始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。2002-2003財(cái)政年度，公司全年銷售額為434億美元。在《財(cái)富》雜志最新評(píng)選出的全球500家最大工業(yè)/服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第86位，并位列最受尊敬企業(yè)第七。寶潔公司全球雇員近10萬，在全球80多個(gè)國家設(shè)有工廠及分公司，這個(gè)產(chǎn)品行銷160多個(gè)國家和地區(qū)的日化帝國，面對(duì)不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場(chǎng)的金鑰匙？究竟是什么構(gòu)成了這個(gè)百年日化帝國的“常青術(shù)”？如果是一家只有10年歷史的公司，我們可以從技術(shù)領(lǐng)先、成本領(lǐng)先、渠道領(lǐng)先等多個(gè)角度去分析，但是，僅僅靠這些就能常青100多年嗎？顯然不是，100年的時(shí)間足以讓所有的廠房都老舊不堪，而惟有人、人的精神卻世代相傳、生生不息，正是在這個(gè)意義上，探求寶潔在人力資源上的特色或許能揭開它常青的奧秘。

別具一格的招聘

招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量，寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試。可以說，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)等會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。因此，我們一向是非?？粗卣衅腑h(huán)節(jié)的。

寶潔的招聘考試大概有解難測(cè)試、英語測(cè)試、面試三個(gè)環(huán)節(jié)。其中比較有特色的是解難測(cè)試這部分，寶潔人力資源部門把歷年來成功寶潔人的特征進(jìn)行了分析和歸納，研究出了一些可以量化測(cè)評(píng)的工具應(yīng)用在招聘中。許多人只知道寶潔在產(chǎn)品研發(fā)上每年大概平均申請(qǐng)2000個(gè)專利，其實(shí)，我們?cè)?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源工作上也是有一些獨(dú)特研發(fā)的，不少跨國公司都希望能從寶潔學(xué)到一些經(jīng)驗(yàn)。在美國總部，寶潔有一個(gè)專門的小組負(fù)責(zé)跟蹤生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的最新成果，并把它應(yīng)用在我們的人力資源領(lǐng)域，目的只有一個(gè)――用最科學(xué)的手段準(zhǔn)確地找出應(yīng)聘者中的優(yōu)秀分子。

寶潔在世界范圍內(nèi)招聘時(shí)都遵循同一條準(zhǔn)則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。寶潔公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì)，這些素質(zhì)包括：誠實(shí)正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作能力、不斷進(jìn)取以及發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不要求專業(yè)對(duì)口。

英語是寶潔公司的工作語言，寶潔招聘時(shí)，會(huì)要求應(yīng)聘者取得大學(xué)英語六級(jí)考試(CET-6)的合格證書。

很少采用試用期這種方法

此外，寶潔也很少采用試用期這種方法，盡管國家法律規(guī)定，企業(yè)可以對(duì)員工有一個(gè)試用期。一些公司會(huì)利用試用期招大大超出用人指標(biāo)的試用者，然后讓他們互相競(jìng)爭甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會(huì)發(fā)生的。寶潔認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，寶潔希望是像婚姻的關(guān)系而不是隨時(shí)可以互相不負(fù)責(zé)任地走掉。

高度重視人才培養(yǎng)

員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，都會(huì)針對(duì)性每一個(gè)員工個(gè)人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計(jì)；也會(huì)綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進(jìn)來2年后會(huì)給他調(diào)動(dòng)崗位，這樣就又為他描繪了新的學(xué)習(xí)曲線，他自己也能找到新的動(dòng)力。

寶潔高度重視人才培養(yǎng)，向員工提供了獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃，公司的目標(biāo)是盡快實(shí)現(xiàn)員工本地化，計(jì)劃在不遠(yuǎn)的將來，逐漸由國內(nèi)員工取代外籍人員擔(dān)當(dāng)公司的中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位。

內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用“空降兵”

160多年來，寶潔公司成功的其中一個(gè)秘訣是從內(nèi)部提升，也就是說所有的高級(jí)員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，同時(shí)員工的國籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請(qǐng)獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是有大量人才的；其次，寶潔希望每個(gè)員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領(lǐng)了，這樣員工可能對(duì)公司就沒有歸屬感。

如果有負(fù)面信息，我們會(huì)第一時(shí)間告訴員工

隨著生意的發(fā)展變化，每一家企業(yè)都不可避免地會(huì)裁員。寶潔如果有任何負(fù)面信息，一定會(huì)第一時(shí)間告訴員工。比如，寶潔曾經(jīng)計(jì)劃轉(zhuǎn)讓一家工廠，結(jié)果提前半年就一點(diǎn)點(diǎn)地將這個(gè)消息透露給了員工，人力資源部門也專門派了工作組，提前半年就到那個(gè)工廠負(fù)責(zé)相關(guān)工作。裁員是雙方的事，不應(yīng)該僅僅由經(jīng)營者站在自己利益上來決定，因此，科學(xué)、藝術(shù)地讓員工知道負(fù)面消息，尊重他們的知情權(quán)也是必須的。這樣做有幾個(gè)好處，一避免突然裁員對(duì)員工的心理傷害；二給出一個(gè)時(shí)間段讓員工安排好自己的家庭，減少對(duì)員工家庭的傷害；第三，寶潔一直堅(jiān)信一點(diǎn)，盡管我們無法給員工終身雇用的承諾，但卻可以給他一個(gè)終身受用的能力。