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銀高峰:寶潔的“常青術(shù)”
2016-01-20 12907

始創(chuàng)于1837年的寶潔公司,是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。2002-2003財(cái)政年度,公司全年銷(xiāo)售額為434億美元。在《財(cái)富》雜志最新評(píng)選出的全球500家最大工業(yè)/服務(wù)業(yè)企業(yè)中,排名第86位,并位列最受尊敬企業(yè)第七。寶潔公司全球雇員近10萬(wàn),在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司,這個(gè)產(chǎn)品行銷(xiāo)160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的日化帝國(guó),面對(duì)不同的種族和文化,它如何找到開(kāi)啟不同市場(chǎng)的金鑰匙?究竟是什么構(gòu)成了這個(gè)百年日化帝國(guó)的“常青術(shù)”?如果是一家只有10年歷史的公司,我們可以從技術(shù)領(lǐng)先、成本領(lǐng)先、渠道領(lǐng)先等多個(gè)角度去分析,但是,僅僅靠這些就能常青100多年嗎?顯然不是,100年的時(shí)間足以讓所有的廠房都老舊不堪,而惟有人、人的精神卻世代相傳、生生不息,正是在這個(gè)意義上,探求寶潔在人力資源上的特色或許能揭開(kāi)它常青的奧秘。


別具一格的招聘


招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量,寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說(shuō)過(guò),在公司內(nèi)部,他看不到比招聘更重要的事了。在美國(guó),如果時(shí)間許可,他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試??梢哉f(shuō),招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn),如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)等會(huì)事倍功半,而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。因此,我們一向是非??粗卣衅腑h(huán)節(jié)的。

寶潔的招聘考試大概有解難測(cè)試、英語(yǔ)測(cè)試、面試三個(gè)環(huán)節(jié)。其中比較有特色的是解難測(cè)試這部分,寶潔人力資源部門(mén)把歷年來(lái)成功寶潔人的特征進(jìn)行了分析和歸納,研究出了一些可以量化測(cè)評(píng)的工具應(yīng)用在招聘中。許多人只知道寶潔在產(chǎn)品研發(fā)上每年大概平均申請(qǐng)2000個(gè)專(zhuān)利,其實(shí),我們?cè)?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源工作上也是有一些獨(dú)特研發(fā)的,不少跨國(guó)公司都希望能從寶潔學(xué)到一些經(jīng)驗(yàn)。在美國(guó)總部,寶潔有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的小組負(fù)責(zé)跟蹤生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的最新成果,并把它應(yīng)用在我們的人力資源領(lǐng)域,目的只有一個(gè)――用最科學(xué)的手段準(zhǔn)確地找出應(yīng)聘者中的優(yōu)秀分子。

寶潔在世界范圍內(nèi)招聘時(shí)都遵循同一條準(zhǔn)則:即根據(jù)本人能力和表現(xiàn),來(lái)招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。寶潔公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì),這些素質(zhì)包括:誠(chéng)實(shí)正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作能力、不斷進(jìn)取以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。有些部門(mén),如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部,要求學(xué)生最好有一些基本的專(zhuān)業(yè)背景。但并不要求專(zhuān)業(yè)對(duì)口。

英語(yǔ)是寶潔公司的工作語(yǔ)言,寶潔招聘時(shí),會(huì)要求應(yīng)聘者取得大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)考試(CET-6)的合格證書(shū)。


很少采用試用期這種方法


此外,寶潔也很少采用試用期這種方法,盡管?chē)?guó)家法律規(guī)定,企業(yè)可以對(duì)員工有一個(gè)試用期。一些公司會(huì)利用試用期招大大超出用人指標(biāo)的試用者,然后讓他們互相競(jìng)爭(zhēng)甚至“自相殘殺”,這些在寶潔是不會(huì)發(fā)生的。寶潔認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書(shū),寶潔希望是像婚姻的關(guān)系而不是隨時(shí)可以互相不負(fù)責(zé)任地走掉。


高度重視人才培養(yǎng)


員工從邁進(jìn)寶潔大門(mén)的那一天開(kāi)始,培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。所有的培訓(xùn)項(xiàng)目,都會(huì)針對(duì)性每一個(gè)員工個(gè)人的長(zhǎng)處和待改善的地方,配合業(yè)務(wù)的需求來(lái)設(shè)計(jì);也會(huì)綜合考慮員工未來(lái)的職業(yè)興趣和未來(lái)工作的需要。寶潔一般在新員工進(jìn)來(lái)2年后會(huì)給他調(diào)動(dòng)崗位,這樣就又為他描繪了新的學(xué)習(xí)曲線,他自己也能找到新的動(dòng)力。

寶潔高度重視人才培養(yǎng),向員工提供了獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃,公司的目標(biāo)是盡快實(shí)現(xiàn)員工本地化,計(jì)劃在不遠(yuǎn)的將來(lái),逐漸由國(guó)內(nèi)員工取代外籍人員擔(dān)當(dāng)公司的中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位。


內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔,盡量不用“空降兵”


160多年來(lái),寶潔公司成功的其中一個(gè)秘訣是從內(nèi)部提升,也就是說(shuō)所有的高級(jí)員工都是從內(nèi)部提升的,寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn),同時(shí)員工的國(guó)籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請(qǐng)獵頭公司,而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因:首先,寶潔相信自己招聘的質(zhì)量,相信公司內(nèi)部是有大量人才的;其次,寶潔希望每個(gè)員工都能看到自己的上升空間,而不要一有職位空缺,就由“空降兵”占領(lǐng)了,這樣員工可能對(duì)公司就沒(méi)有歸屬感。


如果有負(fù)面信息,我們會(huì)第一時(shí)間告訴員工


隨著生意的發(fā)展變化,每一家企業(yè)都不可避免地會(huì)裁員。寶潔如果有任何負(fù)面信息,一定會(huì)第一時(shí)間告訴員工。比如,寶潔曾經(jīng)計(jì)劃轉(zhuǎn)讓一家工廠,結(jié)果提前半年就一點(diǎn)點(diǎn)地將這個(gè)消息透露給了員工,人力資源部門(mén)也專(zhuān)門(mén)派了工作組,提前半年就到那個(gè)工廠負(fù)責(zé)相關(guān)工作。裁員是雙方的事,不應(yīng)該僅僅由經(jīng)營(yíng)者站在自己利益上來(lái)決定,因此,科學(xué)、藝術(shù)地讓員工知道負(fù)面消息,尊重他們的知情權(quán)也是必須的。這樣做有幾個(gè)好處,一避免突然裁員對(duì)員工的心理傷害;二給出一個(gè)時(shí)間段讓員工安排好自己的家庭,減少對(duì)員工家庭的傷害;第三,寶潔一直堅(jiān)信一點(diǎn),盡管我們無(wú)法給員工終身雇用的承諾,但卻可以給他一個(gè)終身受用的能力。

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