2.社交需求我在深圳一家 IT 企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)他們的工作場所中有專門為員工設(shè)置的休閑區(qū)。課間我也跟著去休閑區(qū)喝咖啡，剛巧還有一些學(xué)員也在，我問道：“你們這個休閑區(qū)挺不錯的，看樣子很受歡迎？”有學(xué)員毫不猶豫地回答：“這是我們的一塊小地盤，腦力勞動多了需要調(diào)節(jié)保持良好狀態(tài)。我們在休息時間里在休閑區(qū)里放松身心，這個空間為我們提供了交流的場所。大家一起聊聊工作和生活中的問題，可以放松放松。在交流當(dāng)中也許就解決了一些有困擾的問題?！蔽疑钌畹馗惺艿秸諡楣ぷ髅β档膯T工們對社交需求的強(qiáng)烈渴望，正因?yàn)榇蟛糠謺r間都用在了工作中，互相之間交流的時間太少，他們才更需要這樣一塊可以談天說地的樂園！中層管理培訓(xùn)

3.尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求.每個人都希望通過自己的努力可以換來別人的尊重和認(rèn)可，成就一番事業(yè)，以實(shí)現(xiàn)自身價值。我曾為一家電器制造企業(yè)做培訓(xùn)前的需求調(diào)研，與會的生產(chǎn)主管就說了一件剛發(fā)生的事。車間里普通工人的工作是裝配 WIFI 中繼器。因?yàn)槠髽I(yè)剛剛引進(jìn)了另外一條生產(chǎn)線，所以臨時調(diào)派了六七名員工去另外一個車間工作。由于新的生產(chǎn)線工作任務(wù)很緊，所以那幾位員工不得不加班加點(diǎn)，而且新的產(chǎn)品組裝工作需要一個漸漸熟悉的過程，這對員工來說是一個很大的挑戰(zhàn)。按常理說，條件從優(yōu)越變惡劣，生產(chǎn)效率應(yīng)該下降才對，但最后的結(jié)果是：沒過多久，該車間的主管就發(fā)現(xiàn)那幾位員工的生產(chǎn)效率不但沒有下降，反而比以前更高了。換句話說，女工們并沒有因?yàn)闂l件變差而降低生產(chǎn)率，反而越來越努力以此得到物質(zhì)或精神的獎勵。這是為什么呢？客觀地講，導(dǎo)致這種結(jié)果的原因可能來自內(nèi)外多方面。但可以肯定的是，女工們覺得自己承擔(dān)著新的生產(chǎn)線的業(yè)績，已經(jīng)成了主宰業(yè)績的“特殊人物”。能被挑選出來去新的生產(chǎn)線本身就是對她們工作能力的肯定。而與此同時又受到了相對較好的待遇，所以在工作時感到自豪、快樂，并心甘情愿樂于按照主管的要求去完成任務(wù)。那位主管可能也沒想那么多，但正是這樣不經(jīng)意間的“特殊安排”會讓那幾名員工得到不一樣的待遇和特殊的重視所以才會發(fā)自內(nèi)心地渴望做好每一件事。其實(shí)這個案例中那六位員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求起到了關(guān)鍵的作用。作為普通車間工人，原來她們就如同一個大機(jī)器上的小螺絲，在企業(yè)內(nèi)不可能得到足夠的重視。但是恰恰通過一些“改變”，讓她們覺得自己“與眾不同”，對待自己的工作更加有熱情，效率自然也會提升。好的管理者善于分析員工的心理，并且將它轉(zhuǎn)化成一種激勵手段。沒錯，所有的管理都是基于人性的滿足，而馬斯洛論需求層次理論則正好是建立在這一基礎(chǔ)上的管理之道。馬斯洛說：“尊重需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到生活在世界上的用處和價值。”當(dāng)然所有的事物都處于不斷的變化當(dāng)中，包括員工的需求。不同的人或者同一個人在不同的時期的需求都是存在差異的。每個員工成長的環(huán)境和現(xiàn)有崗位的不同造成需求也存在差異。不同階段的同一個人，往往會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)狀況、工作生活環(huán)境、身體狀況的變化，導(dǎo)致需要發(fā)生變化。幾乎每個人的需求都是積極向上一層發(fā)展的，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

所以好的中層管理者一定要學(xué)會及時發(fā)現(xiàn)員工們的需求，采取恰當(dāng)?shù)拇胧﹣砑钏麄兊墓ぷ鞣e極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不僅可以分析如何管理好下屬員工，它也是中層管理者做好人性化管理的基礎(chǔ)！雖然需求這個東西人人都有，再常見不過，但是永遠(yuǎn)不要忽視最常見的東西，就像多米諾骨牌一樣，一個環(huán)節(jié)出了問題，那倒下的就是一大片!

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