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銀高峰:谷歌的管理藝術(shù):如何管理聰明人 
2016-01-20 10601

谷歌可能是當(dāng)今最有影響力的高科技公司。坊間有不少谷歌工作環(huán)境的傳說(shuō),多涉及健身房、午餐、按摩這些物質(zhì)環(huán)境。谷歌文化是什么怎么用人管理策略如何這一切,在谷歌做事的中國(guó)人,也不怎么介紹。對(duì)外界大部分人來(lái)說(shuō),谷歌的管理還是很神秘的?!豆雀枞绾巫鍪隆?HowGoogle Works)是谷歌高級(jí)顧問(wèn)喬納森·羅森博格(Jonathan Rosenberg) 和執(zhí)行董事長(zhǎng)艾瑞克·施密特(EricSchmidt)2014年寫(xiě)的一本書(shū)。此書(shū)算是掀起了谷歌的神秘蓋頭,讓我們看到了谷歌的臉。

這是一本講述谷歌文化、策略、用人、決策、溝通、創(chuàng)新的書(shū),內(nèi)容包羅萬(wàn)象,但側(cè)重不一:有些方面很短很簡(jiǎn)單,如“策略”和規(guī)劃部分,有的部分很長(zhǎng)很精彩,比如谷歌的人才戰(zhàn)略??赐甏藭?shū),感覺(jué)谷歌的管理大部分是用逆向思維,在顛覆商學(xué)院的傳統(tǒng)管理思維。例如在商業(yè)計(jì)劃上,“我們沒(méi)法告訴你如何制定商業(yè)計(jì)劃。但是我們可以百分之百肯定地告訴你,你手頭的商業(yè)計(jì)劃一定是錯(cuò)誤的。MBA風(fēng)格的商業(yè)計(jì)劃,不管你考慮得多縝密,一定都有致命弱點(diǎn)?!辈贿^(guò)書(shū)中又說(shuō),“如果團(tuán)隊(duì)優(yōu)質(zhì),就是有錯(cuò)的計(jì)劃也能及時(shí)更改?!边@也不是為了顛覆而顛覆,很大程度上也是不得已而為之,一只腳踏進(jìn)明天的組織,沒(méi)法再使昨天的招式。

谷歌對(duì)于用人極其看重。

作者基本上在說(shuō):有的人是無(wú)藥可救的,你再怎么培訓(xùn)和輔導(dǎo)都不行。招人的部分,書(shū)里介紹得濃墨重彩,不分巨細(xì)。怎樣才能找對(duì)人管理學(xué)教授和顧問(wèn)會(huì)告訴你,招人要招比自己更聰明的人。道理大家都懂,現(xiàn)實(shí)中這種大公無(wú)私很難發(fā)生。一般人的思路總會(huì)是:“我要是招這個(gè)比我厲害的家伙,他會(huì)讓我看起來(lái)很蠢,那么我就升不了職;我升不了職,我的孩子就覺(jué)得我是個(gè)失敗者,老婆就會(huì)跟人跑掉,把我的狗、卡車(chē)一起帶走?!笔苓@種人性弱點(diǎn)的限制,招聘者打的小九九往往都是武大郎開(kāi)店——比我高的一個(gè)不要。為了不拘一格招人才,谷歌不用企業(yè)的招人方法,讓用人的事業(yè)部經(jīng)理去招下屬,而采取了高校招聘的思路:美國(guó)高校請(qǐng)神容易送神難,因?yàn)榻K身教授制度的存在,招錯(cuò)人很麻煩,故而招一個(gè)人需成立一個(gè)招聘委員會(huì)。谷歌也有招聘人的團(tuán)隊(duì),讓會(huì)面試的人去組織面試,平級(jí)相招。招一個(gè)很爛的人進(jìn)來(lái)當(dāng)你平行部門(mén)的負(fù)責(zé)人,你自己做事會(huì)難很多。

谷歌招人的標(biāo)準(zhǔn)包括:這人要有激情,而且是一“學(xué)習(xí)的野獸”。

這人的專(zhuān)才重要,聰明更重要。應(yīng)聘者對(duì)招人的人熱情重要,對(duì)其他人也熱情更重要。書(shū)中有例子稱(chēng),有人到谷歌應(yīng)聘,只顧應(yīng)付招聘的人員,對(duì)門(mén)口秘書(shū)很馬虎,結(jié)果被刷掉。有才能重要,有趣也重要。谷歌招人自然也去上網(wǎng)搜索,看此人平時(shí)是什么樣子。如果搜到有人在網(wǎng)上很瘋狂怎么辦有一些狂歡的照片怎么辦書(shū)中說(shuō)谷歌不會(huì)因此不招一個(gè)人。有趣、有激情的人,在網(wǎng)絡(luò)上通常也活躍,HR人記得關(guān)注HR圈內(nèi)招聘網(wǎng)喲且擅長(zhǎng)網(wǎng)絡(luò)媒體的使用。看到?jīng)]有,各位,你看我在網(wǎng)上就很活躍!

不過(guò)谷歌高管也是人,也會(huì)走眼,尤其是受精英主義影響而精蟲(chóng)上腦的時(shí)候。公司營(yíng)銷(xiāo)部曾有一個(gè)自學(xué)成才的小伙子,有人建議他轉(zhuǎn)做產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。公司高管因其學(xué)歷不合公司標(biāo)準(zhǔn),硬是不予批準(zhǔn)。小伙子后來(lái)離開(kāi)了谷歌,創(chuàng)辦了Instagram,再往后,Instagram就被臉書(shū)以10億收購(gòu)了。大手筆的“寧可錯(cuò)招一千,不過(guò)錯(cuò)過(guò)一個(gè)”的好例子一樣也有:谷歌高管有次參加活動(dòng),和一群羅德獎(jiǎng)學(xué)者會(huì)面,公司想招這些學(xué)者中的一些人,但是不知道招誰(shuí),什么崗位合適。請(qǐng)示共同創(chuàng)辦人之一謝爾蓋·米克哈伊洛維奇·布林的時(shí)候,布林說(shuō):“這還用想嗎統(tǒng)統(tǒng)給我招下來(lái)。”有實(shí)力的人就是可以這么任性!

按照書(shū)中說(shuō)法,心術(shù)不正的人難以在谷歌大發(fā)展。谷歌有“不作惡(Dont’be evil)”的口號(hào)。 公司稱(chēng)有兩種人,一種是騎士(knights), 一種是終歸要成為“棄士”的“惡人”(knave)。“惡人”包括嫉妒紛爭(zhēng)、爭(zhēng)功搶功的傳統(tǒng)壞蛋,也包括有些所謂能耐但心術(shù)不正的新型壞蛋。我們常聽(tīng)一些神奇的營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)子,教人如何把梳子賣(mài)給和尚。在谷歌,這些人也被歸類(lèi)為“惡人”。我在網(wǎng)上說(shuō)到這個(gè)例子,有讀者說(shuō)在中國(guó)這么去經(jīng)營(yíng)還不餓死我想也不是這樣。號(hào)稱(chēng)“營(yíng)銷(xiāo)為王”實(shí)質(zhì)上“忽悠為王”的年代,弄虛作假的人不少,最終成氣候的也是少數(shù)。一時(shí)成氣候,若無(wú)符合大眾實(shí)際需要的產(chǎn)品,最終也都倒掉了。

網(wǎng)羅一群聰明人,必須提供寬松的環(huán)境。兩位高管說(shuō)一個(gè)企業(yè)不要教人怎么思想,而要學(xué)習(xí)如何管理人們的工作環(huán)境,讓人每天都開(kāi)開(kāi)心心來(lái)上班。工作和生活的平衡本來(lái)就是偽命題,區(qū)分得太死板不現(xiàn)實(shí)也不必要。工作就是生活的一部分,生活也可以是工作的一部分。谷歌給員工責(zé)任和自由,不硬性規(guī)定他們的時(shí)間安排,而是讓他們對(duì)自己做的事情產(chǎn)生自主權(quán)。

工作環(huán)境還應(yīng)該有趣。 我女兒在上一門(mén)“制造生產(chǎn)”的課程,這門(mén)課的考試復(fù)習(xí)材料一共四十題,其中有兩題說(shuō)到工作中不能玩耍嬉戲。在工業(yè)制造的環(huán)境下,嘻嘻哈哈打打鬧鬧容易誤事,甚至造成事故??墒窃趧?chuàng)意主導(dǎo)型企業(yè)里,開(kāi)開(kāi)心心去工作是必要的。這種“快樂(lè)”應(yīng)該由一群聰明的員工自發(fā)產(chǎn)生出來(lái),硬是去制造,像電影《辦公室空間》(OfficeSpace)里那樣,設(shè)立“夏威夷襯衫日”來(lái)造氛圍,太過(guò)機(jī)械,會(huì)矯揉造作,讓大家雞皮疙瘩一地的同時(shí)失去興趣。

書(shū)中還有很多實(shí)用的管理建議。舉幾個(gè)例子:人多嘴雜是非多,人太少又難以匯聚智慧,谷歌創(chuàng)始人布林說(shuō)兩塊比薩餅?zāi)芪癸柕?a target="_blank" style="color: black;" >團(tuán)隊(duì)規(guī)模最合適,這就是所謂“兩塊比薩餅原則”。公司領(lǐng)導(dǎo)員工,要上得廳堂下得廚房,事大事小都不嫌棄,能上能下。公司高管有時(shí)候會(huì)去撿過(guò)道中的垃圾。谷歌沒(méi)有人職位高到小事不用去伸手。決策的時(shí)候,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人不能先發(fā)話。領(lǐng)導(dǎo)先把調(diào)子一定,就很難聽(tīng)到不同的聲音了。這會(huì)導(dǎo)致潛在風(fēng)險(xiǎn)、問(wèn)題得不到充分暴露,更好的方案無(wú)法及時(shí)曝光。

也有一些管理風(fēng)格,可能很多企業(yè)實(shí)施起來(lái)比較傷筋動(dòng)骨。在溝通上,谷歌默認(rèn)姿態(tài)是開(kāi)放而不是封閉。比如雖然郵件有“暗送”(BCC)功能,作者要你每次使用暗送功能的時(shí)候都想想自己到底想干什么到底有什么想隱瞞最好是不要暗送,要么不抄送,要不公開(kāi)抄送。另外一種默認(rèn)的態(tài)度,是肯定而不是否定,不輕易否決一個(gè)創(chuàng)意。書(shū)中弘揚(yáng)“說(shuō)是”而非“說(shuō)不”的文化。很多好的想法,老板聽(tīng)也沒(méi)怎么聽(tīng),三言?xún)烧Z(yǔ)就給罵死了。這些管理風(fēng)格,在崇尚含蓄和面子的中國(guó),也不知會(huì)不會(huì)水土不服。

書(shū)中描述的不少原則頗有新意。如今很多企業(yè)太看重市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),總在顛覆“酒香不怕巷子深”的傳統(tǒng)智慧。新創(chuàng)高科技企業(yè)又把這種營(yíng)銷(xiāo)智慧給顛覆回來(lái):比如谷歌重視“技術(shù)洞察力”,不看重市場(chǎng)研究。后者只會(huì)帶來(lái)“30種口味的平庸”。書(shū)中引用亞馬遜創(chuàng)始人貝佐斯(JeffBezos)的話說(shuō):“在舊世界,你用三分力氣做產(chǎn)品,七分力氣做營(yíng)銷(xiāo)。在新世界,這個(gè)比例顛倒了過(guò)來(lái)。”在谷歌,產(chǎn)品才是最重要的。一個(gè)公司開(kāi)會(huì),如果一半人都對(duì)產(chǎn)品一竅不通,那是會(huì)很危險(xiǎn)的事。這一點(diǎn)蘋(píng)果的喬布斯也說(shuō)過(guò):客戶有時(shí)候不知道自己需要什么,你只能先做出來(lái)給他們看。你不能指望做一個(gè)平庸的產(chǎn)品,然后用營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)、炒作、忽悠,去推向市場(chǎng)。

谷歌思維,本質(zhì)上根植于對(duì)新型工作者的深刻認(rèn)識(shí)。

比如很多公司總強(qiáng)調(diào)自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化的各種標(biāo)語(yǔ)寫(xiě)在墻上,員工手冊(cè)里,甚至刷在公司的臺(tái)階上,無(wú)處不在。企業(yè)用人,總是要人去適應(yīng)公司的體制、框架、文化,首先這很傷害人的積極性。削足適履去改造人,公司也長(zhǎng)不大。企業(yè)創(chuàng)辦人和管理者的智慧,總是有限的。谷歌的做法是反其道而行之,不是讓人去適應(yīng)公司文化,而是“公司去適應(yīng)人”,比如塞拉爾·卡曼佳(SalarKamangar)做AdWords做到一定階段,不滿足了,公司一時(shí)沒(méi)有適合他的職位去提升他,于是“創(chuàng)造職位”, 讓他去做Youtube負(fù)責(zé)人。

而今很多高科技公司都是不按管理教科書(shū)的規(guī)定出牌,而實(shí)現(xiàn)了成功??梢哉f(shuō)如今的高科技企業(yè),已經(jīng)進(jìn)入了“后知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”。主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的不是專(zhuān)業(yè)知識(shí),而是專(zhuān)業(yè)知識(shí)和創(chuàng)意的組合。這可以說(shuō)是一個(gè)“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代。書(shū)中稱(chēng)其員工為“聰明的創(chuàng)意人員”(smartcreatives),而不是彼得德魯克所說(shuō)的“知識(shí)工人”,也不是我們國(guó)內(nèi)常說(shuō)的“IT民工”、“碼農(nóng)”、“程序猿”。這種新型的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,需要有一套不同的管理邏輯,人們也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。阿里巴巴成功了,形形色色真假難辨的“馬云語(yǔ)錄”轉(zhuǎn)得到處都是,充分說(shuō)明人們渴望有人去總結(jié)一套新的管理話語(yǔ)?!豆雀枞绾巫鍪隆方o我們拋出了一些“默認(rèn)值為開(kāi)放”、“不對(duì)稱(chēng)報(bào)酬”之類(lèi)新概念,也顛覆了一些傳統(tǒng)的思維,值得當(dāng)今的高科技企業(yè)管理者和從業(yè)者好好去看。

 

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