我們有的員工總是在抱怨：每天自己累的跟頭牛，可是工資卻是少得可憐。撇開公司的分配制度不說，撇開“只認(rèn)功勞，不認(rèn)苦勞”不說，總是覺得工作價值和實際的工作結(jié)果不符。

      我們回歸原點來思考這個問題，如果說工資與工作價值本身聯(lián)系密切的話，那其實問題就回到了——如果要想有效地提高工資，那就要深入的挖掘每項工作的價值，進而進行分析。

      對于中小企業(yè)而言，如何對現(xiàn)有工作進行價值分析，又如何通過價值分析與員工的職業(yè)生涯發(fā)展，薪資水平掛鉤呢?

      大家都知道，不管是什么樣的企業(yè)，往往銷售人員的工資，或者說是提成往往是很高的——這也不難理解，因為任何一個公司都離不開銷售，從另一個角度說，銷售人員其行為與表現(xiàn)是給公司創(chuàng)造價值最高的。

      但如果我們把判定工作價值的核心定義為“是否給公司帶來了現(xiàn)金”，那就未免過于武斷了些。

      工作價值的核心，除銷售外，還應(yīng)包括組織創(chuàng)新、成本節(jié)約、市場挖掘與培育等。

      為此，工資與員工創(chuàng)造的價值掛鉤，這個無可厚非——任何公司都不可能“養(yǎng)閑人”，關(guān)鍵是其價值評價機制是否過于單一，特別是新員工，可能短期內(nèi)他很難為公司創(chuàng)造出實際價值，但卻由于其“新”，可以為公司帶來許多突破性創(chuàng)新的觀念等，其實這些應(yīng)該列入員工的基本價值考評機制，也就是工資考評環(huán)節(jié)。

      我們說“多做事，多犯錯；少做事，少犯錯；不做事，不犯錯——不做事，最大錯！”我們經(jīng)常說“不斷反省自己并且不斷進步的員工是企業(yè)最寶貴的財富”。但現(xiàn)實中卻很難理想化，許多員工自恃“老資格”，并以此作為停止進步的理由，但現(xiàn)實中確實他們還壟斷著“高收入”……

     引入多元化的工作價值分析評價體系（除銷售貢獻外，還有創(chuàng)新等），其實還有助于員工的多元化職業(yè)定向，進而拓寬其職業(yè)生涯之路，在這里不加贅敘。