現(xiàn)招現(xiàn)用的背后 經(jīng)銷(xiāo)商問(wèn)題研究者/潘文富 經(jīng)銷(xiāo)商公司的人事招聘和崗位安排這個(gè)問(wèn)題上，基本上都是現(xiàn)招現(xiàn)用，既是在面試通過(guò)后，馬上安排上崗工作，雖然這現(xiàn)招現(xiàn)用似乎馬上解決了崗位缺人的問(wèn)題，但也帶來(lái)不少麻煩： 第一， 真實(shí)的人品 這新員工在面試時(shí)，自然是把自己的人品描述的如何如何，絕大多數(shù)老板不是火眼金睛，也沒(méi)哪個(gè)本事能一眼看穿這新員工的真實(shí)人品，只有聽(tīng)?wèi){新員工自己說(shuō)了，員工的真實(shí)人品狀況，也只有在后期的實(shí)際相處中，一點(diǎn)點(diǎn)流露出來(lái)，等發(fā)現(xiàn)該員工的實(shí)際人品甚為低劣，再來(lái)處理時(shí)怕是也要投鼠忌器了。 第二， 真實(shí)的工作能力 在招聘過(guò)程中，員工所具備的學(xué)歷往往不作為主要考量因素，而員工所掌握的實(shí)際工作能力則是重點(diǎn)所在，當(dāng)然了，無(wú)論在簡(jiǎn)歷上還是面試現(xiàn)場(chǎng)，員工對(duì)自己的工作能力自然是正面肯定，并且還會(huì)舉出不少例子來(lái)佐證，但真實(shí)情況是否如此？就不得而知了，與人品一樣，這真實(shí)的工作能力也是需要時(shí)間來(lái)驗(yàn)證的，再有，工作能力還與行業(yè)背景及市場(chǎng)背景有關(guān)，該員工原來(lái)所具備的工作能力，在出現(xiàn)新公司里，在行業(yè)和市場(chǎng)背景發(fā)生變化的前提下，是否還能保持依舊，這也是一個(gè)問(wèn)號(hào)。 第三， 真實(shí)的歷史業(yè)績(jī) 在招聘工作中，老板們往往會(huì)問(wèn)到該員工在以前工作中所取得的業(yè)績(jī)?nèi)绾危瑸榱颂嵘约旱纳韮r(jià)，在問(wèn)到歷史業(yè)績(jī)這個(gè)問(wèn)題上，自然都是正面肯定，甚至的吹噓放大。當(dāng)然了，員工也會(huì)拿出一些證明材料乃至證明人出來(lái)。表面上看起來(lái)是沒(méi)什么問(wèn)題，但這里面有兩個(gè)安全隱患，第一，這些輝煌的業(yè)績(jī)，是這個(gè)員工自己一個(gè)人做出來(lái)的，還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起合作做出來(lái)的。第二，員工為了取得這些業(yè)績(jī)，有沒(méi)有一些透支的行為，例如透支公司的品牌信譽(yù)，對(duì)客戶亂開(kāi)空頭支票，調(diào)動(dòng)過(guò)于昂貴的市場(chǎng)投入等等，若是這樣取得業(yè)績(jī)又有什么價(jià)值所在？ 第四， 技術(shù)培訓(xùn)的時(shí)間成本 這新員工剛進(jìn)公司，對(duì)公司，對(duì)市場(chǎng)，對(duì)行業(yè)，對(duì)產(chǎn)品，對(duì)客戶，對(duì)業(yè)務(wù)技術(shù)等等方面，必然存在諸多的陌生與欠缺，這需要時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)，需要時(shí)間來(lái)熟悉情況，需要時(shí)間來(lái)接受培訓(xùn)，在這段時(shí)間，員工的工作能效和業(yè)績(jī)產(chǎn)出是非常有限的，甚至連員工自己的那點(diǎn)工資錢(qián)都掙不出來(lái)，所以有個(gè)說(shuō)法，說(shuō)這新員工在剛?cè)肼毜钠陂g，是屬于負(fù)資產(chǎn)狀態(tài)，誰(shuí)愿意員工在入職后一直處于負(fù)資產(chǎn)狀態(tài)呢？ 第五， 新員工與老員工的磨合問(wèn)題 即便這新員工自身情況不錯(cuò)，人品也好，業(yè)務(wù)能力也不錯(cuò)，學(xué)習(xí)進(jìn)度也快，但是，還是有個(gè)問(wèn)題沒(méi)法確定能解決，就是這新員工與老員工的磨合問(wèn)題，老員工排擠新員工亦屬常見(jiàn)，排擠的原因有很多，最基本的一個(gè)原因就是對(duì)老員工的利益產(chǎn)生影響，這新員工入職，某種意義就是打破了現(xiàn)有老員工之間的構(gòu)成的利益平衡，例如在市場(chǎng)片區(qū)的劃分，工作的分擔(dān)，業(yè)務(wù)量的劃分，個(gè)人收益的影響等等方面，矛盾根源于利益~~~~。 總而言之，若是現(xiàn)招現(xiàn)用，那么，則需要足夠的時(shí)間來(lái)驗(yàn)證員工的人品，需要時(shí)間來(lái)檢測(cè)員工的真實(shí)工作能力，需要時(shí)間來(lái)讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，需要時(shí)間來(lái)讓新老員工與老員工之間有磨合機(jī)會(huì)，等等等等，問(wèn)題是，這其中的時(shí)間成本和風(fēng)險(xiǎn)因素是不是太高了些？ 當(dāng)然了，上面所說(shuō)的這些問(wèn)題老板們也不是不知道，而是沒(méi)辦法，當(dāng)然公司急缺人，既然遇到合適的人，馬上就得用，再說(shuō)了，別家公司也再招人，你不要?jiǎng)e人要啊，從問(wèn)題的根子來(lái)說(shuō)，問(wèn)題是出在缺乏人力資源規(guī)劃和員工儲(chǔ)備上。從人事招聘及使用的角度來(lái)說(shuō)，所有新剛招聘來(lái)的新員工都是半成品，需要驗(yàn)證和改造的半成品，無(wú)論是驗(yàn)證還是改造，乃至創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓新老員工之間進(jìn)行磨合，都是需要時(shí)間成本和費(fèi)用成本，若是采取人力資源需求表與儲(chǔ)備式招聘相結(jié)合的做法，既是儲(chǔ)招后用，可大幅度減少這個(gè)改造和驗(yàn)證成本，具體操作方法詳見(jiàn)后續(xù)文章《人力資源需求表》和《內(nèi)部員工招聘策略》。