羊城晚報：中國式管理新思路《以事為本以事管人》

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主講嘉賓李澤堯

　　改革開放三十載后，當中國以躍升至全球第二大經(jīng)濟體的形象出現(xiàn)在國際舞臺中時，中國的企業(yè)和企業(yè)管理者在國際上也越來越受到矚目。中國人獨特的傳統(tǒng)文化和哲學思維，與西方管理科學的碰撞，引發(fā)了中國式管理話題。9月28日的財富大講壇特約了著名實戰(zhàn)派管理專家李澤堯作主講嘉賓，他與現(xiàn)場的企業(yè)管理者互動，分享了一套獨具中國特色的管理模式。

　　文/羊城晚報記者 戴曼曼

　　圖/羊城晚報記者 鄧勃

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　　把事情搞好才叫管理

　　“中國式管理中，搞人的部分，叫領導；搞事的部分，叫管理，把事情搞好才叫管理?！币婚_始，李澤堯就一針見血道出了自己的看法，他認為管理有四要素，即講道義、講利益、講市場和講武力。

　　在李澤堯看來，西方管理學基本局限于講道理，因此出現(xiàn)了很多管理者學了西方的管理學，到中國可能會發(fā)現(xiàn)能力發(fā)揮不出來。第二個要素是講利益。西方管理學中也有講利益，但這一點并不特別突出。

　　“中國現(xiàn)在的轉(zhuǎn)型時期，講利益非常急迫。在西方人的觀念中，講利益是理所當然的?！彼岳顫蓤蛘J為西方管理學中“講利益”并沒有像在中國這么強調(diào)。在他看來，工資結(jié)構(gòu)是管理學里非常重要，甚至于第一堂就必須要學、必須要研究的東西。

　　“不談工資結(jié)構(gòu)而談管理，基本上是隔靴搔癢。跟錢沒關系，怎么叫講管理？”他的觀點引起了不少在座管理者的共鳴。

　　李澤堯現(xiàn)場還“說文解字”，對在座的企業(yè)家發(fā)問：為什么企業(yè)有部門叫人事部，人跟事有什么關系呢？“人跟事，是因為跟錢有關，所以人跟事才有關。”他現(xiàn)場總結(jié)道，“我們?nèi)耸绿幘褪枪芄べY結(jié)構(gòu)，所以管理一定要管利益?！?/span>

　　管理應該以事為本

　　作為實戰(zhàn)派的管理專家，李澤堯表明他對傳統(tǒng)觀念中“以人為本”不贊同?！稗k公司不是搞慈善不是搞娛樂，是要達成目標為客戶提供服務。我們不能以人為本，應該以客戶為本?！彼J為企業(yè)的員工在客戶那里是作為一種工具而存在的，只有公司盈利了，才能回過來談以人為本。

　　“企業(yè)以人為本，但管理要以事為本”。

　　他認為企業(yè)存在的最后理由要以人為本，要讓客戶滿意，要讓人民滿意，要讓社區(qū)滿意，但是管理作為一種手段，為了達成目標，要以事為本。

　　他以軍人打仗為例，上級要求士兵去炸碉堡，如果士兵回答說：領導，管理要以人為本，炸碉堡是要死人的，你要我去死嗎？“領導應該怎么回答？死也要去！所以，我們的管理，目標跟手段以前是沒有很明確的區(qū)分的?！崩顫蓤蛘J為目標可以是人性的，但手段必須是殘酷的，“正因為目標的人性，我們才會忍受手段的殘忍。”

　　李澤堯認為中國式管理的思想是以事管人，而這種以事管人的思想恰恰能夠符合現(xiàn)在的時代潮流?！艾F(xiàn)在人與人，沒有誰要服誰。所以在我的管理學中，人不是拿來管的，是拿來帶的，所以不叫管人，叫帶人。帶人干嘛？帶人做事！做事才是目的，管人僅僅是手段?！?/span>

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　　中國式管理的誤區(qū)

　　李澤堯還現(xiàn)場剖析了多個他認為的中國式管理的誤區(qū)，如“管理的最高境界是‘無為而治’”、“道可道非常道”等中國傳統(tǒng)文化折射于現(xiàn)代管理中的理念。

　　“很多人講，管理的最高境界是無為而治。我從來都認為這是非常荒唐的。”李澤堯認為用無為去做事，就好似把別人當成是天生的奴才。他現(xiàn)場問各位企業(yè)家：“憑什么別人就要幫你賺錢？憑什么別人就要幫你做事？”

　　在他看來，企業(yè)的管理者必須要把復雜問題簡單化，企業(yè)里任何人都需要創(chuàng)造價值從而獲得利潤分配。他提倡企業(yè)管理者選用“簡單的人”，而如果放手交給一個精明的職業(yè)經(jīng)理人打理，自己從不過問，“到最后公司多半會亂”。

　　“各位，今天這個社會，所謂職業(yè)經(jīng)理人要對股東負責，那只是應該而已?！崩顫蓤虮硎荆皯摗眱蓚€字體現(xiàn)的只是一種道德要求，但真正的管理者需要有管控你的手段，手下的人才能不得不服從你。

　　他提倡管理中少講應該而多講手段?！白鋈酥v應該，管人講手段”。他表示作為企業(yè)管理者，應該講究做人應該如何，但是不能指望“應該”這兩個字對所有的被管理者有用。他認為過分強調(diào)“應該”也恰恰體現(xiàn)了中國人管理中的誤區(qū)，“做人做君子，管人管小人?！?/span>

　　如果說管人要講手段，那么什么才算是管人的手段？他說人們答應做一件事通常出于兩種原因，一個是愿意，一個是不得不。在他看來，所謂手段就是軟硬兼施，軟是愿意，硬是不得不。

　　他現(xiàn)場語出驚人地稱：“愿意就是不得不，當他不得不的時候，就是愿意了?！边@一說法也引發(fā)了現(xiàn)場不少管理者的好奇，他則舉例說：“我曾經(jīng)對一個小伙子說，你是不是愿意娶這個女孩子為妻。他說愿意。其實我想說，他是不得不。如果范冰冰愿意嫁給他，他估計早就扔下他老婆了?！?/span>

　　什么叫做愿意？在李澤堯看來，沒有百分之百的愿意，也沒有人會想當然地做事，“所以回到前面，管理要跟錢有關系，要講利益。人們?yōu)槭裁匆鍪?，是因為人們看在目標的份上，看在利益的份上。所以，不得不也就是愿意?！?/span>

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　　管理的焦點：

　　就事論事才能解決問題

　　你在街上走，跟人發(fā)生磕碰，你是先看跟你磕碰的人的臉、腳，還是磕碰的部位？李澤堯現(xiàn)場發(fā)問。

　　“看臉主要是看這個人是不是有暴力傾向，看表情看眼神，踩我的這小子是不是態(tài)度有問題，故意踩我?？茨樕峡幢砬?，追究的是什么？就是看一個人的能力和態(tài)度?！崩顫蓤蛘J為，看臉意味著把管理的焦點放在管人上，管人的能力和態(tài)度上。

　　他認為反而是看腳下比較務實。“看腳下比較不會發(fā)生打架?！彼ρ钥茨_下主要是查看發(fā)生的后果，“沒后果這事就算了唄，如果后果嚴重，再看看是我走到他那邊去了，還是他走到我這邊來了。所以，看腳下是看結(jié)果，看后果是否嚴重，還有看過程和原因?！?/span>

　　他認為過去中國式的管理喜歡把焦點放在人的臉上，主要看人的能力。而就事論事才能解決問題，才叫務實。我們習慣于把精力放到管人上，做不好就說這個人態(tài)度有問題?！肮芾淼慕裹c放在人身上，這叫人治，管理的焦點放在事上，這叫法治?！?/span>

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　　管理好比“帶孩子”：管的是過程和結(jié)果

　　李澤堯談到他自己的一次經(jīng)歷?！坝幸淮挝衣牭轿依掀排u我女兒，‘讓你把椅子推進去，跟你說了多少次，這叫人怎么走？一點都不為人家考慮?！懊鎺拙湓挾紱]有問題，但是各位看最后一句，是不是上綱上線？前面都是事實，后面這句就是判斷了?！痹谒磥?，女兒現(xiàn)在做不好并不代表一輩子都做不好，也不代表主觀上她就這么想。而人們看問題的時候往往很容易將焦點搞錯。“所以千萬不要去指責孩子的能力和態(tài)度，而是要談事實本身的過程和結(jié)果。這才是實實在在的對他的幫助和輔導?！?/span>

　　“能力和態(tài)度不能被管理，只能被輔導?！彼又v到一個例子，他女兒被老師安排到跟一個調(diào)皮的同學坐一起，于是數(shù)學老師投訴她上課講話。他告訴女兒三種應對方法：一種是任那個調(diào)皮的學生玩，這是最低級的做法；第二種是他找你講話的時候不理他；第三種情況他要是因為你不理他，說你或者打你，你就舉手告他。結(jié)果這些方法效果非常好，學期結(jié)束的時候，調(diào)皮學生成績上去了，他的家長還親自過來向他們表示感謝?！八源蠹矣浀霉芾恚愃聘改笌Ш⒆?，管的是過程和結(jié)果，不是管他的能力和態(tài)度?！?/span>

　　有人說，管理不管能力和態(tài)度，那員工怎么成長呢？李澤堯認為，一個主管如果是沒有能力的主管，那就是因為有過程沒有結(jié)果，帶著一幫人去做，成本一大堆卻沒有創(chuàng)造利潤。“過程不能指向結(jié)果，就是能力差，過程能夠指向結(jié)果，就是有能力。所以，做父母做主管的，真正有建設性的，就是管理過程和結(jié)果。因為能力蘊含于過程和結(jié)果之間?！?/span>

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　　管理者的核心能力：不做“工頭”做“經(jīng)理”

　　假如你有500萬的銷售任務，有十個業(yè)務員，你會怎么分配？李澤堯在現(xiàn)場不斷給企業(yè)主“出難題”。根據(jù)企業(yè)主的回答，他總結(jié)出五種分配方案：第一種是平均分配，每個人50萬；第二種：能者多勞，能干的80萬，不能干的30萬；第三種是按區(qū)域不同，難度不同；第四種是參照過往業(yè)績，強調(diào)一個增長率；第五種則是把500萬的目標做成800萬去分。

　　他現(xiàn)場點評這五種分配方式，認為平均分配方式“可行，但也說明多半是公司的基本工資太高”，按區(qū)域、難度分工則意味著“管理前有標準”，可謂各有利弊。

　　但對于哪種分配方法最優(yōu)，他現(xiàn)場給出的答案讓聽眾大吃一驚：“以上所有的分法都不叫經(jīng)理，只叫工頭！”

　　在他看來，應該把這500萬的銷售業(yè)務劃分為“這個人去搞宣傳，這個人去收集資料，這個人去接待客戶。”他認為，把目標展開為手段才叫策劃，才能體現(xiàn)一個經(jīng)理人的含金量。

　　什么樣的經(jīng)理人才算合格甚至優(yōu)秀？他認為，經(jīng)理人要有這樣的能力，讓手下的人打完電話，手下的人不知道這個電話能不能帶來訂單，但是作為經(jīng)理人卻能夠有這樣的把握。

　　李澤堯認為，管理者必須是翻譯者，要能夠把抽象的事具體化，把總目標細化成小目標，把大方針化為具體事，“策劃與計劃是管理者最重要的兩種能力”。

　　他強調(diào)職業(yè)經(jīng)理人要把目標分解為策略然后展開，這也是一個管理者的核心能力，“你知道所以然，你就有人格魅力，你就有料。這才是經(jīng)理人的撒手锏?！彼J為，策劃和計劃能夠反映經(jīng)理人存在的真正價值和意義，“如果做不到這點，這個經(jīng)理人只能叫混得過去?！?/span>

　　精彩語錄

　　1.能力和態(tài)度：不能被管理，只能被輔導。

　　2.產(chǎn)品結(jié)果有標準，作業(yè)過程有規(guī)范，管人有制度，制度與利益有關。

　　3.一群人口口聲聲說，要上山打老虎，可是竟然連老虎長什么樣都不知道。難道這不是一個笑話？一些干部對自己崗位的KPI——關鍵績效指標不清楚，其實就無異于“上山打老虎，卻不認識老虎”。

　　4.經(jīng)理人的職責：策略展開+組合效應。自上而下的策略展開：從目標到手段。自下而上組合效應：一加一大于二。

　　5.部屬是“零件”：讓手下做他能做的事、比較簡單的事，這就是用人、留人之道。

　　6.管理，重要的不是你自己怎么做，而是你對他怎么做。管理，重要的不是你自己做了什么，而是你對他做了什么！

　　7.責任心=(目標+利益)×上進心

　　8.政策是管理者的主觀訴求、愿望；制度是對被管理者、被約束對象的約束力。所以政策需要宣傳，制度需要執(zhí)行。

　　9.態(tài)度只能被判斷，能力只能被推斷，只有工作的過程和結(jié)果才可以被考核。所以要用過程代替態(tài)度，用結(jié)果代替能力。因此人事考評以績效考核為基礎，即判斷要以事實為基礎。

　　10.績效＝結(jié)果/目標。分母不能為零、目標不能為零——所以，管理必須要事前有目標，這就是管理的本義：有目標、有計劃。

　　11.管理的目標：過程規(guī)范讓領導放心，結(jié)果標準讓客戶滿意。

　　精彩問答

　　問：企業(yè)發(fā)展過程中如何用人，如何管人？比如業(yè)務員將在外，過程怎么管？

　　李澤堯：管不了的過程可以考慮不管，改為只管結(jié)果——不給基本工資，只給傭金。而一個月回公司開會幾天、每天要做幾個報告、花多少時間，這些你都要管他過程的部分，你得付基本工資。不給錢的部分，你管他干什么？管不了的部分，你為什么要給他錢？

　　問：中國人強調(diào)以身作則，請問這種以身作則在企業(yè)管理中有用么？

　　李澤堯：我認為亂來的部分有用，不亂來的地方?jīng)]用。做管理，是要員工亂來，還是要他不亂來呢？既然不亂來的部分不太有用，那么，以身作則還有效嗎？管理，最重要的不是你自己怎么做，而是你對他怎么做！同樣，管理不是你自己做了什么，而是你對他怎么做！

　　問：人們常說態(tài)度決定一切，您認同嗎？

　　李澤堯：態(tài)度決定一切？我一直就感覺里面有問題?！皯B(tài)度決定一切”只是“做人”，對自己或許有用。對別人、管人，只怕還是要“手段決定一切”吧！我有一個編碼理論：在電腦的后臺，只有零和一(0和1)，除此之外沒有第三種狀態(tài)；如果有，那就是亂碼。在管理的基礎面，只有是和非、獎和懲，除此之外沒有第三種狀態(tài)——如果有，那就是放任。

關鍵字：管理者澤堯管理學亂來以身作則