也覺得當(dāng)前老員工有些問題，但認(rèn)為這新招員工更靠不住，招不來，招來了也留不住，還不如老員工。當(dāng)然，這里有多少新員工是被老員工排擠走的，或是被公司當(dāng)前混亂的管理給氣走了，就不在老板的考慮范疇之內(nèi)了。

10．在管理措施方面，老板認(rèn)為單一管理措施就行了，沒必要做復(fù)合型管理措施。例如新員工的入職背景調(diào)查，老板認(rèn)為查驗一下身份證也就行了，至于上任公司的離職情況確認(rèn)、個人征信、個人公司注冊情況、涉及司法訴訟、涉及違法亂紀(jì)等情況，就沒有必要再搞了。

11．到現(xiàn)在，仍然有老板認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)流程就是一個死規(guī)定，不符合實際情況，不靈活，所以，做了也沒用。其實，工作中的標(biāo)準(zhǔn)流程更多是有效方法的提煉和集合，讓大家共同來使用統(tǒng)一的，且是更加有效的工作方法，而不是各自為戰(zhàn)。再有，標(biāo)準(zhǔn)流程不是做出來就完事了，而是要貼合實際工作，持續(xù)地進行修改完善。

12．老板主觀上認(rèn)為老員工會教新員工的，傳幫帶嘛，所以就不需要專門對新員工做什么入職培訓(xùn)了，大不了把新員工在帶崗期的工作業(yè)績提成，給老員工分一點就是了。至于老員工在主觀上是否愿意教新員工，以及會不會教新員工，會不會污染新員工等等問題，老板也懶得去想了。

13．老板認(rèn)為做起來很簡單的工作，就假定員工做起來也會很簡單的。

總而言之，老板認(rèn)為自己對員工很熟悉，智商絕對在員工之上，所以有足夠的掌控力。并且假定員工不會變，也沒有偽裝，也不會走，還假定員工面對誘惑不變心，更不會出什么大亂子。既然如此，人事管理隨便搞搞就行了，不需要那么復(fù)雜，更別提深入研究了。